【正文】 （ 2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：以中心（部門）、員工工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)和對(duì)公司貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)。被考評(píng)者認(rèn)為有失公正的地方可以進(jìn)行必要的解釋和申訴。 （ 1）適用于公司各中心、司屬部門、派駐各分（子）公司會(huì)計(jì)、采購(gòu)、庫(kù)管及其他后勤計(jì)時(shí)制員工和制造中心車間班組長(zhǎng)。 （ 1）董事長(zhǎng)對(duì)公司各高層（含副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理助理）進(jìn)行考評(píng)。 第三章 考評(píng) 對(duì)象的分類 第一類，高層管理者。 第三類，基層管理者。不承擔(dān)管理職能的各類專員、主管按一般職員考核和排序）。 第二條 中層管理干部。 （ 1）考評(píng)內(nèi)容：年度業(yè)績(jī)、任職能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。 （ 2）相關(guān)表格：《一般職員年度綜合考評(píng)表》。 第四步，考核者就考評(píng)結(jié)果與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，并簽字確認(rèn)。 第二條 中心各級(jí)人員考評(píng)結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，考評(píng)結(jié)果用 “ A” 、 “ B” 、 “ C” 、 “ D” 、“ E” 表示。 第三條 司屬部門由總裁辦組繪圖儀實(shí)施考核，并按照以上要求強(qiáng)制分布。培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃， 418 安排、組織各中心、司屬各部門、各分（子）公司員工參加培訓(xùn)。 第二條 各部門請(qǐng)嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考評(píng)（具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)）。 。 第三條 解釋權(quán)。 第八章 附則 第一條 考評(píng)過程中，各級(jí)管理人員必須本著公平、公正的原則，按照員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第二條 人事變動(dòng)：?jiǎn)T工的職務(wù)晉級(jí)、崗位輪換調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止，都應(yīng)以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。具體要求見下表： 結(jié)果等級(jí) A B C D E 比例 ≤ 10% ≈ 25% ≈ 40% ≈ 15% ≥ 10% 假設(shè)某中心有中層管理干部 40 人，評(píng)價(jià)結(jié)果為 “ A” 的不超過 4 人，評(píng)價(jià)結(jié)果為 “ E”的不少于 4 人。 第六步，人力資源部收集相關(guān)考核資料并存檔。 第二步，被考核者應(yīng)根據(jù)《 年度綜合考評(píng)表》自我評(píng)分。 第四條 一般職員。 （ 2）相關(guān)表格：《中層管理者年度綜合考評(píng)表》。 （ 1）考評(píng)內(nèi)容：年度業(yè)績(jī)、任職能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作態(tài)度。 第四類，一般職員。 第二類，中層管理者。 （ 3）部門各中層對(duì)直屬的科長(zhǎng)或主管進(jìn)行考評(píng)，由部門第一負(fù)責(zé)人審批。 （ 3）調(diào)職（一個(gè)月以內(nèi)的）由原部門考評(píng)，超過一個(gè)月的由現(xiàn)任職能部門考評(píng)。這種差別最終通過收入、崗位、職務(wù)等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。 （ 4）客觀考評(píng)原則： 考評(píng)者應(yīng)對(duì)被考評(píng)者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。 第二條 考評(píng)原則。 （ 1）全面評(píng)價(jià)員工年度工作情況。 第八章 附則 第三十六條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦處理。 （ 3）申訴受理。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十五條 考核結(jié)果申訴。 第三十三條 考核結(jié)果反饋。 （ 3）對(duì)下一階段工作的目標(biāo)和要求達(dá)成一致意見。 （ 2）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度干部考核綜合結(jié)果，召開由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)被考核者半年度工作業(yè)績(jī)及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。 （ 1）分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后的次月 20 日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通。 第六章 考核面談與績(jī)效改進(jìn) 第二十八條 考核面談。 3）上級(jí)崗位有空缺，或公司有上級(jí)崗位儲(chǔ)備需求。 （ 1）考核結(jié)果將影響各級(jí)管理干部的職務(wù)升降。 2）因本人過錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。 6。 100 本人月度績(jī)效實(shí)得分） 247。 （ 1）考核基準(zhǔn)分為 100 分，超越激勵(lì) 20 分，最高得分不超過 120 分。直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （ 5）計(jì)算個(gè)人月度考核得分。 （ 3）月末考核。 （ 2）確定績(jī)效目標(biāo)。 第二十三條 考核流程。 第四章 中層以下管理人員考核流程 第十九條 考核對(duì)象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、線長(zhǎng)、專員、各類會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購(gòu)計(jì)劃員、中級(jí)以上機(jī)電維修工（含）?？