【正文】 現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。 （3）改革員工培訓(xùn)開發(fā)模式，保持持續(xù)發(fā)展動力 要從制定培訓(xùn)開發(fā)的年度計劃上下功夫， 年度培訓(xùn)計劃的落實是員工可持續(xù) 發(fā)展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。 （4）改造短期雇員制度機制，保持員工忠誠動力 我國酒店業(yè)中外商投資和集團連鎖酒店在保護員工權(quán)益和購買社會保險方 面的執(zhí)行情況比較到位， 而大多數(shù)國有酒店由于地方法規(guī)的不完善和酒店本身的 意識不到位，員工相關(guān)權(quán)益還沒有得到完整的保護。因此要對侵害合法權(quán)益、員 工缺乏保障的酒店進行改造。 （5）改良員工建議參政系統(tǒng)，保持民主管理動力 滿足員工參與管理、獲得授權(quán)和溝通方面的需求，是酒店成功經(jīng)營管理的一 個重要因素。要突破酒店僅僅重視管理層意見的做法，要對現(xiàn)有的參政管理系統(tǒng) 進行改良。一要建立正式的雇員建議與溝通系統(tǒng)，使員工產(chǎn)生歸宿感。二要建立 非正式的雇員建議與溝通系統(tǒng)，使員工產(chǎn)生滿足感。成立各種興趣小組、沙龍、 俱樂部，組織一些體育競賽活動或者讀書活動，引導(dǎo)非正式組織，培養(yǎng)積極向上 的員工心態(tài)和主人翁意識 降低員工流失率的措施 以人為本， 3 、以人為本，建立完善的人才成長的規(guī)劃 員工在選擇職業(yè)時，不僅會關(guān)注薪資情況，更會關(guān)注個人未來的發(fā)展空間， 特別一些有思想的員工，包括一些老員工。從事一個職位時間長了以后，員工容 易出現(xiàn)心態(tài)疲勞，從而導(dǎo)致人員流失。這時，酒店通過為員工制定良好的個人發(fā) 展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，立良好的引導(dǎo)機制，能夠促進員工個 人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。 建議措施： （1）競崗學(xué)習：酒店內(nèi)部提倡競崗學(xué)習：通過空缺崗位的內(nèi)部競爭，讓員工有 更多參與到其他崗位的學(xué)習機會； （2）輪崗學(xué)習和培訓(xùn)：可建立員工參與其他崗位學(xué)習的機制，保持員工工作的 新鮮感，同時也更有利于加強相關(guān)崗位之間的合作和了解，提升團隊合作意識； （3）充分授權(quán)：賦予員工更多的責任和權(quán)利，特別一線員工在處理對客關(guān)系時 的權(quán)利。 比如國際聯(lián)號酒店會規(guī)定一線員工有權(quán)處理費用不超 200 美元以下的客11戶要求而不需要向上級請示。酒店可根據(jù)酒店情況自行制定類似規(guī)定，以此來增 加員工的責任心和信任感； （4）建立星級服務(wù)員制度：優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。同一級別員工， 特別是一線服務(wù)員，可按進店時間長短、服務(wù)素質(zhì)等指標進行評定不同的星級， 可直接體現(xiàn)在服飾上，把優(yōu)秀員工和普通員工、新老員工進行區(qū)分，提高她們的 榮譽感和自豪感，打破薪資和待遇上的界線； （5）結(jié)合酒店實際運行，建立員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升管理機制，對有發(fā)展 前途及可塑性較好的員工實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 4 、建立完整的長期有效培訓(xùn)體系 員工的綜合素質(zhì)提升需要更多的學(xué)習和培訓(xùn)機會， 良好的合作氛圍是讓員工 產(chǎn)生留戀的核心因素。這就需要酒店的人事部門改變思想認識，完善培訓(xùn)制度， 把管理人員的管理意識和服務(wù)人員的服務(wù)意識的培訓(xùn)放在首位，開展系列化、層 次化的訓(xùn)練。同時制定長遠的員工培訓(xùn)計劃，提高人員綜合素質(zhì)。 