【正文】 文化 有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質(zhì)以及對各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。 三、酒店業(yè)防止員工流失的應(yīng)對措施1 、預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對策 　 員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。 （4）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。 （3）缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。酒店員工流失的內(nèi)部原因 （1）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個年輕人密集的行業(yè)。很多酒店在淡季時，為了減少酒店的變動成本，直接在員工工資上做文章。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。 另一方面員工尤其是本地籍員工，獨(dú)生子女占大多數(shù)，受傳統(tǒng)思想觀念影響，認(rèn)為服務(wù)行業(yè)低人一等，吃青春飯而難以安心工作。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認(rèn)其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，因此在目前各種資本競相角逐飯店產(chǎn)業(yè)這塊蛋糕時，飯店業(yè)員工擇業(yè)的機(jī)會變得更多，尤其時一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的飯店（私企）去工作，以尋找自身價值的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我價值。 (2)尋求更好的發(fā)展機(jī)會：心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛的需求激勵原理告訴我們，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段，無論企業(yè)在文化，個人發(fā)展以及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工可能會由于追求個人的市場價值而離開。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。員工“跳槽”問題凸顯一般來講，一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度，但導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽的主要有以下方面因素： （?。で筝^高的報酬：毫無疑問，金錢一直是而且現(xiàn)在仍然是促使人們工作的重要原因之一。一是酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道，這與中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，國內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機(jī)會，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。再次是薪酬體系、分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導(dǎo)致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務(wù)并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。目前多數(shù)國內(nèi)酒店，對客服務(wù)過程中為保證服務(wù)質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。首先是當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。三是目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)，他們會選擇一些工作時間相對有規(guī)律、勞動強(qiáng)度相對適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店高素質(zhì)飯店人才外流。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。培訓(xùn)可以分不同地模塊，根據(jù)考評結(jié)果作為福利政策獎勵給員工。 再者，可以從培訓(xùn)的角度出發(fā)，去看待這個問題。此外，企業(yè)文化在其中也是相當(dāng)重要的，因?yàn)榉?wù)員往往處于被人冷漠地對待或者鄙視的狀態(tài)，因此，需要重新建立一個友善和睦的企業(yè)文化，從而會使這些人感覺“雖然工資不高，但是還是挺開心的” 其次，工資待遇也是其中的影響因素之一。 而且，目前從事酒店員工的人員性質(zhì)大多為外來務(wù)工者，一般這些人進(jìn)入大城市打工，一時半會兒找不到合適的工作，于是就選擇在酒店或者餐廳作服務(wù)員來進(jìn)行過度，但畢竟人往高處走，大家都不會愿意一直為別人服務(wù)的。 任何一個在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人,在參加朋友和其他的聚會時,使其他想進(jìn)入酒店的人聽而止步這樣的事情還會蔓延,對酒店形象造成不利的影響.在酒店,任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作,這已經(jīng)成為一種怪象,導(dǎo)致了任務(wù)不能按時完成打破了日常計劃,讓只有崗位不見其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,給酒店的管理帶來一定的混亂.二、酒店業(yè)員工流失的原因分析.從人力資源的角度出發(fā)，酒店員工這是一個門檻較低的職業(yè)，任何人經(jīng)過一定的培訓(xùn)之后都可以上崗工作。 員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。當(dāng)員工有離開的念頭時，就不會再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。 首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，特別是高級人才的流失，很可能會導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。酒店星級越高，流動率越大%，二、%；合資酒店員工流動率(%)高于國有酒店(%)。酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)有：流動率高。然而由于種種原因飯店中高級管理人才的合理流動始終是一個難點(diǎn)，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動還未形成市場。據(jù)統(tǒng)計，飯店員工的年流動率一般超過了35%，有的飯店甚至高達(dá)50%。 　　飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。培訓(xùn)周期平均為每年2次，但每次培訓(xùn)時間較短。飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的83%，通過旅游院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓(xùn)占5%，%。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中專或高中、初中和研究生。整體員工隊伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以是較為年輕的。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31歲～40歲，占39%。31歲