萬科績(jī)效考核管理規(guī)范(文件)
【正文】 對(duì)應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》 . 績(jī)效面談指引7. 相關(guān)記錄. 個(gè)人考核表格. 部門考核表格. 績(jī)效面談表格。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績(jī)總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè)季度考核成績(jī)。a) 年度考核成績(jī)?yōu)槠綍r(shí)12個(gè)月（四季度）考核成績(jī)（等級(jí)）的平均值，年終考核等級(jí)由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績(jī)及年度工作評(píng)議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級(jí)別、內(nèi)部福利級(jí)別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等?！犊?jī)效面談表格》. 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。. 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。. 強(qiáng)制排序. 部門內(nèi)員工考核等級(jí)的分布比例應(yīng)滿足25:60:15的比例，%；%；%。符合某單項(xiàng)條件. 考核等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)并非完全對(duì)應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績(jī)效排名以及重點(diǎn)工作完成情況調(diào)整員工的考核等級(jí)。全部滿足條件X≥80工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。行為、《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》?？己巳艘部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進(jìn)要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分扣分。d) 客觀指標(biāo)適用于部門考核，主要考核對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》。a) 管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績(jī)效模塊，三個(gè)模塊的權(quán)重分別為：工作績(jī)效模塊70%、行為績(jī)效模塊10%、管理績(jī)效模塊20%；b) 部門經(jīng)理考核表與管理通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考核的成績(jī)作為工作業(yè)績(jī)成績(jī)。. 部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊”（權(quán)重為80%）和“客觀指標(biāo)績(jī)效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊的考核人為部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的考核者為周邊（職能）部門。. ISO9000規(guī)定的各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。. 考核的依據(jù)個(gè)人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。說明如下：.
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