(bt-rl-207)績效考核管理制度-資料下載頁
2025-04-07 04:10本頁面
【正文】 起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：高層管理人員年度考核得分 = KPI績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度1月10日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。年度考核評定于下一年度1月15日前完成，并由本部門（項目部）負責匯總報至集團人力資源部，中層以上管理人員經由其直接主管點評后，再轉送至集團人力資源部。集團人力資源部在1月20日前把考核結果報集團考核管理委員會批準。個人年度考核結果的用途:個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《青島百通集團薪酬管理辦法》。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。工資升降。年末考核成績?yōu)閮?yōu)、良的員工，參與當年調薪評比。年度考核不合格的員工給與降薪、調崗、待崗培訓、淘汰處理。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《青島百通集團薪酬管理辦法》詳細說明。部門考核部門考核方式：各級部門考核不單獨設立指標進行。每個部門負責人四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由各級考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。部門考核結果的用途：部門考核結果直接影響部門內員工的考核結果，決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《青島百通集團薪酬管理辦法》?？冃ЧべY的計算方式公司年終獎實發(fā)總額由公司績效管理委員會根據公司當年績效考核分數決定。公司年終獎實發(fā)總額分為管理序列人員和非管理序列人員兩部分，分別由標準工資總額及各序列人員年終獎系數決定。 管理序列分為三個等級：總監(jiān)級、部門經理級、主管級。各級別人員的年終獎與自身的標準工資、績效系數掛鉤。非管理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數決定。如某三級部門人員年終獎t=所在部門年終獎總額*(本人標準工資*本人年度考核系數)/∑(所在部門每人標準工資*每人年度考核系數)。各崗位員工績效工資＝本人標準績效工資本人當期績效系數績效考核等級崗位績效考核等級根據工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個等級，評定標準與部門考核評級相同。（）各部門應控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態(tài)分布狀態(tài)。對考核成績嚴重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評定，或對考核成績按考核等級比例分布實行強制排序。6附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，員工考核結果只反饋到被考核者個人，不予公布。本制度由集團人力資源部制定并解釋，并負責監(jiān)督實施。本制度自批準發(fā)布之日起實施。本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。7相關表格考核關系表考核序列維度指標表評分等級定義表綜合評定等級比例限制表績效溝通流程表 表01 考核關系表考核對象考核關系中層以上管理人員自評、直接上級、同級、下級考核部門文員自評、直接上級部門支持輔助層員工直接上級表02 考核序列維度指標表注：序列定義：技術序列，即研發(fā)、工程等部門；業(yè)務序列：即銷售、客服等部門；支持序列，即一般后勤員工，如保安、司機、雜工等；管理序列，除以上三序列以外的其他部門。 16 / 16
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