員工不忠的問(wèn)題(編輯修改稿)
2025-04-21 12:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 書中IBM的故事，正是說(shuō)明了這個(gè)非常重要的問(wèn)題：把每個(gè)人放在最適合的位置上。之所以把每個(gè)人放在最適合的位置上，道理不難理解：我們只有在能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處的崗位上工作，才能最大程度地把工作做好；而這正是我們產(chǎn)生成就感的源泉。這種成就感，會(huì)不斷給予我們工作的動(dòng)力，從而把工作越做越好，也更能創(chuàng)造更大的價(jià)值。如果我們所做的工作不是我們擅長(zhǎng)的，大多數(shù)都是以失敗告終，或者表現(xiàn)差強(qiáng)人意，那么，與其他成績(jī)更優(yōu)秀的人相比，我們不可能得到贊揚(yáng)，更不可能從工作中得到成就感和滿足感，取而代之的是沮喪、灰心和失望。帶著這樣的狀態(tài)工作，工作也會(huì)越做越差，越差就越得不到認(rèn)可，從而最終陷入惡性循環(huán)。很久以來(lái)，我們都太過(guò)于相信“勤能補(bǔ)拙”，太相信“磨杵成針”，太相信“木桶理論”，而對(duì)每個(gè)人天生的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)視而不見(jiàn)。試想，如果讓諸葛亮去當(dāng)將軍陣前殺敵，讓張飛去當(dāng)軍師運(yùn)籌帷幄，這又會(huì)是怎樣的一種結(jié)局呢？這個(gè)世界上沒(méi)有全才，也沒(méi)有不可用之人，關(guān)鍵是用在什么地方。我們?cè)凇斑x人”的這一環(huán)節(jié)之所以強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勢(shì)匹配”，其目的就是要發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處與工作要求的核心能力相符。這也是為正確用人提供基礎(chǔ)。三、育人通過(guò)正確的育人方式，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，是提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。育人最普遍的方式是培訓(xùn)。但是，在培訓(xùn)方面面臨的最大問(wèn)題就是：我們往往重視的是專業(yè)技能的培訓(xùn)，而忽視了中層管理能力和基層綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。現(xiàn)有企業(yè)的人員提拔和晉升，多半是以業(yè)績(jī)考核為指標(biāo)。業(yè)績(jī)好的人（筆者稱之為“業(yè)務(wù)上的巨人”）自然就被提拔為管理者，尤其是中層管理者，多數(shù)都是通過(guò)這種方式提拔起來(lái)的。這種方式，本無(wú)可厚非，也是最常見(jiàn)、最直接的方式。但我們同時(shí)又面臨另外一個(gè)問(wèn)題：有能力的人被提拔起來(lái)之后，其屬下員工的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力并沒(méi)有得到整體提升。最常見(jiàn)的情況是，主管對(duì)下屬無(wú)法做到有效管理，致使團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力下降。而員工辭職的事情時(shí)有發(fā)生，往往與主管有著莫大的關(guān)系。在管理不力、人才流失、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力喪失的情況下，主管也就披上了“人才殺手”的惡名。因?yàn)橹鞴艿墓芾硭蕉鴮?dǎo)致團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力下降的事情不在少數(shù)。但企業(yè)往往意識(shí)不到這一點(diǎn)。他們認(rèn)為業(yè)務(wù)水平高的人自然就會(huì)成為一個(gè)好的管理者，實(shí)則不然。從一個(gè)業(yè)務(wù)人員到一個(gè)好的管理者的轉(zhuǎn)變，無(wú)異于一次蛻變。如果沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒ㄅ囵B(yǎng)其有效且實(shí)用的管理能力，則“業(yè)務(wù)上的巨人”無(wú)疑會(huì)變成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”們有限的管理水平，無(wú)疑會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的“短板”。