萬科績效考核管理規(guī)范(更新版)
【正文】 艷日期2007年5月26日批準郁亮日期2007年6月22日流 程 要 素流程目標：流程時間要求流程監(jiān)控點數(shù)目流程主要責任崗位流程涉及職位數(shù)目修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人14 / 141. 目的. 使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具；. 建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；. 促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、個人發(fā)展目標的高度結(jié)合。. 人力資源部設(shè)立考核專員崗位負責公司日?？己说膶嵤?、考核系統(tǒng)的維護等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。各部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)的變動要及時知會考核專員，共同確定考核對應(yīng)關(guān)系。. 人力資源部負責全體員工考核成績的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成績。. 考核內(nèi)容及指標根據(jù)考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同模塊組成，（電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會有所不同）。權(quán)重分別占個人考核成績的70% 和部門考核成績的80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標績效模塊的指標、權(quán)重和標準相對動態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢以及不同時期的相應(yīng)要求進行調(diào)整。. 考核的總分的構(gòu)成公式：n 職員考核總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分30%n 管理人員總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分10%＋管理績效得分20%n 部門總分=工作業(yè)績績效得分80%＋客觀指標績效得分(五分制)2020%. 考核等級的評定. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分數(shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系見下表考核等級分數(shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀X ≥85有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀律表現(xiàn)。. 其他影響考核等級評定的因素參見相應(yīng)的公司文件《行政違規(guī)行為記分辦法》。. 績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進行一次詳細的績效面談（建議每季度進行一次）。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。. 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流
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