【導讀】第一部分營銷部門制度········································1. 第一篇價格管理制度··············································································1. 第二章新產品價格制定的程序······························································2. 第三章在銷品種價格調整的程序···························································2. 第四章定價、調價的原則和注意項························································3. 第五章價格策略執(zhí)行與評估·································································4. 第六章價格體系的維護與監(jiān)督················&#18

　　

【正文】 法為準 第十三條 運作副總和總經理負責本辦法的制定、修改、廢止的審批工作 第十四條 本辦法自頒布之日起實施 管理人網 免費海量下載 第三部分 綜合管理部門制度 第六篇 公司規(guī)章制度管理辦法 第一章 總則 第一條 為規(guī)范乾坤木業(yè)制度管理特制定本管理辦法 第二條 本管理辦法適用于乾坤木業(yè)各部門及全體員工。 第三條 公司所有制度均按照本辦法規(guī)定管 理。 第四條 公司制度分為根本制度、基本制度和專業(yè)管理制度。 第五條 根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，主要是公司章程、公司綱領、組織規(guī)程等制度。 第六條 基本制度是公司各項工作或業(yè)務活動的重要管理規(guī)定，主要是經營計劃管理制度、薪酬制度、考核制度、財務管理制度等制度。 第七條 專業(yè)管理制度是各部門工作需要制定的準則、細則或辦法，主要是標準化、程序化工作基礎管理規(guī)定，如銷售、采購、生產、倉儲、接待、檔案、合同、小車、辦公用品等 第二章 制度的制定 第八條 公司制度按照務實適用的原則制定。 第九條 根本制度由高層管理委員會負責制定。 第十條 基本管理制度由 公司行政部組織有關部門起草，由副總或總經理審改，高層管理委員會審批。 第十一條 專業(yè)管理制度由各部門根據工作實際需要負責起草，行政部負責審改，副總或總經理審批。 第十二條 制度的格式按照國家統(tǒng)一規(guī)范的標準制定。 第十三條 制度起草用詞確切，語句通順。 管理人網 免費海量下載 第十四條 制度的條款應充分考慮相關制度規(guī)定，避免與其他制度相抵觸。 第十五條 制度規(guī)定詳實全面，符合公司發(fā)展實際。 第十六條 制度的原始稿件由綜合文秘存檔。 第十七條 根本制度、基本制度和重要的專業(yè)管理制度頒發(fā)前可試用一段時間后正式頒發(fā)。 第三章 制度的頒發(fā)和執(zhí)行 第十八條 根本制度由公司高層管理委員會簽發(fā)，公司的基本制度和專業(yè)管理制度由 總經理簽發(fā)。 第十九條 公司制度由行政部綜合文秘統(tǒng)一編排文號，統(tǒng)一存檔和下發(fā)。 第二十條 規(guī)章制度的下發(fā)范圍為部門負責人以上管理人員，特殊情況由總經理確定發(fā)放范圍。 第二十一條 分發(fā)時由收到人簽收，負責人調動時，制度檔案列入移交，各部門承辦人員須用規(guī)章細則時向上級索閱。 第二十二條 制度頒發(fā)后，根本制度和基本制度由行政部監(jiān)督實施，專業(yè)管理制度由制定部門負責監(jiān)督實施。 第四章 制度的修訂和廢止 第二十三條 專業(yè)管理制度原則上半年組織修訂一次，基本管理制度一年組織修訂一次，公司章程、綱領和組織規(guī)程三年修訂一次。 第二十四條 制度的制定部門在日常工作中負責收集制度執(zhí)行過程中發(fā)現 的問題和改進建議，需要立即改正的問題，以補充制度的形式暫時修訂，在正式修訂時合并為一個制度。 第二十五條 修訂后的制度以新的文號下發(fā)，原來的制度同時廢止。 第二十六條 公司每三年對制度進行集中審核一次，對已不適合公司發(fā)展的制度提出廢止。 第五章 附則 第二十七條 公司行政部是公司規(guī)章制度的專業(yè)管理部門，負責制度的組織制定、審改和監(jiān)督實施。 管理人網 免費海量下載 第二十八條 本制度由行政部負責解釋說明。 第二十九條 本制度自頒布之日起實行。 管理人網 免費海量下載 第七篇 員工招聘制度 第一章 總則 第一條 人才是企業(yè)最重要的資源，人員招聘是公司獲取人力資源最重要的途徑和手段之一。為了規(guī)范公司的人才招聘和錄用，使公 司能真正獲得符合公司實際、適合公司發(fā)展需要并能給公司帶來價值的高素質員工，特制定本招聘制度。 第二條 招聘原則：本著“以人為本”為指導思想， 堅持 公開、公平、公正的招聘原則，使公司的用人機制更趨科學、合理。 第三條 招聘組織： 1) 對于普通職位、一般管理職位 招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃 并 組織實施 ； 2) 部長、 高級 管理人員的 招聘由總 經理 直接領導（特殊情況可授權他人負責） ，人力資源部負責協(xié)助實施。 第四條 適用范圍：本制度適用于公司所有崗位、所有員工的招聘工作。 第二章 招聘需求 第五條 公司的長期招聘必須有規(guī)劃，短期招聘必須有計劃。 第六條 招聘 規(guī)劃和計劃根據公司的招聘需求制定，招聘需求包括公司發(fā)展帶來的新崗位人員招聘需求，原有崗位人員擴編的招聘需求，發(fā)展儲備人才需求，員工變動的招聘需求等。 第七條 公司具體招聘需求包括： 1) 缺員的補充：因員工變動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因造成的崗位空缺； 2) 突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能 管理人網 免費海量下載 人員。