【正文】 驗，但是他們有著深厚專業(yè)理論知識、豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗、優(yōu)秀的教材開發(fā)能力和授課技巧，有助于公司人員開闊視野，接觸更多全新的理念，有助于公司整體的管理理念與管理技能的提升。（3）培訓(xùn)場地的管理：培訓(xùn)前由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與方法的需要，選擇相應(yīng)培訓(xùn)地點，如：視頻會議室、普通會議室、工作現(xiàn)場等地點。學(xué)習(xí)效果的評估是確定受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高。跟蹤調(diào)查在培訓(xùn)結(jié)束后三個月左右進(jìn)行。其次，從管理的角度，培訓(xùn)需要管理層參與并把握培訓(xùn)方向，對培訓(xùn)活動開展的整個過程進(jìn)行控制?；鶎訂T工與管理層相比人數(shù)更多，更需要配合支持人力資源部的培訓(xùn)工作，聽從其安排、調(diào)度與指揮。（3）培訓(xùn)獎懲制度在培訓(xùn)考核制度的基礎(chǔ)上，建立培訓(xùn)獎懲制度，通過受訓(xùn)者培訓(xùn)考核綜合評分，區(qū)分培訓(xùn)符合公司要求的員工與培訓(xùn)不符合公司要求的員工，對他們分別做出獎勵與處罰。從制度上規(guī)定員工特別是管理層人員參加公司提供的取得證書的培訓(xùn)或公司出學(xué)費提供的非脫產(chǎn)進(jìn)修班培訓(xùn)等，應(yīng)在培訓(xùn)前讓員工與公司簽訂培訓(xùn)合同，員工應(yīng)在完成培訓(xùn)后按照合同不得離職，否則要承擔(dān)雙方約定的相應(yīng)的違約金。（2）在重新設(shè)計培訓(xùn)體系的過程當(dāng)中，要注意結(jié)合成人培訓(xùn)的特點，也要非常注重需求分析，發(fā)現(xiàn)銷售人員真正需要培訓(xùn)的方面，因材施教。L 維護(hù)和開拓新的銷售渠道和新客戶，自主開發(fā)及拓展上下游用戶，尤其是終端用戶。在此畢業(yè)論文完成之際，謹(jǐn)向陳老師表示我深深的謝意，并祝愿陳老師在學(xué)術(shù)上再攀高峰，在生活上永遠(yuǎn)幸福。無論是從論文的選題、資料的收集、整理，還是論文的修改都傾注了陳洪艷老師的大量心血。在執(zhí)行合同過程中，協(xié)調(diào)并監(jiān)督公司各職能部門操作。A第三，通過關(guān)注培訓(xùn)戰(zhàn)略模式，培訓(xùn)管理工作進(jìn)一步系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學(xué)化；第四，通過規(guī)范培訓(xùn)流程，設(shè)計并遵循科學(xué)化的培訓(xùn)工作流程，整合了培訓(xùn)資源，使培訓(xùn)管理工作更加有序，同時也激發(fā)了各事業(yè)部，各基層部門的培訓(xùn)工作熱情，提高了其積極性；第五，本次設(shè)計特別關(guān)注師資隊伍建設(shè)的建設(shè)，立足于通過此類基礎(chǔ)性工作的規(guī)范來促過培訓(xùn)保障系統(tǒng)的完善。保證年度預(yù)算中含有培訓(xùn)預(yù)算，在培訓(xùn)預(yù)算中應(yīng)對人均培訓(xùn)成本、培訓(xùn)費用占工資總額的比例等方面做出詳細(xì)的規(guī)定，并隨公司規(guī)模擴(kuò)大、利潤的增長等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（2）培訓(xùn)考核制度培訓(xùn)后效果如何，花錢后培訓(xùn)是否能取得一定的效果，這都需要通過培訓(xùn)考核進(jìn)行量化來檢驗培訓(xùn)成果。（2）員工支持培訓(xùn)的最終目的是達(dá)到公司與員工個人的雙贏，它同樣需要通過基層員工積極主動參與培訓(xùn)來實現(xiàn)。首先，培訓(xùn)需要得到管理層的態(tài)度支持。興源公司的培訓(xùn)評估是通過《學(xué)員自我評估表》（見附錄5）、《受訓(xùn)者上級評估調(diào)查表》（見附錄6）分別對受訓(xùn)者個人和受訓(xùn)者直接上級進(jìn)行調(diào)查。通過《培訓(xùn)滿意度評估表》（見附錄4）和培訓(xùn)師以及上級主管對受訓(xùn)過程中受訓(xùn)者學(xué)習(xí)表現(xiàn)的觀察，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的態(tài)度，是否喜歡該培訓(xùn)項目，是否認(rèn)為該培訓(xùn)內(nèi)容與自身的情況相匹配。③培訓(xùn)結(jié)束時填寫員工培訓(xùn)記錄，包括:培訓(xùn)內(nèi)容、參加情況、培訓(xùn)成績等內(nèi)容。第五、建立內(nèi)部講師激勵機(jī)制，增強(qiáng)公司內(nèi)部人員參與培訓(xùn)工作的積極性，調(diào)動內(nèi)部講師的主觀能動性。針對興源房地產(chǎn)有限公司內(nèi)部培訓(xùn)講師整體素質(zhì)水平不高的現(xiàn)狀，進(jìn)行以下改進(jìn)：第一、將公司內(nèi)優(yōu)秀的管理人員或?qū)I(yè)人員，如果演講能力強(qiáng)，有豐富的工作經(jīng)驗，并且對培訓(xùn)事業(yè)感興趣的人員，將被邀請加入公司的預(yù)備講師隊伍。課時二：溝通技巧：1社會消費群體細(xì)分與心理研究；2銷售中的溝通技巧3傾聽客戶的技巧4與客戶溝通的障礙。通用技能主要指興源房地產(chǎn)有限公司各個崗位都必須必備的工作技能，例如溝通技能、常用辦公軟件技能等。辦事處經(jīng)理主要負(fù)責(zé)完成所在辦事處的銷售任務(wù)和人員管理，因此辦事處經(jīng)理的培訓(xùn)重點主要是如何管理銷售團(tuán)隊以及輔導(dǎo)下屬。