萬科績效考核管理規(guī)范(更新版)
【正文】 艷日期2007年5月26日批準郁亮日期2007年6月22日流 程 要 素流程目標：流程時間要求流程監(jiān)控點數目流程主要責任崗位流程涉及職位數目修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人14 / 141. 目的. 使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具；. 建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；. 促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發(fā)展目標的高度結合。. 人力資源部設立考核專員崗位負責公司日?？己说膶嵤?、考核系統(tǒng)的維護等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。各部門內部工作內容，組織結構的變動要及時知會考核專員，共同確定考核對應關系。. 人力資源部負責全體員工考核成績的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成績。. 考核內容及指標根據考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同模塊組成，（電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會有所不同）。權重分別占個人考核成績的70% 和部門考核成績的80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標績效模塊的指標、權重和標準相對動態(tài)，人力資源部有權根據公司內外形勢以及不同時期的相應要求進行調整。. 考核的總分的構成公式：n 職員考核總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分30%n 管理人員總分＝工作績效得分70%＋行為績效得分10%＋管理績效得分20%n 部門總分=工作業(yè)績績效得分80%＋客觀指標績效得分(五分制)2020%. 考核等級的評定. 一般而言考核人根據考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分數與等級的對應關系見下表考核等級分數范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀X ≥85有非常突出工作業(yè)績表現或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀律表現。. 其他影響考核等級評定的因素參見相應的公司文件《行政違規(guī)行為記分辦法》。. 績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應進行一次詳細的績效面談（建議每季度進行一次）。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。. 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流
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