如技術變革、或開拓新的業(yè)務領域等帶來的人才需求； 3) 擴大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴大現有的人員規(guī)模及編制； 4) 儲備人才：為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢 業(yè)生、專門技術人才等的儲備需求。 第三章 招聘政策 第八條 招聘工作具體要求： 1) 公開平等競爭：杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象； 2) 考用一致：考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用； 3) 擇優(yōu)錄??； 4) 招聘規(guī)范化：任何人員招聘都要按招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 第九條 招聘方式：人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。 1) 內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 2) 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站 公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。 職位空缺時，應先考慮內部人員，沒有合適人選，再考慮外部招聘。 第十條 外部招聘的崗位主要是技術人員和管理人員。 第十一條 外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位說明書中的任職要求。 第十二條 人才競爭手段： 1) 事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才； 2) 提供合理有競爭力的薪酬福利； 3) 提供更多的培訓和學習的機會； 4) 企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 管理人網 免費海量下載 第四章 招聘程序 第十三條 招聘需求 1) 每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測 ，并根據內外部人員供給情況進行 人員供給 預測，制定公司人力資源規(guī)劃 和費用計劃 ，報 總 經理辦公會審批。 2) 各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。 第十四條 招聘申報手續(xù) 1) 以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需附上《崗位說明書》。 2) 人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并擬定《各部門人員需求計劃》報總經理審批。 第十五條 內部招聘程序 1) 人力資源部根據崗位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在 公司內部網上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件、大會傳達等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 2) 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿，本部門經理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應聘申請。 3) 人力資源部根據職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。 4) 人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。 第十六條 外部招聘程序 1) 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及 復印件、 1 寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《青島乾坤木業(yè)有限公司應聘人員 管理人網 免費海量下載 情況登記表》。 2) 若符合條件的報名人數不足，則需削減招聘名額，招聘人數不得超過初試人數的一半。 3) 甄選程序 人力資源部根據崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。 人力資源部負責組織與應聘人員面談 ,對應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等進行考察，對合格 者通知復試；對不符合崗位要求但是可能符合以后招聘需求的，收入公司人才檔案；對不符合要求的要及時、委婉、明確的拒絕求職者。 由用人部門負責組織對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等進行考察。 對于復試合格者，用人部門主管副總經理根據實際錄用人數確定最后人選。中層以上管理人員由總經理確定最后錄用人選。 如有必要，人力資源部應組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者 取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 第十七條 試用 1) 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 2) 試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 管理人網 免費海量下載 3) 公司新進員工試用期為 3 個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。 4) 試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核： （ 1） 勝任現職，同意轉正； （ 2） 不能勝任，予 以辭退； （ 3） 無法判斷，需延長試用期（最多延長 3 個月）。 