萬科績(jī)效考核管理規(guī)范-免費(fèi)閱讀
【正文】 考核依據(jù)為四季度考核成績(jī)平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。. 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門成績(jī)的依據(jù)。部門經(jīng)理對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。符合某單項(xiàng)條件X70工作績(jī)效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門造成較大影響；有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；受到公司通報(bào)批評(píng)。X≥90獨(dú)立完成工作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意；80≤X90基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求；70≤X80結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受；60≤X70比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X60. 行為、管理類模塊中的指標(biāo)都對(duì)應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達(dá)到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達(dá)到理想要求的給予加分?！缎袨椤⒐芾碇笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》。. 管理類考核表用于對(duì)有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用表。. 部門年度工作執(zhí)行計(jì)劃。. 考核流程：見第3頁部門、個(gè)人考核流程圖。5. 工作程序. 考核原則：“公正透明、全面考察、及時(shí)跟蹤、幫助改進(jìn)”. 考核對(duì)應(yīng)關(guān)系：由部門考核和個(gè)人考核兩部分組成。. 區(qū)域管理中心的部門及個(gè)人。. 物業(yè)公司借調(diào)人員。. 部門考核：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績(jī)的直接考核人；周邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績(jī)； . 個(gè)人考核：個(gè)人的考核人為直接上級(jí)或授權(quán)考核人，依照人力資源部每月發(fā)布的“員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。說明如下：. 部門考核由兩部分同時(shí)開始進(jìn)行：a) 部門第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個(gè)工作日填寫本部門“工作業(yè)績(jī)考核表格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個(gè)工作日之內(nèi)完成考評(píng)；b) 周邊（職能）部門于每季度初前兩個(gè)工作日之內(nèi)分別就各自負(fù)責(zé)的部門進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部；c) 人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)，如無異議則提交給總經(jīng)理；d) 部門或分管領(lǐng)導(dǎo)如對(duì)考核結(jié)果有疑問或異議，須于當(dāng)日提出，雙方協(xié)調(diào)無效則提交給上一級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)。. ISO9000規(guī)定的各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。a) 管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績(jī)效模塊，三個(gè)模塊的權(quán)重分別為：工作績(jī)效模塊70%、行為績(jī)效模塊10%、管理績(jī)效模塊20%；b) 部門經(jīng)理考核表與管
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