【正文】 （ 2）業(yè)績導(dǎo)向原則：以中心（部門）、員工工作業(yè)績表現(xiàn)和對公司貢獻大小為衡量標準。被考評者認為有失公正的地方可以進行必要的解釋和申訴。 （ 1）適用于公司各中心、司屬部門、派駐各分（子）公司會計、采購、庫管及其他后勤計時制員工和制造中心車間班組長。 （ 1）董事長對公司各高層（含副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理助理）進行考評。 第三章 考評 對象的分類 第一類，高層管理者。 第三類，基層管理者。不承擔管理職能的各類專員、主管按一般職員考核和排序）。 第二條 中層管理干部。 （ 1）考評內(nèi)容：年度業(yè)績、任職能力、團隊建設(shè)、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《一般職員年度綜合考評表》。 第四步，考核者就考評結(jié)果與被考核者進行績效面談，并簽字確認。 第二條 中心各級人員考評結(jié)果實行強制分布，考評結(jié)果用 “ A” 、 “ B” 、 “ C” 、 “ D” 、“ E” 表示。 第三條 司屬部門由總裁辦組繪圖儀實施考核，并按照以上要求強制分布。培訓(xùn)負責(zé)部門有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃， 418 安排、組織各中心、司屬各部門、各分（子）公司員工參加培訓(xùn)。 第二條 各部門請嚴格按照規(guī)定的時間進行考評（具體時間以通知為準）。 。 第三條 解釋權(quán)。 第八章 附則 第一條 考評過程中，各級管理人員必須本著公平、公正的原則，按照員工工作表現(xiàn)進行評價。 第二條 人事變動：員工的職務(wù)晉級、崗位輪換調(diào)動、勞動關(guān)系的解除或終止，都應(yīng)以績效考評結(jié)果為依據(jù)。具體要求見下表： 結(jié)果等級 A B C D E 比例 ≤ 10% ≈ 25% ≈ 40% ≈ 15% ≥ 10% 假設(shè)某中心有中層管理干部 40 人，評價結(jié)果為 “ A” 的不超過 4 人，評價結(jié)果為 “ E”的不少于 4 人。 第六步，人力資源部收集相關(guān)考核資料并存檔。 第二步，被考核者應(yīng)根據(jù)《 年度綜合考評表》自我評分。 第四條 一般職員。 （ 2）相關(guān)表格：《中層管理者年度綜合考評表》。 （ 1）考評內(nèi)容：年度業(yè)績、任職能力、團隊建設(shè)、工作態(tài)度。 第四類，一般職員。 第二類，中層管理者。 （ 3）部門各中層對直屬的科長或主管進行考評，由部門第一負責(zé)人審批。 （ 3）調(diào)職（一個月以內(nèi)的）由原部門考評，超過一個月的由現(xiàn)任職能部門考評。這種差別最終通過收入、崗位、職務(wù)等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。 （ 4）客觀考評原則： 考評者應(yīng)對被考評者的任何評價應(yīng)以事實為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩。 第二條 考評原則。 （ 1）全面評價員工年度工作情況。 第八章 附則 第三十六條 本辦法由公司人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦處理。 （ 3）申訴受理。一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十五條 考核結(jié)果申訴。 第三十三條 考核結(jié)果反饋。 （ 3）對下一階段工作的目標和要求達成一致意見。 （ 2）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度干部考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動改進措施，并報人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。 （ 1）分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后的次月 20 日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通。 第六章 考核面談與績效改進 第二十八條 考核面談。 3）上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求。 （ 1）考核結(jié)果將影響各級管理干部的職務(wù)升降。 2）因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。 6。 100 本人月度績效實得分） 247。 （ 1）考核基準分為 100 分，超越激勵 20 分，最高得分不超過 120 分。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （ 5）計算個人月度考核得分。 （ 3）月末考核。 （ 2）確定績效目標。 第二十三條 考核流程。 第四章 中層以下管理人員考核流程 第十九條 考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計師、外觀設(shè)計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上機電維修工（含）?？己似诮Y(jié)束后的次月 12 日前，總裁辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理提交副總裁流程進行審批?？