建議措施： （1）尋找長期培訓(xùn)機構(gòu)合作，根據(jù)酒店特點，制訂全年的培訓(xùn)計劃。 （2）對部分儲備性人才和管理層，有計劃外派到外地進行培訓(xùn)（相關(guān)食宿費用 的開支可通過最佳東方與相關(guān)地區(qū)的同行酒店進行互換，達到節(jié)費用雙贏目的） （3）對于主動學(xué)習的員工應(yīng)給予相應(yīng)的激勵，如補貼、升職、調(diào)薪、獎學(xué)金等， 在企業(yè)中形成學(xué)習的好風氣。 （4） 、挖掘各項技能突出及專長者，給予機會培訓(xùn)其它員工，即起到激勵又起到 培訓(xùn)作用。 （5）加強團隊合作意識，可經(jīng)常組建部門聯(lián)席活動，提倡互幫互助的風氣，當 然管理人員起的帶頭作用非常關(guān)鍵。 5 、提升人力資源招聘效果 當然，酒店中適當比例的員工流動是正常的，也是必然的。酒店也必須保持 必要的招聘補充人才的機制和渠道。 運用合理的的招聘方法對完善人力資源管理 體系，提升酒店本身的招聘效果、企業(yè)形象，節(jié)約招聘成本等將會帶來更大的幫 助。 （1）尋找有效的招聘渠道：看專業(yè)性、人才儲備量、影響力、品牌性、服務(wù)能 力。業(yè)內(nèi)優(yōu)秀招聘渠道如：最佳東方中國酒店業(yè)門戶網(wǎng)站。 （2）設(shè)立專職的招聘文員，在規(guī)定期間尋找符合要求的簡歷，并約定一定的量 在規(guī)定時間面試。 （3）溝通時文員一定要有禮貌、熱情和耐心，因為應(yīng)聘者會通過這通電話感受 企業(yè)的管理和規(guī)格。 （4）如果是現(xiàn)場招聘會，招聘人員應(yīng)保持規(guī)范的儀態(tài)和儀容，保持親和力，對 應(yīng)聘者應(yīng)給予足夠尊重，如應(yīng)聘者人員較多時，協(xié)助人員應(yīng)站起來向其他人員熱 情介紹本公司情況及職位需要。 （5）如果是通過網(wǎng)絡(luò)招聘非本區(qū)域的一線服務(wù)人員，可通過電話和網(wǎng)絡(luò)視頻來 實現(xiàn)。可先通過電話與對方溝通，了解其本人是否有意愿到本企業(yè)工作，以及一 些服務(wù)人員的基本素質(zhì)，如聲音、表達能力、普通話能力、邏輯性、本人職位意 愿等，同時介紹一下企業(yè)的工作環(huán)境及薪資福利情況，如果感覺可能，則可以約 定在一定時間通過視頻與其見面，或能過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送本人近期非藝術(shù)照片，評估其 本人形象。如可，則通知其本人報到，并承諾可報銷其車馬費，并同時可讓其介 紹其同學(xué)或老鄉(xiāng)來通過同樣方法面試，成功率較高。12（6）如果是與院校合作招聘，則應(yīng)注意做好前期與就業(yè)負責老師的感情溝通， 可邀請其來酒店參觀考察， 期間可給予熱情的招待， 并可考慮報銷其來回差旅費。 并向?qū)W校介紹公司的工資及福利待遇及企業(yè)發(fā)展愿景等。小投入才能得到大回 報。此項工作應(yīng)提前做鋪墊。13參考文獻：1. 單懷滄著： 《人力資源開發(fā)概論》 ，中國勞動出版社 1995 年 8 月版。 2. 楊文士、張雁主編： 《管理學(xué)原理》 ，中國人民大學(xué)出版社 1994 年 11 月版。 3. 阿姆扎德、趙履寬、潘金云著： 《中國人力資源開發(fā)研究》 ，北京經(jīng)濟學(xué)院出 版社出版。 4. 《中國勞動人事百科全書》 ，經(jīng)濟日報出版社出版。 5. 西奧多W舒爾茨.《論人力資本投資》.商務(wù)印書館,1990 6. 詹姆斯W. 《中國人民大學(xué)出版社》.2001 7. .《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》 （第 5 版）.中國人民大 學(xué)出版社,2005 8. 文新躍:《以人為本”提高酒店員工滿意度》.商場現(xiàn)代化， 2005 9. 張 玲:酒店管理專業(yè)人才供需的問題及對策.《大連教育學(xué)院學(xué)報》 ，2007 :《以酒店人性化管理解決員工高流動率問題》.中小企業(yè)管理與科技， 2006 :員工心理受權(quán)與酒店服務(wù)質(zhì)量關(guān)系的實證研究[J].旅游學(xué)刊，20059 / 9