對酒店業(yè)員流失問題的思考對酒店業(yè)員工流失問題的思考問題-文庫吧資料
2025-03-31 23:06本頁面
【正文】 上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。解決這個問 題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企 業(yè)文化。而對于國內(nèi)外 酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資 酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。 （2）員工對薪酬的不滿 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的8分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對 工資水平。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很 明確，當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時就容易有心理波動，想要離開。通過一 些裁員或減薪等手段，使員工工作和生活無法保證，導(dǎo)致員工另求發(fā)展而離開酒 店。 （2）季節(jié)性影響 酒店本身就存在著季節(jié)性，可大體分為淡季和旺季。 酒店業(yè)員工流失的外部原因 酒店業(yè) （1）受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行 業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、 “伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以 服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。 (3)尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線的服務(wù)人員，工作量 大且辛苦， 有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱， 管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重， 同時一些飯店內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜， 一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳 槽離開。 他們的需求和欲望是永無止境的，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求 出現(xiàn)取代它的位置?，F(xiàn)階段 飯店業(yè)的工資報酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢， 與次同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈 上升趨勢，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標(biāo)尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開飯店。對大多數(shù)從事只 有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要 的激勵物。 對某些人而言， 它可能是最重要的原因。 二是沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才， 目前酒店人才的培養(yǎng)模式 比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來提高服務(wù)質(zhì)量， 而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難 以造就一大批的專業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當(dāng)發(fā)生一批核心人才、關(guān)鍵人 才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗助長的情況，在 提升過程中，是趕鴨上架式的適應(yīng)某一崗位，而不是通過培訓(xùn)來勝任某一崗位， 頂崗的人員根本無法及時適應(yīng)崗位。 “以人為本”僅僅停留在口號，沒有真正滿足酒店人才的需求。 再次是薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢，人 員的工資水平始終與職位相連接， 這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才 必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也 降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。目前多數(shù) 國內(nèi)酒店，對客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。 首先是當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。 薪酬體系不盡合理，制約高素質(zhì)酒店人才的成長。許多高素質(zhì)的酒店人才不 堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。在城市居民普遍為獨身子女的背景 下， 這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)， 大學(xué)生更是如此， 就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢” ，不能潛心做酒店， 當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。 酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。培訓(xùn)可以分不同地模 塊，根據(jù)考評結(jié)果作為福利政策獎勵給員工。 再者，可以從培訓(xùn)的角度出發(fā)，去看待這個問題。 此外，企業(yè)文化在其中也是相當(dāng)重要的，因為服務(wù)員往往處于被人冷漠地對 待或者鄙視的狀態(tài)，因此，需要重新建立一個友善和睦的企業(yè)文化，從而會使這 些人感覺“雖然工資不高，但是還是挺開心的” 其次，工資待遇也是其中的影響因素之一。 而且，目前從事酒店員工的人員性質(zhì)大多為外來務(wù)工者，一般這些人進(jìn)入大 城市打工，一時半會兒找不到合適的工作，于是就選擇在酒店或者餐廳作服務(wù)員 來進(jìn)行過度，但畢竟人往高處走，大家都不會愿意一直為別人服務(wù)的。 任何一個在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人,在參加朋友和其他的聚 會時, 的發(fā)表出來,使其他想進(jìn)入酒店的人聽而止步這樣的事情還會蔓延,對酒店形象 造成不利的影響. 員工的大量流失給酒店管理帶來混亂 在酒店,任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作,這已經(jīng)成 為一種怪象,導(dǎo)致了任務(wù)不能按時完成打破了日常計劃,讓只有崗位不見其人的 現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,給酒店的管理帶來一定的混亂.二、酒店業(yè)員工流失的原因分析.從人力資源的角度出發(fā)，酒店員工這是一個門檻較低的職業(yè)，任何人經(jīng)過一 定的培訓(xùn)之后都可以上崗工作。 員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。當(dāng)員工有離開的念頭時，就不會再象以前一樣努力工作，那么他5的工作質(zhì)量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。而且高級人才在飯店工作的時間長，各方面能力都得到鍛煉，可以為 企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳 槽，將間接為酒店帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失。(二)酒店業(yè)員工流失對酒店的影響 酒店業(yè) 頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。 人才流失快 外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才 流動頻繁。 根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對中國 23 個城市部分星級飯店的 調(diào)查統(tǒng)計， 5 年飯店業(yè)員工流動率分別為 25． 近 64％， 92％， 2％， 56％， 23． 24． 22． 23．41％，平均流動率高達(dá) 23．95％，遠(yuǎn)高于國際水平，并且這種現(xiàn)象在低星 級酒店中表現(xiàn)更為嚴(yán)重。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識不足，不 能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。 一線操作服務(wù)層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯 店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動頻繁。 歲～30 歲這一年齡段的員工流失率最高， 21 而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為 36%，其流動對飯店管理的影響 較大。培訓(xùn)支出費 用占飯店利潤比率平均為 %。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占 31%，管理知識和
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