興源房地產(chǎn)有限公司制定銷售人員培訓(xùn)計劃時，首先需要明確并把握相應(yīng)的原則：一是以公司發(fā)展計劃為依據(jù)；二是以人力資源需求計劃為依據(jù)；三是以銷售人員的發(fā)展計劃為依據(jù)；四是以可以掌控的資源為依據(jù)。第三是關(guān)于銷售人員綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。最后確認(rèn)了問卷頁面的形式和布局。通過個人層次分析，可以看出：第一類員工將是公司培訓(xùn)的重點。通過培訓(xùn)使這類員工能與公司長期共同發(fā)展、相互促進(jìn)。分析問題產(chǎn)生的原因為:銷售技巧有待提高；對市場的把握不準(zhǔn)確；對政府職能部門工作方式和習(xí)慣缺乏了解，不善于處理與政府管理人員的關(guān)系；溝通技巧欠缺，缺乏團(tuán)體配合。房地產(chǎn)行業(yè)更容易受到大經(jīng)濟(jì)環(huán)境與政策環(huán)境的影響，所以，興源房地產(chǎn)公司培訓(xùn)工作的開展也應(yīng)充分考慮環(huán)境因素，隨著環(huán)境的變化做及時的調(diào)整。由于公司進(jìn)入北京市場較晚，隊伍相對年輕化，公司需要一個更專業(yè)、更高效的人才隊伍，才能實現(xiàn)公司發(fā)展月標(biāo)并超過主要競爭對手。（6）員工培訓(xùn)與人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)配合的原則。分級培訓(xùn)就是要根據(jù)員工所處的不同層次，分級實施培訓(xùn)，并根據(jù)不同層級的培訓(xùn)對象設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，采取相適應(yīng)的培訓(xùn)方式。員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)當(dāng)前工作可能會造成一定的影響。（3）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)評估體系。在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方面，沒有相關(guān)的培訓(xùn)相關(guān)績效考核和激勵措施。主要包括是公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、熟悉業(yè)務(wù)以及崗位必須的知識以及技能的培訓(xùn)。各部門以及各地的辦事處的培訓(xùn)更多的由自己來組織開展。從年齡結(jié)構(gòu)來看，較為合理。銷售人員隸屬營銷部門，公司采用直線職能制的公司管理模式。這種普遍的認(rèn)識顯然極大地影響著企業(yè)培訓(xùn)工作地實施效果。成人學(xué)習(xí)最好的動機(jī)就是興趣和個人利益，內(nèi)在的激勵如自尊需求、成就需求是成人學(xué)習(xí)的最重要的驅(qū)動力，且這種動機(jī)會因為對良好的學(xué)習(xí)情境的主動參與而獲得發(fā)展與增強(qiáng)。而成人學(xué)習(xí)理論則假定：成人與兒童具有不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和特點。期望值就是一個員工希望做一件事情時心理期望的價值大小。需要層次理論的代表人物是馬斯洛。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。用此法可增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，也可把影視設(shè)備作為其他培訓(xùn)方式的輔助培訓(xùn)工具。角色扮演法在許多大公司的培訓(xùn)中被廣泛采用，被證明是一種非常有效的方法。這是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，將受訓(xùn)人放在一個特定案例中來解決問題，側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人對問題的分析判斷和解決能力。培訓(xùn)時應(yīng)該將反饋的重點放在特定的行為上，并且在受訓(xùn)者變現(xiàn)了特定的行為后立即給予反饋。在員工培訓(xùn)的整個運作過程中，對企業(yè)而言，不能求得無益甚至負(fù)收益效果，必須產(chǎn)出大于投入，而且獲取收益最大化，才是企業(yè)員工培訓(xùn)的追逐目標(biāo)。這樣一種共生共榮的良性互動關(guān)系使員工與企業(yè)都能得到很好的發(fā)展。本文還就該公司員工培訓(xùn)體系的實施的保障措施進(jìn)行了研究。本論文在查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)與資料的基礎(chǔ)上，通過案例分析法、文獻(xiàn)法、調(diào)查問卷法等方法相結(jié)合的形式進(jìn)行研究，采用培訓(xùn)理論與實際相結(jié)合的方式。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，公司下轄9個控股公司、1個參股公司，業(yè)務(wù)涵蓋了房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、園林綠化、物業(yè)管理等房地產(chǎn)開發(fā)的全過程及投資、商業(yè)貿(mào)易等相關(guān)多元化產(chǎn)業(yè)，并于2006年通過ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和OHSMS18001職業(yè)健康安全管理體系三標(biāo)一體認(rèn)證。