20xx萬科地產(chǎn)績效考核管理規(guī)范-資料下載頁
2025-05-14 02:11本頁面
【導(dǎo)讀】.使考核成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具；.建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。.區(qū)域管理中心的部門及個(gè)人。.物業(yè)公司借調(diào)人員。.人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本規(guī)范進(jìn)行解釋。護(hù)等工作，并在考核過程提供各項(xiàng)必要的支持。邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績；月發(fā)布的“員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。參見《考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表》，如。有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準(zhǔn)。.部門及部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上的管理人員考核為季度考核。效及時(shí)評(píng)判、記錄并共同制定下月工作計(jì)劃。格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個(gè)工作日之內(nèi)完成考評(píng)；進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部；異議則提交給總經(jīng)理；部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。提出基本要求及期望。指引詳見《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》。行評(píng)分，人力資源部進(jìn)行匯總和甄別。
【正文】 的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。 . 面談內(nèi)容 建議包括：對(duì)被考核人上季度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。 具體的步驟、內(nèi)容和注意事項(xiàng)可參考 《績效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙 方須向人力資源部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評(píng)估考核人以及相應(yīng)部門成績的依據(jù)。面談?dòng)涗洷砀褚?《績效面談表格》 . 甄別和申訴 . 為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別，重點(diǎn)是對(duì)各部門的 和 員工的確定。對(duì)考核等級(jí)比例沒有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。 . 員工對(duì)績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人 的考核結(jié)果。 . 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未 事前 明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。 . 跟蹤和評(píng)估 . 人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對(duì)考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程的疑問，對(duì)管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時(shí)對(duì)考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。 . 考核評(píng)估的依據(jù)和手段為考評(píng)質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀(jì)要”等。 . 考核結(jié)果應(yīng)用 a) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部 福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。 b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級(jí)別評(píng)定、輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、解除合同等的參考。 c) 了解員工培訓(xùn)需求，評(píng)估培訓(xùn)成效 。 . 年度考核 . 個(gè)人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見 “ 個(gè)人年度考核流程圖 ” ，具體過程參考個(gè)人平時(shí)考核流程。 a) 年度考核成績?yōu)槠綍r(shí) 12 個(gè)月（四季度）考核成績（等級(jí)）的平均值，年終考核等級(jí)由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評(píng)議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。 b) 調(diào)動(dòng)人員、新入職員工原則上按時(shí)間權(quán)重考核。 . 部門年度考核：流程見 “ 部 門年度考核流程圖 ” 。考核依據(jù)為 四季度考核成績平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況 。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè)季度考核成績。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報(bào)公司總經(jīng)理確定部門最終等級(jí)。 6. 支持性文件 . 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對(duì)應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》 . 績效面談指引 7. 相關(guān)記錄 . 個(gè)人考核表格 . 部門考核表格 . 績效面談表格
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