對(duì)酒店業(yè)員工流失問(wèn)題的思考-文庫(kù)吧資料
2025-03-31 23:06本頁(yè)面
【正文】 固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。 （2）員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn) 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。通過(guò)一些裁員或減薪等手段，使員工工作和生活無(wú)法保證，導(dǎo)致員工另求發(fā)展而離開(kāi)酒店。（2）季節(jié)性影響 酒店本身就存在著季節(jié)性，可大體分為淡季和旺季。酒店業(yè)員工流失的外部原因 （1）受我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國(guó)人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。 (3)尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的侮辱，管理層缺少對(duì)員工必要的關(guān)愛(ài)和尊重，同時(shí)一些飯店內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，一些員工因無(wú)法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳槽離開(kāi)。他們的需求和欲望是永無(wú)止境的，一旦某個(gè)需求得到了滿(mǎn)足，就會(huì)有另外的需求出現(xiàn)取代它的位置。現(xiàn)階段飯店業(yè)的工資報(bào)酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢(shì)，與次同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢(shì)，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開(kāi)飯店。對(duì)大多數(shù)從事只有一份工作的人來(lái)說(shuō)，不論其從事的是計(jì)時(shí)工作或初級(jí)管理工作，金錢(qián)都是主要的激勵(lì)物。對(duì)某些人而言，它可能是最重要的原因。二是沒(méi)有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來(lái)開(kāi)發(fā)酒店現(xiàn)有人才，目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來(lái)提高服務(wù)質(zhì)量，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難以造就一大批的專(zhuān)業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當(dāng)發(fā)生一批核心人才、關(guān)鍵人才同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗助長(zhǎng)的情況，在提升過(guò)程中，是趕鴨上架式的適應(yīng)某一崗位，而不是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)勝任某一崗位，頂崗的人員根本無(wú)法及時(shí)適應(yīng)崗位。“以人為本”僅僅停留在口號(hào)，沒(méi)有真正滿(mǎn)足酒店人才的需求。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，飯店在人力開(kāi)發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊在20年前的水平，最終造成人才外流。其次，數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。筆者曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學(xué)校等行業(yè)的薪酬變化情況進(jìn)行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500—2000元，而現(xiàn)在，通脹率已是過(guò)去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在1500—2000元，而其他幾個(gè)行業(yè)在80年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)的，目前收入水平均已超過(guò)酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢(shì)必影響酒店業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。薪酬體系不盡合理，制約高素質(zhì)酒店人才的成長(zhǎng)。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開(kāi)酒店行業(yè)。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見(jiàn)的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營(yíng)，心在漢”，不能潛心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。根絕當(dāng)下的發(fā)展形勢(shì)，可以打大致分為如下模塊：語(yǔ)言類(lèi)培訓(xùn)、禮儀類(lèi)培訓(xùn)、文化類(lèi)培訓(xùn)、醫(yī)療急救類(lèi)培訓(xùn)、儀態(tài)美容類(lèi)培訓(xùn)等等，具體情況根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)情況具體規(guī)定酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。大多數(shù)酒店可能因?yàn)榫频陠T工流動(dòng)性大因此產(chǎn)生的高成本培訓(xùn)望而卻步，但如果能在前幾天都已經(jīng)完善實(shí)施的基礎(chǔ)之上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就不是這么困難的事情了?？梢詮慕⑼粛徫徊煌墓べY等級(jí)來(lái)入手提出薪酬的修改意見(jiàn)，比如，普通服務(wù)員第一個(gè)月試用期的工資為800元（可能比同行略低），但是以后每過(guò)一段時(shí)間根據(jù)考評(píng)結(jié)果都進(jìn)行一定的提升，每次提升100左右，最終可以提升到一個(gè)比同行內(nèi)職位略高的工資水平，這樣，總體的人力成本不會(huì)有太大的變化，只是增加了不同得等級(jí)，也讓員工更有工作的動(dòng)力。從另一方面來(lái)看，酒店往往為了降低用人成本而不與員工簽訂正式合同，從法律的角度出發(fā)，這些員工不必為自己跳槽付出代價(jià)，這也大大增加了員工的流動(dòng)性。但是這也就導(dǎo)致了這個(gè)工種流動(dòng)性大的主要因素。特別是在職人員看到跳槽人員離開(kāi)后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開(kāi)的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過(guò)程，這過(guò)程中的服務(wù)質(zhì)量和離開(kāi)的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來(lái)了影響。酒店人員的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。而且高級(jí)人才在飯店工作的時(shí)間長(zhǎng)，各方面能力都得到鍛煉，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶(hù)關(guān)系，一旦跳槽，將間接為酒店帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)損失。(二)酒店業(yè)員工流失對(duì)酒店的影響頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。人才流失快外語(yǔ)好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國(guó)23個(gè)城市部分星級(jí)飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近5年飯店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25．64％，23．92％，24．2％，22．56％，23．41％，平均流動(dòng)率高達(dá)23．95％，遠(yuǎn)高于國(guó)際水平，并且這種現(xiàn)象在低星級(jí)酒店中表現(xiàn)更為嚴(yán)重。這就造成了飯店中高層管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。一線(xiàn)操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。21歲～30歲這一
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