5) 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 6) 凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源部門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。 7) 對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備 如下條件： （ 1） 試用期滿 1 月以上； （ 2） 試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄； （ 3） 工作積極主動，工作量飽滿，工作業(yè)績顯著。 8) 員工試用期考勤規(guī)定如下（ 3 個月內）： （ 1） 事假超過五天者應予辭退； （ 2） 病假達七天者應予辭退； （ 3） 有曠工記錄或遲到、早退達 3 次者應予辭退。 第十八條 最終聘用 9) 新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《試用員工評核表》上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌 管理人網 免費海量下載 情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 10) 對試用合格者在出 具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有總經理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 11) 對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由公司高層決策委員會直接進行面試，綜合評定； 12) 人力資源部需不斷跟蹤本行業(yè)人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯系，在公司需要時 ，可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務需要； 13) 對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執(zhí)行； 14) 特殊人才無需經試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。 第五章 附則 第十九條 本辦法由人力資源部負責修改、解釋。 第二十條 本辦法實施后，原有的有關招聘的規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 第二十一條 本辦法自頒布之日起實施。 管理人網 免費海量下載 附表 1：招聘篩選程序說明 目的 考察內容 篩選主體 審閱應 聘者資料 排除明顯不合格者 年齡、學歷、職稱、專業(yè)資格、工作 背景等 力資源部門 組織各種 形式的筆試 測評應聘者的基本知識、基本能力、基本素質 智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等 人力資源部門 初試 考察應聘者談吐，氣質、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力 外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應變能力、綜合能力、薪酬要求等 人力資源部門 復試 綜合評定應聘人員是否勝任崗位工作 崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、解決問題能力、團隊合作精神等 用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）； 重要崗位總經理參加 試 用 實際評定應聘人員是否勝任崗位工作 工作態(tài)度、能力、合作精神、發(fā)展?jié)摿?、工作業(yè)績 主管領導 管理人網 免費海量下載 附表 2：青島乾坤木業(yè)有限公司應聘人員登記表 應聘職位： （填表日期： 年 月 日） 基本情況 姓名 性別 籍貫 （照片） 出生年月 婚否 身高 畢業(yè)學校 學歷 專業(yè) 戶口所在地 身份證號碼 家庭住址 聯系方式 通訊地址 （郵編： ） 聯系電話 手機 電子郵箱 傳呼 家庭成員 （注：填寫主要家庭成員情況，包括和本人關系、姓名、工作單位等） 教育情況 （注：填寫上學時間、學校、專業(yè)、所取得學歷等） 工作經歷 （注：填寫工作時間、工作單位、擔任職務、從事主要工作、工作業(yè)績等） 其他 要求薪酬 其他要求 管理人網 免費海量下載 招聘信息 了解渠道 報紙 網站 人才市場 經乾坤員工介紹 介紹人 :_______________ 其他途徑 :_________________ 附表 3：面試（初試）記錄表 姓名 性別 年齡 應聘崗位 注：面試人根據被面試人的實際情況判斷打√，如果判斷不準或不需要評價不要打√。 直觀印象 衣著儀表 優(yōu) 良 中 較差 很差 態(tài)度 優(yōu) 良 中 較差 很差 語言表達 優(yōu) 良 中 較差 很差 精神面貌與健康狀況 優(yōu) 良 中 較差 很差 綜合評價 優(yōu) 良 中 較差 很差 個人能力 表達能力 優(yōu) 良 中 較 差 很差 溝通能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 應變能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 外語能力 優(yōu) 良 中 較差 很差 綜合評價 優(yōu) 良 中 較差 很差 對口情況 對行業(yè)的了解 優(yōu) 良 中 較差 很差 對崗位的了解 優(yōu) 良 中 較差 很差 專業(yè)對口程度 優(yōu) 良 中 較差 很差 工作經歷對口程度 優(yōu) 良 中 較差 很差 綜合評價 優(yōu) 良 中 較差 很差 其他 求職意愿 很強 強 較強 一般 差 管理人網 免費海量下載 求職動機 求職要求 總評 評述： 參加復試【 】 列入人才庫【 】 不予考慮【 】 面試人： 日期： 附表 4：應聘人員綜合評價表 姓名 性別 年齡 應聘崗位 個人資料分析 考核人簽字： 年 月 日 筆試成績 成績： 評價： 考核人簽字： 年 月 日 初試綜合評價 考核人簽字： 年 月 日 復試綜合評價