對酒店業(yè)員流失問題的思考對酒店業(yè)員工流失問題的思考問題-wenkub
2023-04-09 23:06:49 本頁面
【正文】 再者，人員流失，特別是高級人才的流失，很可能會導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī) 密等外瀉。 酒店星級越高，流動率越大 四五星級酒店員工流動率為 %，二、三星級為 %；合資酒店員工 流動率(%)高于國有酒店(%)。然而由 于種種原因飯店中高級管理人才的合理流動始終是一個難點(diǎn)， 特別是部門經(jīng)理以 上的人才流動還未形成市場。 飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。 飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的 83%，通 過旅游院校培訓(xùn)的占 6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓(xùn)占 5%，到國 外去培訓(xùn)的占 %。整體員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為428%，其次是大專占 11%，初中居于第三占 18%，本科占 9%，研究生最少。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在 31 歲～40 歲，占 39%。他們往往是在參加酒店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服 務(wù)意識后，選擇了跳槽。 員工流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、 調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù) 之比?，F(xiàn)代飯店 業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動率在 5～ 10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率應(yīng)在 8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn) 開發(fā)中心對全國 23 星級的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動率達(dá)到 了 %，可見飯店業(yè)的流失率之高。行 業(yè)進(jìn)入門檻低，市場人力資源供給充足，任期與工作業(yè)績遠(yuǎn)離，這一系列因素導(dǎo) 致我們?nèi)肆Y源部門的管理者們對酒店員工的高速流動不以為然。員 工快速頻繁“跳槽”所造成的酒店財力、物力、信息等資源使用效率低下，經(jīng)營 成本上升以及服務(wù)質(zhì)量難以保證等問題，已引起了業(yè)內(nèi)人士的高度重視。穩(wěn)定飯 店人員，保證核心競爭力是當(dāng)代飯店的首要工作。 但當(dāng)管理成本 居高不下（有研究表明，不管是經(jīng)理、主管或是普通員工，替換一名雇員的成本 是這個員工年工資的 70％到 200％之間） ，服務(wù)質(zhì)量和安全事故劇增，員工精神 渙散，離職文化侵蝕等問題接踵而至?xí)r，我們不得不對員工的高流動性給予高度 重視，因?yàn)樗苯佑绊懼频赀@樣一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)的生存和發(fā)展。一線部門人手配置不足，服務(wù)質(zhì)量已大 受影響，解決人員流失已迫在眉睫。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在 5%—10%左右，作為勞動密 集型企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過 15%。 21 歲～30 歲這一年齡段的員工最多，占 36%。中級管理層 中 25 歲～35 歲這一年齡段最多占 42%。飯店 中男員工學(xué)歷普遍高于女員工。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占 31%，管理知識和服務(wù) 技能培訓(xùn)占 55%。 歲～30 歲這一年齡段的員工流失率最高， 21 而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為 36%，其流動對飯店管理的影響 較大。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識不足，不 能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。 人才流失快 外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才 流動頻繁。而且高級人才在飯店工作的時間長，各方面能力都得到鍛煉，可以為 企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳 槽，將間接為酒店帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失。 員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。 而且，目前從事酒店員工的人員性質(zhì)大多為外來務(wù)工者，一般這些人進(jìn)入大 城市打工，一時半會兒找不到合適的工作，于是就選擇在酒店或者餐廳作服務(wù)員 來進(jìn)行過度，但畢竟人往高處走，大家都不會愿意一直為別人服務(wù)的。 再者，可以從培訓(xùn)的角度出發(fā)，去看待這個問題。 酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。許多高素質(zhì)的酒店人才不 堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。 首先是當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。目前多數(shù) 國內(nèi)酒店，對客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。 “以人為本”僅僅停留在口號，沒有真正滿足酒店人才的需求。 對某些人而言， 它可能是最重要的原因?，F(xiàn)階段 飯店業(yè)的工資報酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢， 與次同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈 上升趨勢，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標(biāo)尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開飯店。 (3)尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線的服務(wù)人員，工作量 大且辛苦， 有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱， 管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重， 同時一些飯店內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜， 一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳 槽離開。 （2）季節(jié)性影響 酒店本身就存在著季節(jié)性，可大體分為淡季和旺季。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很 明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時就容易有心理波動，想要離開。而對于國內(nèi)外 酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資 酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。在酒店管 理中， 某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識濃厚， 不尊重人才， 管理方式粗暴， 管理態(tài)度惡劣， 利用個人權(quán)力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。 （1） 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。 另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施， 這些福利措施具有可選擇性， 員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對9酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高， 相信這種現(xiàn)象一定會有 所改善。 良好的管理風(fēng)氣和企業(yè)精神可以持續(xù)提 高員工士氣，提升企業(yè)業(yè)績，降低員工流失率。 ④改善員工福利和生活設(shè)施，關(guān)心員工的生活和福利。 ⑦引導(dǎo)員工正確的成功觀念。目前不少酒 店的薪酬福利在當(dāng)?shù)厮狡汀?①調(diào)整工資政策：把工資結(jié)構(gòu)分為基本工資和浮動工資，在限定的浮動工資內(nèi) 根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行浮動，以使員工加強(qiáng)工作認(rèn)真度與責(zé)任心。 ⑤小費(fèi)獎勵機(jī)制：酒店提供部分資金作為小費(fèi)獲取者的獎勵基金，在員工獲取10小費(fèi)的當(dāng)天對員工進(jìn)行獎勵。 （2）改進(jìn)員工績效評估體系，保持精神鼓勵動力 績效評估是整個酒店人力資源管理的控制系統(tǒng)，有監(jiān)督、控制、反饋并最終 提高組織績效的作用。 （3）改革員工培訓(xùn)開發(fā)模式，保持持續(xù)發(fā)展動力 要從制定培訓(xùn)開發(fā)的年度計(jì)劃上下功夫， 年度培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)是員工可持續(xù) 發(fā)展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。要
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