因此，除了業(yè)務(wù)技能之外，對(duì)于中層管理者管理能力的培訓(xùn)，是育人的第一大關(guān)鍵點(diǎn)。育人的第二大關(guān)鍵點(diǎn)則是普通員工綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，筆者將其稱之為“軟技能”的培訓(xùn)。這也是眾多企業(yè)最為忽視的地方，也是筆者在所有的培訓(xùn)課程中強(qiáng)烈建議企業(yè)加上的一部分內(nèi)容。在企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn)，有一些人，即使已經(jīng)工作多年，但仍缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng)，包括人際關(guān)系處理、有效的溝通技巧、積極的職場(chǎng)心態(tài)，與上司／老板的交往之道，等等。對(duì)于這種看不見(jiàn)、摸不著的能力，我們通常稱之為“軟實(shí)力”?；鶎訂T工進(jìn)入公司之后，多半會(huì)對(duì)未來(lái)發(fā)展抱有一定的期望。但如果在基層做了1－2年之后還沒(méi)有看到事業(yè)發(fā)展與晉升的空間，多半都會(huì)從心理上產(chǎn)生一種失落感。而這種不良的心態(tài)帶到工作中，無(wú)疑會(huì)大大影響工作的效果。因此，在專業(yè)技能（教會(huì)他們?nèi)绾巍白鍪隆保┑呐嘤?xùn)之外，還應(yīng)該加上“軟技能”的培訓(xùn)（教會(huì)他們?nèi)绾巍白鋈恕保?。只有先學(xué)會(huì)“做人”，才有可能正確積極地“做事”。因此，“軟技能”的培訓(xùn)，尤其是專門面向基層員工的、以個(gè)人成長(zhǎng)與晉升為主題的相關(guān)培訓(xùn)，會(huì)有效調(diào)整員工的心態(tài)，提升其整體職業(yè)素養(yǎng)，也更加會(huì)受到員工的歡迎。如果員工普遍具備了這種“軟實(shí)力”，那么，無(wú)疑也會(huì)從整體上增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)?，一流的員工才是打造一流企業(yè)的最重要基石。四、管人對(duì)于管理，有的人說(shuō)復(fù)雜，有的人簡(jiǎn)單。而對(duì)于如何才能進(jìn)行有效的管理，正如文章開(kāi)頭所言，有人說(shuō)公司要為員工提供良好的待遇，有人說(shuō)公司要為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，還有人說(shuō)要多進(jìn)行員工關(guān)懷，塑造企業(yè)文化，等等，不一而足。上面所說(shuō)的這些方法，對(duì)于管理無(wú)疑都是有幫助的。但一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是：好的想法如何落地？比如說(shuō)良好的待遇，到底什么樣的待遇員工才會(huì)滿足？靠提高待遇造成的運(yùn)營(yíng)成本阧然增高，公司是否能夠承擔(dān)和愿意承擔(dān)？為什么待遇提高之后，該走的員工依然留不??？比如說(shuō)良好的氛圍，那么，什么樣的氛圍才是正面的、積極的？所有的人際關(guān)系都非常好，誰(shuí)也不愿意得罪誰(shuí)，但就是沒(méi)有人做事情，這算不算好的氛圍？但再比如說(shuō)良好的企業(yè)文化，那么，企業(yè)文化建設(shè)的突破口又在哪里？落實(shí)到行動(dòng)上，又該怎么去細(xì)化執(zhí)行？又如何轉(zhuǎn)化為員工執(zhí)行力的提升？為了文化而文化，到底有沒(méi)有意義？管理的問(wèn)題，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但如果找不到方法，執(zhí)行起來(lái)依然十分困難，且沒(méi)有效果。根據(jù)筆者多家公司的培訓(xùn)經(jīng)歷以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的檢驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合大量的管理理論和方法的具體運(yùn)用，我發(fā)現(xiàn)，管理其實(shí)是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題。只要掌握了管理的規(guī)律，那么，要想獲得好的效果以及執(zhí)行力的提升，是很容易見(jiàn)到效果的。我們常常會(huì)講到“管理要效益”。如果管理不善，則會(huì)問(wèn)題百出，效益也就談不上了。
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