萬科績效考核管理規(guī)范(文件)
【正文】 對應表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標標準及說明》 . 績效面談指引7. 相關記錄. 個人考核表格. 部門考核表格. 績效面談表格。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結；各職能部門提供年度客觀指標；人力資源部匯總四個季度考核成績。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。. 考核結果應用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等?！犊冃嬲劚砀瘛? 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結果做有效甄別。因各種原因不能及時進行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。. 部門經(jīng)理將考核排序結果提交人力資源部甄別、匯總。. 強制排序. 部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應滿足25:60:15的比例，%；%；%。符合某單項條件. 考核等級與考核分數(shù)并非完全對應，部門經(jīng)理可根據(jù)強制排序的要求（）、相應客觀指標限定、部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。全部滿足條件X≥80工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴重違反紀律的行為。行為、《行為、管理指標標準及說明》?？己巳艘部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標準進行考核，并在此基礎上進行加分扣分。d) 客觀指標適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績績效模塊填寫指引》。a) 管理通用表在普通員工類考核表的基礎上增加管理績效模塊，三個模塊的權重分別為：工作績效模塊70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊20%；b) 部門經(jīng)理考核表與管理通用表結構相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。. 部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績績效模塊”（權重為80%）和“客觀指標績效模塊”（權重為20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊的考核人為部門分管領導，客觀指標績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。. ISO9000規(guī)定的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。. 考核的依據(jù)個人及部門考核的目標依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。說明如下：.
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