員工不忠的問題-資料下載頁
2025-03-25 12:22本頁面
【正文】 難管住，整個團隊的紀律性就要被破壞。如果沒有紀律，天天有人犯錯誤，執(zhí)行效果就可想而知了。D型人占了總?cè)后w的3%。一個企業(yè)里，如果D型人太多了，大家都會向?qū)Ψ街甘謩澞_，弄不好還要打架。I型人占了總?cè)后w的12%，如果太多了，整個辦公室就太聒噪了。S型人占的比例最多，為69%。如果太少了，就沒有人做事情了。C型人占了總?cè)后w的16%，如果太多了，大家都會斤斤計較，不會互相體諒，人際關(guān)系一片緊張，也會影響工作情緒。（DISC理論無非上述描述的那么簡單。限于篇幅，這里不再闡述。）我們常說性格決定命運。對于管理，同樣如此。只有將不同性格的人安排在不同的崗位上，充分發(fā)揮人的優(yōu)勢，才有可能發(fā)揮更好的效果。而傳統(tǒng)的管理，在這一方面，無疑做得太不足了。上述四個環(huán)節(jié)，皆是提升忠誠度和執(zhí)行力的重要因素。我們再次強調(diào)，執(zhí)行力不是一個目標，而是一個結(jié)果。如果過程做到位了，高效執(zhí)行的結(jié)果也就水到渠成了。特別提醒：如何看待傳統(tǒng)六大要素對于執(zhí)行力的提升？這些因素包括：薪資待遇、績效考核、規(guī)章制度、流程管理、目標管理以及企業(yè)文化。這六大因素，也是咨詢界人士最常提及的因素。但筆者在文章中并沒有特別關(guān)注這六大因素，原因就在于，這些因素要么被涵蓋在上述四大步驟之中，要么對于執(zhí)行力的提升起不到?jīng)Q定性的作用。薪資待遇。薪資待遇是員工最為關(guān)心的核心要素之一，但依靠薪資待遇帶來的忠誠度和執(zhí)行力提升，最直接的影響是帶來公司運營成本的增加，這無疑是管理者不愿意看到的。而且，蓋洛普公司的案例調(diào)查表明，因為薪資待遇而留下來的員工，一年后的流失率仍然高達80%以上。但與同行業(yè)相比，薪資待遇不宜過低，否則會直接影響員工積極性?？冃Э己?。績效考核的手段層出不窮，其目的都在于以“管”的方式，強迫員工按照公司預(yù)定的目標去行動?？冃Э己斯倘豢梢栽谝欢ǔ潭壬蠋韴?zhí)行力的提升，但這些都是員工迫于壓力而做出的“被動應(yīng)付”行為。以“應(yīng)付”的心態(tài)去工作，其效率遠不如“主動進取”更容易做出效果。如果員工不愿意“應(yīng)付”的時候，那么，他們就會選擇離開，員工流失在所難免。一定的員工流動是正常的，但如果超出這個范圍，則會帶來更多的損失。如果是核心員工流失，其損失更是可想而知。如果企業(yè)對員工“管”得太多，員工對企業(yè)的滿意度也會逐漸降低，甚至很有可能對企業(yè)充滿“怨忿”。而失去了穩(wěn)固的員工基礎(chǔ)，無疑會對企業(yè)的長遠發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。規(guī)章制度。“不以規(guī)矩，不能成方圓。”規(guī)章制度存在的目的是激發(fā)人的積極性，而不是無視人性。而本土企業(yè)在這一方面的認識，卻有點兒本末倒置。流程管理。流程管理的目的是優(yōu)化企業(yè)的業(yè)務(wù)運作流程，并以此創(chuàng)造更多的效益。流程管理，其管理的核心不在于流程本身，而在于處于各個流程上的“人”。如果“人”管理不了，流程管理也成了無源之水，無本之木。目標管理。上述蓋洛蓋Q12管理問卷，第一個問題涉及的就是目標管理。此處不再贅述。上述5個方面，是影響執(zhí)行力提升和企業(yè)有效管理的必要條件，屬于外部因素（外因）。這5個外部因素雖然重要，但并不足以保證忠誠度提高和執(zhí)行力提升的效果達成。商業(yè)競爭好比一場比賽。按照蓋洛普的話來說，上述因素只是你進入比賽的入場券，它們能帶你入場，卻不能幫你取勝。企業(yè)文化。這已經(jīng)是一個被咨詢公司和所謂的企業(yè)文化“專家”們搞得有點兒泛濫的字眼。這里需要說明的是，企業(yè)文化是企業(yè)長期經(jīng)營作風和優(yōu)秀管理理念的自然積淀，遠非喊喊口號、貼貼標語、做幾次具有煽動性的演說和培訓那么簡單。為了文化而文化，完全沒有意義。企業(yè)文化也不是看不見、摸不著的虛幻的東西，要有具體的落腳點，要能體現(xiàn)在企業(yè)具體的日常經(jīng)營管理中。它同樣不是一個目標，而是一個結(jié)果。上述“選人－用人－育人－管人”的四個環(huán)節(jié)，雖然沒有直接體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)，但這個四個步驟無疑為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化打下了完善而系統(tǒng)的基礎(chǔ)：從選人、用人，再到育人和管人，形成以共同價值觀為基礎(chǔ)的、以激勵為導(dǎo)向的、以員工成長為推動力的、以“人本管理”為前提的精細化管理理念，這才是建設(shè)一流企業(yè)文化的根本?。ǔ松鲜隽笠蛩刂?，可能還會涉及說到戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)支持等因素。對此，筆者的看法是，戰(zhàn)略目標已經(jīng)在“目標管理”這一步解決了，組織結(jié)構(gòu)的問題屬于流程優(yōu)化的外延，而財務(wù)支持問題，更多地體現(xiàn)在蓋洛普Q12管理問卷的第2個問題的延伸。）如何看待“四大環(huán)節(jié)”與“六大要素”？在現(xiàn)實的管理中，我們更多地看到的是企業(yè)對于“六大要素”的苦苦追逐，并樂此不疲，而忘記了給予“四大環(huán)節(jié)”應(yīng)有的重視。我們不難看到，“六大要素”是影響企業(yè)執(zhí)行力提升的“外因”，是“治標”；而“四大環(huán)節(jié)”則從改善企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)運營為出發(fā)點，是影響執(zhí)行力提升的“內(nèi)因”，是“治本”。在“內(nèi)因”沒有解決好的前提下，卻對“外因”苦苦追逐，這樣的管理和做法，無異于舍本逐末。而忽視了“內(nèi)因”的員工忠誠度和執(zhí)行力提升，只能是“治標不治本”。（本人原創(chuàng)作品，轉(zhuǎn)載請注明出處，北京卓遠致行管理咨詢有限公司執(zhí)行總裁楊毅歡迎與各位專業(yè)人士交流。yaren81@） MICI魏春朋angelia@。9 /
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