己似诮Y(jié)束后的次月 12 日前，總裁辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理提交副總裁流程進(jìn)行審批?？偛棉k根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《月度績(jī)效考核表》。 1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總裁辦。上月的考核評(píng)定和下 月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對(duì)部門進(jìn)行考核。 （ 3）部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。能力考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬工作管理的結(jié)果。 （ 2）每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核角度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 第十一條 考核周期。 第十條 回避制度 409 第十三章 績(jī)效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 （ 1）企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理意見由副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 （ 3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 （ 6）組織處理考核異議。 （ 2）對(duì)各項(xiàng)干部考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 （ 8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作。 （ 4）組織實(shí)施考核，收 集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體。 第七條 企業(yè)管理部及其職責(zé)?？偛棉k是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的干部考核工作， 承擔(dān)以下職責(zé)： （ 1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批。 （ 2）職務(wù)升降。 （ 3）公開、公正。 第四條 考核原則。 各分（子）公司可參照公司考核辦法制訂各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（各分（子）公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財(cái)務(wù)管理部門進(jìn)行考核）。 本章附錄 績(jī)效考核方案 1．干部績(jī)效考核管理辦法 第一章 總 則 407 第十三章 績(jī)效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 第一條 指導(dǎo)思想。 三 、薪酬主管的考核 （一）薪酬主管考核分值表 （見表 1312） 表 1312 薪酬主管考核分值 考核對(duì)象：薪酬主管 考核時(shí)間： 指標(biāo)類別 指標(biāo) 分值 實(shí)際得分 備注 定性指標(biāo) （ 1）考核配合情況 20 （ 2） 考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量 20 定量 指標(biāo) （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）考核紛爭(zhēng)率 30 合計(jì) 100 （二）薪酬主管考核 評(píng)分方法 1．定性指標(biāo) （ 1） “ 考核配合情況 ” ：優(yōu)秀 20分，良好 15 分，一般 8分，差 0分。 （ 2） “ 考核人員技能培訓(xùn)質(zhì)量 ” ：優(yōu)秀 15分，良好 10分，一般 5分，差 0分。 （ 5） “ 員工對(duì)考核的滿意度 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 一 、績(jī)效主管的考核 （一）績(jī)效主管考核分值表 （見表 1310） 表 1310 績(jī)效主管考核分值 考核對(duì)象：績(jī)效主管 考核時(shí)間： 指標(biāo)類別 指 標(biāo) 分值 實(shí)際得分 備 注 定性指標(biāo) （ 1） 績(jī)效考核制度制定和實(shí)施情況 10 （ 2） 績(jī)效考核制度修訂 、完善情 況 5 （ 3） 員工考核數(shù)據(jù)收集 、整理、保管情況 5 （ 4） 考核工作開展質(zhì)量 10 （ 5） 員工對(duì)考核的滿意度 10 定量指標(biāo) （ 1）考核抱怨率 30 （ 2）考核紛爭(zhēng)率 30 405 第十三章 績(jī)效考核管理 指標(biāo) ＋ 流程 ＋ 考核 合計(jì) 100 （二）績(jī)效主管考核 評(píng)分方法 1．定性指標(biāo) （ 1） “ 績(jī)效考核制度制定和實(shí)施情況 ” ：優(yōu)秀 10分，良好 6分，一般 2分，差 0分。 （ 11）考核結(jié)果反饋。 （ 7）考核方式、方法。 （ 3）考核類別。 （ 5）實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。在選擇具體的方法時(shí)，需要堅(jiān)持下列原則： （ 1）要選擇最能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和考核目的的方法。 （ 10） 360176。 （ 8）指數(shù)考核法。 （ 6）量表評(píng)等法。 （ 4）綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法。 （ 2）重要事件法。 3．影響因素 影響業(yè)績(jī)考評(píng)的因素是多方面的，如圖 136所示。 （ 6）可行性原則。 （ 2）向被核者積極反饋信息的原則。警告、記過、記大過一次分別扣 分、 1分和 2分 5分 ③ 敢于對(duì)損害公司利益的不良現(xiàn)象提出批評(píng)，并及時(shí)匯報(bào)。檢查未完成 1次扣 1分，不服從工作安排 1次扣 2分 5分 ③ 積極參加公司的各類培訓(xùn)、考試等活動(dòng)。具體指被考核者就任崗位，是否具備相應(yīng)的人品、性格和能力。包括出勤、奉獻(xiàn)精神、服從性等。包括紀(jì)律性、責(zé)任感、積極性等。 行為實(shí)施環(huán)節(jié) 公司決策層 績(jī)效主管 各用人部門 管 理 行 為 圖 132 績(jī)效考核管理總流程