問題員工的管理-資料下載頁
2025-03-26 05:06本頁面
【正文】 中人力資源管理能時(shí)刻保持競爭活力的保證。建立淘汰機(jī)制的作用作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，必須建立科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，其作用主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：（1）、辭退不合格員工，改進(jìn)組織的人力資源結(jié)構(gòu)。（2）、刺激員工積極向上，在組織內(nèi)形成競爭氛圍。（3）、裁減冗員，降低用工成本，提高競爭力。（4）、有助于新的管理方法的實(shí)施。（5）、改善管理，提高效率。淘汰員工的原則每個(gè)企業(yè)都會(huì)有約10%業(yè)績低下者或明顯不合適的員工存在，為淘汰這類員工，用人部門和人力資源部門常常煞費(fèi)苦心，采取各種辦法，結(jié)果卻常常引發(fā)被淘汰者的強(qiáng)烈不滿，甚至引起勞資糾紛。因此，在淘汰員工時(shí)應(yīng)注意把握以下九個(gè)原則：（1）、幫教失敗原則對(duì)不勝任工作和業(yè)績低下者，在經(jīng)過批評(píng)教育或工作培訓(xùn)以及崗位調(diào)整之后仍無法達(dá)到崗位和公司要求后才能予以淘汰。（2）、尊重事實(shí)、淡化細(xì)節(jié)原則在準(zhǔn)備淘汰時(shí)，須事先搜集好員工的業(yè)績考核資料，只有在證據(jù)充分的前提下實(shí)施淘汰管理才能使員工接受將被淘汰的事實(shí)，不致引起員工過激的行為。（3）、不要傷其自尊心原則 在淘汰面談時(shí)僅對(duì)其工作業(yè)績不佳作出評(píng)價(jià)，不對(duì)員工性格、為人處世加以評(píng)論。淘汰員工時(shí)，盡量告知員工本人，并不是他能力不夠或本人有問題，只是不適合公司目前提供的工作而已。（4）、一次不宜淘汰太多的員工原則淘汰面過大，會(huì)對(duì)留在公司的其他員工的工作積極性和工作心態(tài)造成負(fù)面影響，員工會(huì)感覺受傷害，沒有安全感，需要做很多的工作，很長時(shí)間才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面。（5）、注意掌握身體語言，預(yù)防矛盾激化原則在與員工進(jìn)行淘汰面談時(shí),面談?wù)咭⒁庾约旱纳眢w語言和面部表情等,并注意說話的語氣、措詞。即將被淘汰的員工特別敏感和易被激怒，稍有不慎，便會(huì)造成與員工的爭端。（6）、不要摻雜個(gè)人情感原則在和員工面談時(shí)，要措辭謹(jǐn)慎，語氣誠懇，態(tài)度堅(jiān)決。談話的內(nèi)容不要涉及個(gè)人恩怨和情感，要時(shí)刻牢記是在代表公司和其談話。（7）、為員工留有余地原則任何一個(gè)員工都會(huì)有所長、有所短，有很多員工業(yè)績低下只是因?yàn)槠淠壳皬氖碌那∏∈亲约翰簧瞄L的工作，或者是因部門內(nèi)部人際關(guān)系沒有處理好。有很多的員工在離開企業(yè)，選擇了另外的職業(yè)之后，反而工作非常出色。因此淘汰員工時(shí)不宜全盤否定員工，一方面對(duì)員工保持公平，另一方面也是離職管理人性化的體現(xiàn)，盡可能地保護(hù)被淘汰員工的自尊心，讓員工在離開本企業(yè)到其他企業(yè)就職時(shí)還能保持較好的職業(yè)心態(tài)。（8）、盡量為員工爭取精神和物質(zhì)補(bǔ)償原則 盡量為員工爭取離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和其他經(jīng)濟(jì)利益，如果條件允許可以為被淘汰員工介紹新的工作機(jī)會(huì)。（9）、做好宣傳教育原則用人部門主管應(yīng)與被淘汰員工做好先期溝通工作，提出有說服力的證據(jù)，人力資源部門應(yīng)做好淘汰員工的思想工作和安置工作。這樣員工在被淘汰時(shí)就不會(huì)出現(xiàn)措手不及的過激局面，被淘汰員工一般也能理智地對(duì)待。淘汰員工常用方法對(duì)于員工淘汰，管理者常用的方法有以下五種：（1）、利用其合同的規(guī)定所有的員工都和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，如果企業(yè)準(zhǔn)備要辭退某個(gè)員工，在合同期滿后，只要不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，這樣自然也就同這個(gè)員工解除了勞動(dòng)關(guān)系。（2）、利用績效考核指標(biāo)利用績效考核的指標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行管理，對(duì)達(dá)不到規(guī)定要求的問題員工進(jìn)行合理、合法的辭退。（3）、自動(dòng)離職對(duì)于企業(yè)計(jì)劃淘汰的員工，管理者有意識(shí)地增加該員工的工作內(nèi)容和責(zé)任，讓問題員工因?yàn)槌惺懿涣诉@樣的壓力。勝任不了職位的要求，自動(dòng)提出離職。（4）、設(shè)定任職的年齡條件組織可以針對(duì)問題員工設(shè)定其最高的任職年齡要求，那么這些員工會(huì)因?yàn)槟挲g的不符合感到發(fā)展空間被關(guān)閉而自動(dòng)離職。（7）、推薦給別的用人單位一些問題員工可能因?yàn)楦鞣N原因不適合現(xiàn)在的崗位，但是其知識(shí)結(jié)構(gòu)等條件可能符合別的公司的要求，管理者可以通過一些獵頭公司、客戶資源等手段將其推薦出去，從另一層面講也是幫組本公司解決了淘汰問題員工的難題。企業(yè)進(jìn)行員工淘汰，一定要遵紀(jì)守法，要符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》和企業(yè)的管理制度。常用的主要依據(jù)包括：《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《員工手冊(cè)》，各種管理考核制度以及企業(yè)的規(guī)劃等。16 / 16
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