【正文】 評估調查表》（見附錄6）分別對受訓者個人和受訓者直接上級進行調查。以及通過對參加培訓人員的跟蹤調查，并結合培訓前后員工工作表現(xiàn)和績效變化情況，了解參訓員工對該項培訓價值的評價，培訓中學習到的知識和技能是否己在該員工的工作中得到運用，該員工是否發(fā)生了積極的變化以及工作績效是否有所提高等關鍵的信息。跟蹤調查在培訓結束后三個月左右進行。除問卷調查外，還配合使用關鍵事件法對參訓員工進行實際考察，并請該員工的直接領導對其培訓前后的表現(xiàn)進行評價。（4）結果層的評估要考察從部門和組織的大范圍內培訓所帶來的效果。通過受訓者的上級主管對參訓員工培訓前后績效考評結果的對比分析，從而確定培訓項目是否對該員工和公司的績效產生了積極的影響。第五章 實施建議及保障措施培訓是一項科學系統(tǒng)的工作，它并不只是力資源部的事情，而是需要公司各層次、各部門的人員工相互合作與大力支持，才能保證培訓工作順利有效地開展。（1）管理層支持培訓工作從培訓需求分析到培訓效果評估，每個階段都離不開管理層的大力支持。首先，培訓需要得到管理層的態(tài)度支持。公司管理層特別是決策層重視培訓并認識其重要性，才能使人力資源部在與各個階段使公司各層級、各部門的人員進行培訓溝通、實施等方面工作時順利進行，是進行科學有效培訓并取得較滿意培訓效果的基本保證。其次，從管理的角度，培訓需要管理層參與并把握培訓方向，對培訓活動開展的整個過程進行控制。管理者是培訓實施的關鍵因素，在整個培訓活動中扮演著重要的角色。在培訓需求分析過程中，由于管理者對公司及下屬員工工作、績效等情況的較為了解，參與培訓需求分析能夠更準確的確定培訓需求，把握培訓方向。在培訓計劃與實施過程中，各級管理者利用自身在工作中的專業(yè)知識、技能與經驗，可以在培訓過程中充分發(fā)揮專家的指導作用。在培訓效果評估過程中，管理者參與培訓效果評估能夠更有效地推進評估工作的進行，因為管理者能夠更直接的通過觀察與溝通了解掌握下屬員工培訓前后工作績效改善情況，及工作中仍存在的問題及原因。最后，從受訓者的角度，需要同樣也接受培訓的管理層積極參加培訓，提升自身能力與素質，更好的促進公司發(fā)展，并為其他員工在積極參加培訓方面做出表率。（2）員工支持培訓的最終目的是達到公司與員工個人的雙贏，它同樣需要通過基層員工積極主動參與培訓來實現(xiàn)。作為公司員工有義務根據自身發(fā)展要求提出實際可行的培訓需求，并按照公司要求參加培訓?；鶎訂T工與管理層相比人數更多，更需要配合支持人力資源部的培訓工作，聽從其安排、調度與指揮?；鶎訂T工需要樹立正確的培訓觀念，通過積極參加培訓，掌握相關的工作技能，積累更多相關專業(yè)知識，將培訓所學知識技能充分運用到工作中去，實現(xiàn)與公司共同成長。培訓順利有序地進行離不開培訓制度的保障，所謂沒有規(guī)矩不成方圓，制度約束是必不可少的。培訓制度主要包括以下幾個方面：（1）培訓計劃制度培訓計劃作為培訓實施的向導，應在制度予以保證。人力資源部要根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略與目標制定詳細的年度公司培訓計劃，并呈報相關副總、總經理審核。同時，培訓計劃需要根據公司發(fā)展需要適時調整培訓計劃，以保證培訓的有效性與持續(xù)性。（2）培訓考核制度培訓后效果如何，花錢后培訓是否能取得一定的效果，這都需要通過培訓考核進行量化來檢驗培訓成果。通過建立科學的培訓考核實施細則與考核評分標準，通過量化培訓考核指標，在制度上保證了在培訓考核結果與員工晉升、獎金等方面掛鉤時，能夠提供更科學、更公平、更公正的依據。（3）培訓獎懲制度在培訓考核制度的基礎上，建立培訓獎懲制度，通過受訓者培訓考核綜合評分，區(qū)分培訓符合公司要求的員工與培訓不符合公司要求的員工，對他們分別做出獎勵與處罰。培訓獎懲主要通過與員工晉升、提薪、獎金等方面的掛鉤，通過行政或經濟手段的激勵與約束，提高員工參加培訓積極性。