員工不忠的問題-wenkub
2023-04-09 12:22:04 本頁面
【正文】 那么，我們不得不問：員工到底是忠于什么？忠誠的前提又是什么？筆者在棲息谷的另外的一篇文章《員工對企業(yè)不忠誠，根源何在？》一文中曾經(jīng)提出過一個觀點：員工從來不會忠誠于企業(yè)，只會忠誠于他的事業(yè)。沒有忠誠，就無所謂執(zhí)行。所以，選人是實現(xiàn)高效管理的源頭所在。因此，大多杰出的公司都將培養(yǎng)杰出的中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的重任。如果說戰(zhàn)略的執(zhí)行靠基層員工的話，那么，中層管理者就是部門統(tǒng)帥。所有的企業(yè)、所有的管理者都喜歡忠誠的員工。軍隊里紀(jì)律和制度第一，士兵更強(qiáng)調(diào)服從，但企業(yè)管理并不是如此。在人的問題沒有解決的前提下，任何對以技術(shù)為基礎(chǔ)的管理手段的追逐都將是舍本逐末。執(zhí)行力提升必須要關(guān)注的三個關(guān)鍵詞執(zhí)行力的提升是一種系統(tǒng)作用的結(jié)果，不可能通過簡單的績效考核、目標(biāo)管理、時間管理等短期培訓(xùn)進(jìn)行解決。其實這是一種誤區(qū)。根據(jù)筆者的實戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗來看，上述種種因素固然重要，但都太過于表象化，沒有看到問題的本質(zhì)。公司最期望忠誠的員工，和高效的執(zhí)行力，現(xiàn)在看來，似乎只是一個不太現(xiàn)實的想法。除了核心管理層之外，整個團(tuán)隊顯得沒有激情和活力，不斷有人跳槽；即使留下來的員工，成天也是死氣沉沉，對工作看不出有任何熱情。來自：楊毅 (北京) 一位高層管理者的困惑張先生是一家食品公司的總經(jīng)理，也是這家公司的最初創(chuàng)始人之一。近幾年，隨著業(yè)務(wù)的不斷增長，業(yè)務(wù)隊伍也不斷擴(kuò)大。雖然花高價請咨詢公司制定了新的考核制度，但也因為種種問題執(zhí)行不下去，而且員工對于新的考核制度似乎并沒有反映出太大的興趣，甚至有的員工還有報怨。員工屢屢跳槽，忠誠度不高，執(zhí)行力低下，團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力銳減，業(yè)績難以達(dá)成，幾乎是所有中國企業(yè)所面臨的問題。執(zhí)行不力的背后，其實有著更深層次的原因。根據(jù)筆者的培訓(xùn)經(jīng)驗及企業(yè)實踐的檢驗結(jié)果來看，執(zhí)行力不應(yīng)該成為企業(yè)追求的一個目標(biāo)，不能、也不應(yīng)該通過培訓(xùn)的方式來提升。誠然，這些培訓(xùn)對于執(zhí)行力的提升有一定的好處，但正如上文所言，沒有看到問題的本質(zhì)，治標(biāo)不治本，到頭來，問題依然會出現(xiàn)。忠誠度忠誠度是執(zhí)行力存在的關(guān)鍵。）如果一個員工根本就不想在這個公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某種利益或壓力（比如工資、績效等等）而做出的被動應(yīng)付行為，主動性全然喪失。但我們是否思考過：員工憑什么對公司忠誠？是因為公司給了員工更好的福利待遇，更好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，還是更大的發(fā)展空間？我們常說“事業(yè)留人”，那么，到底什么樣的事業(yè)才可以留住人？是否事業(yè)可以留住所有你想留的人？員工，到底是忠于什么？如果這些問題不解決，忠誠度也就成了老板的一廂情愿。如果統(tǒng)帥不稱職，那么，基層的表現(xiàn)也將一團(tuán)糟。而國內(nèi)企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)峻的問題之一就是缺少優(yōu)秀的中層管理人員。如果源頭出現(xiàn)了問題，以后肯定會出現(xiàn)“副作用”。按照標(biāo)準(zhǔn)和績效強(qiáng)迫下來的執(zhí)行，只會讓員工怨聲載道；同時，這種迫于制度和考核的壓力之下而產(chǎn)生的“被動工作”狀態(tài)，只會讓他們做到“及格”，而不會達(dá)到優(yōu)秀。我們不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，特別是在民營和私營企業(yè)中，忠誠度最高、最穩(wěn)定、工作最有效率的往往是高層管理者。這一點，對于普通員工同樣適用。一旦實現(xiàn)事業(yè)的平臺消失，忠誠度也就成了一紙空文。同樣，對于公司而言，這樣的員工無疑是最佳人選。這個“道”，從小的方面來說，指的就是共同的目標(biāo)。高級管理層之所以最穩(wěn)定、最忠誠、執(zhí)行力最高，其根源便在于此。這絕對是一種認(rèn)識上的誤區(qū)。因此，對于不同的工作，需要運用具有不同優(yōu)勢的人來做。所以，“選人”是實現(xiàn)高效執(zhí)行的源頭所在。用人是選人的后續(xù)工作。但同時也不可避免的是，很多人都沒有讀懂德魯克。我們不禁要問：大師的管理之“神”，我們真的學(xué)到了嗎？戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團(tuán)隊來完成，這一點毫無疑問，而選人則是團(tuán)隊組建的第一步。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處?！睍蠭BM的故事，正是說明了這個非常重要的問題：把每個人放在最適合的位置上。帶著這樣的狀態(tài)工作，工作也會越做越差，越差就越得不到認(rèn)可，從而最終陷入惡性循環(huán)。這也是為正確用人提供基礎(chǔ)?，F(xiàn)有企業(yè)的人員提拔和晉升，多半是以業(yè)績考核為指標(biāo)。最常見的情況是，主管對下屬無法做到有效管理，致使團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗力下降。但企業(yè)往往意識不到這一點。而“中流砥柱”們有限的管理水平，無疑會成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的“短板”。在企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn)，有一些人，即使已經(jīng)工作多年，但仍缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng)，包括人際關(guān)系處理、有效的溝通技巧、積極的職場心態(tài)，與上司／老板的交往之道，等等。而這種不良的心態(tài)帶到工作中，無疑會大大影響工作的效果。如果員工普遍具備了這種“軟實力”，那么，無疑也會從整體上增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。上面所說的這些方法，對于管理無疑都是有幫助的。我們常常會講到“管理要效益”。關(guān)于管理的方法，根據(jù)筆者的經(jīng)驗，覺得最科學(xué)、也是最實用的有兩個：一是蓋洛普的Q12管理問卷，另外一個就是DISC行為模式理論，這也是精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。但在這一點上，本土企業(yè)還差得多。但在實際管理中，這的確是筆者感觸最深刻、也最實用的一種理念，推薦給眾多的企業(yè)使用，效果反響非常不錯）。需要注意的是，這12個問題，全部都由
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