xx公司績(jī)效考核管理規(guī)范-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的,不要隨意相信.請(qǐng)?jiān)L問(wèn)3722,.建立良好的績(jī)效文化，促使公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；.深圳公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。.人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本規(guī)范進(jìn)行解釋。護(hù)等工作，并在考核過(guò)程提供各項(xiàng)必要的支持。月發(fā)布的“員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。參見(jiàn)《考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表》，如。有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準(zhǔn)。.部門(mén)及部門(mén)第一負(fù)責(zé)人（含）以上的管理人員考核為季度考核。效及時(shí)評(píng)判、記錄并共同制定下月工作計(jì)劃。格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個(gè)工作日之內(nèi)完成考評(píng)；進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部；無(wú)效則提交給上一級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)。個(gè)人及部門(mén)考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。.ISO9000規(guī)定的各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。.部門(mén)及個(gè)人實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和結(jié)果是評(píng)價(jià)的原則依據(jù)。部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的考核者為周邊（職能）部門(mén)。
【正文】 用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。 . 面談內(nèi)容 建議包括：對(duì)被考核人上季度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過(guò)去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上 中國(guó)最龐大的下載資料 庫(kù) (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請(qǐng)?jiān)L問(wèn) 3722, 加入 必要時(shí)可將此文件解密 級(jí)、公司的支持性需求。 具體的步驟、內(nèi)容和注意事項(xiàng)可參考 《績(jī)效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門(mén)成 績(jī)的依據(jù)。面談?dòng)涗洷砀褚?jiàn) 《績(jī)效面談表格》 . 甄別和申訴 . 為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的考核結(jié)果做有效甄別，重點(diǎn)是對(duì)各部門(mén)的 和 員工的確定。對(duì)考核等級(jí)比例沒(méi)有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。 . 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。 . 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及 時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。 . 跟蹤和評(píng)估 . 人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過(guò)程的疑問(wèn)，對(duì)管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時(shí)對(duì)考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門(mén)的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為部門(mén)考核的指標(biāo)之一。 . 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績(jī)效面談紀(jì)要”等。 . 考核結(jié)果應(yīng)用 a) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。 b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競(jìng)聘上崗、專 業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。 c) 了解員工培訓(xùn)需求，評(píng)估培訓(xùn)成效。 中國(guó)最龐大的下載資料 庫(kù) (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請(qǐng)?jiān)L問(wèn) 3722, 加入 必要時(shí)可將此文件解密 . 年度考核 . 個(gè)人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見(jiàn)“個(gè)人年度考核流程圖”，具體過(guò)程參考個(gè)人平時(shí)考核流程。 a) 年度考核成績(jī)?yōu)槠綍r(shí) 12 個(gè)月（四季度）考核成績(jī)（等級(jí)）的平均值，年終考核等級(jí)由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)年終考核成績(jī)及年度工作評(píng)議內(nèi)容經(jīng)部門(mén)內(nèi)排序后確定。 b) 調(diào)動(dòng)人員、新入職員工原則上按時(shí)間權(quán)重考核。 . 部門(mén)年度考核：流程見(jiàn)“部門(mén)年度考核流程圖”?？己艘罁?jù)為四季度考核成績(jī)平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。人力資源部 發(fā)出年度考核通知后各部門(mén)填寫(xiě)年度工作業(yè)績(jī)總結(jié)；各職能部門(mén)提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè)季度考核成績(jī)。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報(bào)公司總經(jīng)理確定部門(mén)最終等級(jí)。 6. 支持性文件 . 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對(duì)應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫(xiě)指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明》 . 績(jī)效面談指引 中國(guó)最龐大的下載資料 庫(kù) (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請(qǐng)?jiān)L問(wèn) 3722, 加入 必要時(shí)可將此文件解密 7. 相關(guān)記錄 . 個(gè)人考核表格 . 部門(mén)考核表格 . 績(jī)效面談表格
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