從企業(yè)的角度，一方面，信息化、全球化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能，這些技能、能力都需要企業(yè)通過培訓(xùn)來獲得；另外一方面，企業(yè)為了應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)，主動進(jìn)行變革，也依賴于通過員工培訓(xùn)培養(yǎng)員工思考、溝通等參與變革的能力，對于經(jīng)過企業(yè)嚴(yán)格篩選的新員工，企業(yè)需要通過培訓(xùn)使新員工符合企業(yè)的實際工作需要，并使他們自身的工作能力、業(yè)務(wù)技巧與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化等相適應(yīng)的程度得到進(jìn)一步提高。面對房地產(chǎn)行業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀與不樂觀的經(jīng)濟(jì)形勢，如何才能擁有一支專業(yè)化人才隊伍成為企業(yè)在這個時代背景下生存與發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。本文在人力資源管理及企業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)理論文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，首先通過對興源房地產(chǎn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、銷售人員培訓(xùn)管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的實證研究分析，運用了關(guān)鍵人員訪談法、問卷調(diào)查法等方法，找出銷售人員培訓(xùn)問題所在并進(jìn)行了深入的分析；然后結(jié)合興源房地產(chǎn)公司銷售人員各崗位勝任力模型進(jìn)行系統(tǒng)研究，確定了銷售人員的培訓(xùn)需求；最后基于企業(yè)戰(zhàn)略和銷售人員崗位勝任力模型構(gòu)建了興源房地產(chǎn)公司銷售人員培訓(xùn)體系。企業(yè)中員工雖然因?qū)W歷、背景、個性等不同而有著不同的主導(dǎo)需求，但就大多數(shù)人而言，都渴求不斷充實自己、完善自己，充分開發(fā)自身潛能，現(xiàn)實自我價值。當(dāng)下存在的問題主要表現(xiàn)在兩方面。調(diào)查問卷法主要是以興源房地產(chǎn)有限司的銷售人員為研究對象，收集該公司培訓(xùn)現(xiàn)狀等方面資料，通過對問卷的深入分析，為說明公司存在的問題提供數(shù)據(jù)依據(jù)。通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。想要進(jìn)行良好的培訓(xùn)必須堅持以下四點原則：第一，戰(zhàn)略性原則。員工所學(xué)的知識、技術(shù)、操作技能，必須及時、恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用于工作實踐，從工作實踐的進(jìn)步與發(fā)展上真正體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的宗旨，切忌學(xué)而不用。以下為培訓(xùn)的基本方法：（1）課堂講授法。是指通過對事先設(shè)定的專題進(jìn)行集中研討來達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的方法，其目的是為了解決某些復(fù)雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致的方法。培訓(xùn)游戲在教育技法中雖然不是主要的技能法，但是如果能恰當(dāng)?shù)倪\用，也可側(cè)面提高培訓(xùn)的效果。這種培訓(xùn)方式克服了傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)時間和場所比較固定的矛盾，提供靈活性和自主性培訓(xùn)方式，且費用低廉。是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的自身管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立一種支持性關(guān)系，以充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位的要求。需要層次理論對于企業(yè)培訓(xùn)的啟示和指導(dǎo)意義在于，為了激勵學(xué)習(xí)，培訓(xùn)者應(yīng)了解受訓(xùn)者的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致。如果不能激發(fā)員工對參加培訓(xùn)的執(zhí)著和投入，那么任何形式豐富、內(nèi)容精彩的培訓(xùn)課程也是徒勞的。②成人具有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。