(4)培訓檔案管理制度在培訓工作開展的整個過程中，會形成許多培訓工作檔案，主要包括：人力資源部培訓工作檔案、受訓人員檔案、培訓講檔案及其他培訓相關檔案。這些培訓檔案對于總結培訓工作所取得的經驗與成績、教訓與不足都有積極的借鑒與參考作用，所以，建立培訓檔案管理制度，對公司培訓工作有效、持續(xù)地開展具有重要意義。同時，這些培訓檔案也是受訓人員培訓考核與培訓講師考核、員工晉升與提薪等方面的重要依據。(5)培訓經費制度培訓作為一種投資，培訓需要經費保證培訓工作的有序開展，更需要以制度的形式來保障培訓經費能夠到位，從而保證培訓能夠有效實施。保證年度預算中含有培訓預算，在培訓預算中應對人均培訓成本、培訓費用占工資總額的比例等方面做出詳細的規(guī)定，并隨公司規(guī)模擴大、利潤的增長等進行適當調整。(6)培訓合同制度由于房地產整個行業(yè)人才流動相對較快，為了避免公司花錢并精心培養(yǎng)的人才，卻其在培訓后選擇離職，造成公司培訓成本及人才的損失的情況出現(xiàn)，建立培訓合同制度是非常必要的。從制度上規(guī)定員工特別是管理層人員參加公司提供的取得證書的培訓或公司出學費提供的非脫產進修班培訓等，應在培訓前讓員工與公司簽訂培訓合同，員工應在完成培訓后按照合同不得離職，否則要承擔雙方約定的相應的違約金。結 論本文通過對興源房地產有限公司銷售人員培訓工作的系統(tǒng)性思考分析與總結，應用現(xiàn)代人力資源管理，特別是人力資源培訓相關理論。分析出興源房地產公司現(xiàn)存培訓體系的癥結所在，結合興源房地產有限公司的現(xiàn)狀，進行詳細的需求分析，結合成人學習的特點重新設計了銷售人員的培訓體系。并通過具體實施該體系中部分內容，積累了一定的經驗，這也將為進一步完善興源房地產有限公司銷售人員的培訓體系打下了較堅實的基礎。本文所設計的培訓體系的創(chuàng)新之處在于：第一，重視需求分析。第二，以系統(tǒng)思維方法來解讀企業(yè)培訓，來重新設計企業(yè)培訓。第三，通過關注培訓戰(zhàn)略模式，培訓管理工作進一步系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學化；第四，通過規(guī)范培訓流程，設計并遵循科學化的培訓工作流程，整合了培訓資源，使培訓管理工作更加有序，同時也激發(fā)了各事業(yè)部，各基層部門的培訓工作熱情，提高了其積極性；第五，本次設計特別關注師資隊伍建設的建設，立足于通過此類基礎性工作的規(guī)范來促過培訓保障系統(tǒng)的完善。通過此次研究，我得出了一下幾點結論：（1）興源房地產有限公司在培訓中存在的主要問題是：缺乏系統(tǒng)的培訓需求分析；培訓內容單一，缺乏培訓課程體系；缺乏系統(tǒng)的培訓評估體系；培訓方式單一，缺乏靈活性。（2）在重新設計培訓體系的過程當中，要注意結合成人培訓的特點，也要非常注重需求分析，發(fā)現(xiàn)銷售人員真正需要培訓的方面，因材施教。（3）在選擇培訓師的過程中要根據課程內容來決定誰做培訓師。理清內部培訓師與外部培訓師各自的優(yōu)缺點。（4）培訓的結果要長時間觀察，并跟受訓者的績效掛鉤。希望通過該培訓體系的建立為興源公司的銷售人員培訓管理搭建起有效的基礎管理平臺，不斷提高銷售人員自身的技能和知識，促進興源房地產有限公司的業(yè)務增長，進而更好地完成公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并希望給同行或背景相類似的企業(yè)提供一點借鑒和參考。參考文獻[1] 雷蒙德A諾伊．雇員培訓與開發(fā)（第三版）[M]．中國人民大學出版社，2007[2] (美)唐納德L柯克柏特里克.《如何做好培訓評估柯氏四級評估法》.機械工業(yè)出版社，2006[3] ，2011[4] Bae J. 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