對酒店業(yè)員工流失問題的思考-wenkub
2023-04-09 23:06:49 本頁面
【正文】 副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中專或高中、初中和研究生。而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以是較為年輕的。31歲～40歲的占25%；20歲以下的占17%，41歲～50歲占12%，50歲以上的占6%。但據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個(gè)城市33家2—5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，%.隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。一、酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)狀分析（一）、酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)狀員工流失一直是困擾企業(yè)管理者的難題。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。關(guān)鍵詞：酒店 酒店人員 人員流失 穩(wěn)定性 目 錄一、酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)狀分析4（一）酒店業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)分析4（二）酒店員工流失對酒店的影響5二、酒店業(yè)員工流失的原因分析6（一）酒店人員職業(yè)的特殊性6（二）薪酬體系不盡合理7（三）“以人為本”僅僅停留在口號(hào)7（四）跳槽方面7（五）酒店員工流失的內(nèi)外部原因8三、酒店業(yè)防止員工流失的應(yīng)對措施9 預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對策9 穩(wěn)定酒店員工五策10以人為本，建立完善的人才成長的規(guī)劃11建立完整的長期有效培訓(xùn)體系12提升人力資源招聘效果12參考文獻(xiàn)13對酒店業(yè)人員流失問題的思考中國飯店業(yè)正處在前所未有的高速增長階段，到2006年末，全國共有星級(jí)飯店12 751家，比上年末增加923家，增長7．8％。四川省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文論文題目 對酒店業(yè)員工流失問題的思考 指導(dǎo)老師 何 玲 學(xué)生姓名 卿 健 準(zhǔn)考證號(hào) 800908300162 年 月 日對酒店業(yè)員工流失問題的思考人力資源管理專業(yè) 學(xué)生：卿 健 指導(dǎo)老師：何 玲摘要：縱觀目前中國飯店業(yè)，員工流動(dòng)率過高已成為了行業(yè)健康發(fā)展的桎梏。由于旅游業(yè)空前的發(fā)展和2008年奧運(yùn)會(huì)的即將召開，全國各地又掀起新一輪飯店建設(shè)高潮，飯店數(shù)量以驚人的速度攀升，更多的外資飯店、外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)入， 人才將成為制約飯店業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，其中，最嚴(yán)重的問題是飯店員工的流失率普遍較高。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來自于人，所以說經(jīng)營飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及人們生活節(jié)奏的加快，員工流失正變得越來越頻繁。需要特別指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴(yán)重。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。 女性占59%，男性占41%。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多。%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。根據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對中國23個(gè)城市部分星級(jí)飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近5年飯店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25．64％，23．92％，24．2％，22．56％，23．41％，平均流動(dòng)率高達(dá)23．95％，遠(yuǎn)高于國際水平，并且這種現(xiàn)象在低星級(jí)酒店中表現(xiàn)更為嚴(yán)重。(二)酒店業(yè)員工流失對酒店的影響頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。酒店人員的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來很大的影響。特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。從另一方面來看，酒店往往為了降低用人成本而不與員工簽訂正式合同，從法律的角度出發(fā)，這些員工不必為自己跳槽付出代價(jià)，這也大大增加了員工的流動(dòng)性。大多數(shù)酒店可能因?yàn)榫频陠T工流動(dòng)性大因此產(chǎn)生的高成本培訓(xùn)望而卻步，但如果能在前幾天都已經(jīng)完善實(shí)施的基礎(chǔ)之上對員工進(jìn)行培訓(xùn)就不是這么困難的事情了。在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。薪酬體系不盡合理，制約高素質(zhì)酒店人才的成長。其次，數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)?！耙匀藶楸尽眱H僅停留在口號(hào)，沒有真正滿足酒店人才的需求。對某些人而言，它可能是最重要的原因?，F(xiàn)階段飯店業(yè)的工資報(bào)酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與次同時(shí)，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平
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