（2）成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示表21 成人學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用設(shè)計問題啟示自我概念相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)經(jīng)驗將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗作為范例和應(yīng)用的基礎(chǔ)準(zhǔn)備根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位以問題為中心而不是以培訓(xùn)主題為中心資料來源：Based on M. Knowles，The Adult Learer，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）（3）設(shè)計成人學(xué)習(xí)時應(yīng)考慮的因素表2—2 成人學(xué)習(xí)應(yīng)考慮因素工具性在多大程度上受訓(xùn)者關(guān)心所教概念和技能的直接應(yīng)用懷疑論在多大程度上受訓(xùn)者顯示出質(zhì)疑的態(tài)度和要求邏輯、證據(jù)和實例抵制變革在多大程度上受訓(xùn)者害怕過程轉(zhuǎn)向未知，或害怕過程對個人的影響注意力跨度受訓(xùn)者能夠保持注意力的時間長度期望水平受訓(xùn)者對培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)要求的質(zhì)量（過程）和數(shù)量（內(nèi)容）水平主導(dǎo)需求排列驅(qū)動受訓(xùn)者的內(nèi)在和外在個體需求吸收水平受訓(xùn)者期望的學(xué)習(xí)速度、效率和接受新信息的節(jié)奏主題興趣個體對主題的興趣自信受訓(xùn)者的獨立性和自我關(guān)注程度，因此要求的反饋、強(qiáng)化和成功經(jīng)驗的水平高低控制點多大程度上受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)在工作上能成功實施（有/無組織支持）資料來源：自行設(shè)計20世紀(jì)50年代末期，美國心理學(xué)家赫茨伯格在一些工廠企業(yè)里進(jìn)行調(diào)查研究，他發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素與職工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境引起的，稱為保健因素；后者通常是由工作本身產(chǎn)生的，又叫做激勵因素。興源公司是一家追求卓越、專注品質(zhì)與細(xì)節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。2008年下半年起由于受到全球金融危機(jī)的影響，人員規(guī)模略有收縮。興源房地產(chǎn)公司銷售人員的學(xué)歷85%都在本科以上，15%在?？埔陨?，高學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，對銷售工作是非常重要的，這樣的學(xué)歷分布能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?；A(chǔ)類課程一般全員參加。（4）培訓(xùn)方式。通過對培訓(xùn)現(xiàn)狀的了解，可明確興源房地產(chǎn)有限公司在培訓(xùn)方面存在以下問題：（1）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，原有培訓(xùn)需求的獲得主要依靠兩個途徑，一是管理人員對營銷人員現(xiàn)狀的主觀判斷，二是人力資源對營銷人員發(fā)放的培訓(xùn)需求調(diào)查中獲得，而沒有從公司戰(zhàn)略層面和崗位勝任力要求出發(fā)，分析現(xiàn)有銷售人員能力現(xiàn)狀，從而找出培訓(xùn)需求的缺口。例如公司雖然對銷售人員開設(shè)了一系列的培訓(xùn)課程，也組織了相關(guān)專業(yè)老師對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，但缺乏對應(yīng)的課程考核，不能夠?qū)崟r有效地檢驗出學(xué)員的學(xué)習(xí)成效，無法確定學(xué)習(xí)目標(biāo)是否達(dá)到，因此也就很難評估培訓(xùn)的有效性。（2）按需施教，學(xué)以致用原則。在現(xiàn)代企業(yè)中，通常把培訓(xùn)作為一種激勵的手段，員工在接受培訓(xùn)、提高工作技能的同時，感受到了組織對他的重視和關(guān)懷，提高了他們的自我價值感，也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了更多的機(jī)會和條件。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)與制定培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，間接決定了培訓(xùn)的質(zhì)量，因此，它成為培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)。它的發(fā)展目標(biāo)是在品牌信譽度、市場占有率、銷售額等方面都躋身于北京房地產(chǎn)界五強(qiáng)。處理客戶的來電、來函。總之，通過任務(wù)分析，明確實際工作狀況與期望標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，以及哪些差距是能通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)的，使制定的培訓(xùn)計劃更具有針對性。而對于第二類的員工來說，員工的工作態(tài)度是公司首先要解決的問題。（1）確定調(diào)查問卷的對象：興源房地產(chǎn)有限公司銷售人員，然后確定調(diào)查目的，通過調(diào)查銷售人員基本任務(wù)調(diào)查問卷的分析，可以得出客戶經(jīng)理的基本任務(wù)。（5）分析問卷。培訓(xùn)計劃應(yīng)在公司整體發(fā)展計劃的指導(dǎo)下，充分考慮到員工個人的發(fā)展要求，在有關(guān)部門的共同努力下制定。普通銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置主要是基于崗位勝任力分析為導(dǎo)向的培訓(xùn)計劃，主要針對入職時間在12年的正式員工，培訓(xùn)的重