偛棉k根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核部門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫《月度績效考核表》。 1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給總裁辦。上月的考核評定和下 月工作計劃確定一起啟動。 第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對部門進行考核。 （ 3）部門正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。能力考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。 （ 2）每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核角度、不同的測評指標。 第十一條 考核周期。 第十條 回避制度 409 第十三章 績效考核管理 指標 ＋ 流程 ＋ 考核 （ 1）企業(yè)管理部應(yīng)當回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理意見由副總裁負責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 （ 3）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。 （ 6）組織處理考核異議。 （ 2）對各項干部考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 （ 8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作。 （ 4）組織實施考核，收 集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體。 第七條 企業(yè)管理部及其職責(zé)?？偛棉k是公司考核的最高決策機構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的干部考核工作， 承擔以下職責(zé)： （ 1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批。 （ 2）職務(wù)升降。 （ 3）公開、公正。 第四條 考核原則。 各分（子）公司可參照公司考核辦法制訂各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務(wù)負責(zé)人統(tǒng)一由公司財務(wù)管理部門進行考核）。 本章附錄 績效考核方案 1．干部績效考核管理辦法 第一章 總 則 407 第十三章 績效考核管理 指標 ＋ 流程 ＋ 考核 第一條 指導(dǎo)思想。 三 、薪酬主管的考核 （一）薪酬主管考核分值表 （見表 1312） 表 1312 薪酬主管考核分值 考核對象：薪酬主管 考核時間： 指標類別 指標 分值 實際得分 備注 定性指標 （ 1）考核配合情況 20 （ 2） 考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量 20 定量 指標 （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）考核紛爭率 30 合計 100 （二）薪酬主管考核 評分方法 1．定性指標 （ 1） “ 考核配合情況 ” ：優(yōu)秀 20分，良好 15 分，一般 8分，差 0分。 （ 2） “ 考核人員技能培訓(xùn)質(zhì)量 ” ：優(yōu)秀 15分，良好 10分，一般 5分，差 0分。 （ 5） “ 員工對考核的滿意度 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 一 、績效主管的考核 （一）績效主管考核分值表 （見表 1310） 表 1310 績效主管考核分值 考核對象：績效主管 考核時間： 指標類別 指 標 分值 實際得分 備 注 定性指標 （ 1） 績效考核制度制定和實施情況 10 （ 2） 績效考核制度修訂 、完善情 況 5 （ 3） 員工考核數(shù)據(jù)收集 、整理、保管情況 5 （ 4） 考核工作開展質(zhì)量 10 （ 5） 員工對考核的滿意度 10 定量指標 （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）考核紛爭率 30 405 第十三章 績效考核管理 指標 ＋ 流程 ＋ 考核 合計 100 （二）績效主管考核 評分方法 1．定性指標 （ 1） “ 績效考核制度制定和實施情況 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 （ 11）考核結(jié)果反饋。 （ 7）考核方式、方法。 （ 3）考核類別。 （ 5）實用性強，易于操作。在選擇具體的方法時，需要堅持下列原則： （ 1）要選擇最能體現(xiàn)企業(yè)目標和考核目的的方法。 （ 10） 360176。 （ 8）指數(shù)考核法。 （ 6）量表評等法。 （ 4）綜合標準評等法。 （ 2）重要事件法。 3．影響因素 影響業(yè)績考評的因素是多方面的，如圖 136所示。 （ 6）可行性原則。 （ 2）向被核者積極反饋信息的原則。警告、記過、記大過一次分別扣 分、 1分和 2分 5分 ③ 敢于對損害公司利益的不良現(xiàn)象提出批評，并及時匯報。檢查未完成 1次扣 1分，不服從工作安排 1次扣 2分 5分 ③ 積極參加公司的各類培訓(xùn)、考試等活動。具體指被考核者就任崗位，是否具備相應(yīng)的人品、性格和能力。包括出勤、奉獻精神、服從性等。包括紀律性、責(zé)任感、積極性等。 行為實施環(huán)節(jié) 公司決策層 績效主管 各用人部門 管 理 行 為 圖 132 績效考核管理總流程