【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 全國126個(gè)城市，127個(gè)車站，7年共發(fā)送貨物2006．1萬件，36．7萬噸，收入l2．29億元，尚不及中國郵政EMS半年的業(yè)務(wù)量。但中國郵政遇到的最具威脅的競(jìng)爭(zhēng)來自同城快遞市場(chǎng)的私營快遞公司 由于同城快遞業(yè)務(wù)需要的投入和成本都極低，地下“黑市” 快遞公司一部電話幾輛自行車外加幾個(gè)人就可組成。所以，私營速遞公司和地下“黑市”速遞公司以其靈活、低價(jià)位占據(jù)著優(yōu)勢(shì)。目前中國郵政EMS最低資費(fèi)是23．3元，而上海地區(qū)“黑市”速遞公司收費(fèi)僅需10元，競(jìng)爭(zhēng)力不言而喻。目前經(jīng)過審批的私營速遞公司北京有30多家，上海有56家，深圳也有50多家，但地下“黑市”快遞公司的數(shù)量估計(jì)在1000家以上。3．國際大公司通過拓展網(wǎng)絡(luò)爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額[9]。國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)是國內(nèi)公司與國外大公司合資的主要本錢。國際大公司雖然在國外擁有先進(jìn)完善的網(wǎng)絡(luò)，但在中國現(xiàn)有政策下，要進(jìn)入中國市場(chǎng)，不得不以與國內(nèi)公司合作來獲得國內(nèi)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。國外大公司的市場(chǎng)開拓策略是先占領(lǐng)國內(nèi)業(yè)務(wù)集中的主要城市，然后再向全國滲透。同時(shí)，國外大公司之間的競(jìng)爭(zhēng)在網(wǎng)絡(luò)爭(zhēng)奪上也有體現(xiàn)。如DHL和中外運(yùn)于1986年在國內(nèi)最早成立合資公司，在規(guī)模有所擴(kuò)大后，TNT又加入與中外運(yùn)合資的行列，中外運(yùn)的網(wǎng)點(diǎn)幾乎都集中在大城市。2000年1月，TNT放棄與中外運(yùn)合作，轉(zhuǎn)而與中國郵政EMS合作，成立了“中速快件”。TNT看中中國郵政的主要原因是中國郵政無可比擬的國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)和萬國郵政聯(lián)盟的成員國地位。國際大公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，在通過合資拓展國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)也為將來建立自己的網(wǎng)絡(luò)作準(zhǔn)備。順豐公司的人才觀：德才兼?zhèn)?，品德?yōu)先，共同成長(zhǎng)。 為追求上進(jìn)的員工提供不斷發(fā)展的平臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)和提升自身價(jià)值；能者居前，公開、公平、公正的用人機(jī)制；員工績(jī)效管理以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)；為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利。在實(shí)際操作中，順豐公司一線投遞收件員占了員工的絕大多數(shù)，在管理上存在著極大的難度，導(dǎo)致管理幅度非常大，員工之間出現(xiàn)的問題不能得到很好地解決。3順豐速運(yùn)公司員工關(guān)系所存在的問題在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)：公司很多管理者對(duì)員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在認(rèn)識(shí)上存在一些明顯的誤區(qū)：公司管理層雖然認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，但是，由于快遞業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，使他們對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投人的人力、物力沒有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為公司服務(wù)。所以，不愿意在人才培訓(xùn)上多花錢，造成了對(duì)人力資源的投人嚴(yán)重不足。主要表現(xiàn)在：一是迷信外部人才，認(rèn)為在企業(yè)需要人才時(shí)，用高薪到外邊去挖就可以了。對(duì)內(nèi)部人才則缺乏長(zhǎng)期培養(yǎng)戰(zhàn)略；二是迷信少數(shù)所謂“能人”，對(duì)基層員工重視不夠，這種結(jié)果只能導(dǎo)致員工離心離德，把企業(yè)當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。沒有將員工關(guān)系管理作為一個(gè)整體系統(tǒng)來看待，而是存在理解過于簡(jiǎn)單和片面的傾向，認(rèn)為員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)單的搞些集體活動(dòng)和發(fā)些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。沒有對(duì)公司的員工關(guān)系管理做系統(tǒng)的分析，也沒有配套的員工關(guān)系管理政策，公司的員工關(guān)系管理工作處于一種被動(dòng)防守的狀態(tài)，整日窮于應(yīng)付一些不得不馬上解決的問題。招聘錄用、教育培訓(xùn)、工資福利、獎(jiǎng)懲等業(yè)務(wù)各人分管一攤，互不通氣，使得公司的員工關(guān)系管理無法作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮其激勵(lì)員工高效工作、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神的整體作用。 員工關(guān)系管理職責(zé)不清，相關(guān)人員能力不足一個(gè)企業(yè)整體員工關(guān)系管理水平的提高有賴于組織中三類人的努力，這三類人包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)的各級(jí)經(jīng)理人員以及企業(yè)的員工關(guān)系管理專業(yè)人員。然而，到目前為止，公司很多管理人員在員工關(guān)系管理的地位、功能以及職責(zé)分工方面缺乏正確的認(rèn)識(shí)，與公司員工關(guān)系管理有關(guān)的三類主體均不同程度地存在理念以及能力的問題。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，公司的員工關(guān)系管理體系需要領(lǐng)導(dǎo)者尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者的思想指導(dǎo)以及戰(zhàn)略指引。其次，公司員工關(guān)系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素質(zhì)過硬，工作方法對(duì)路的員工關(guān)系管理專業(yè)人員隊(duì)伍。最后，公司整體員工關(guān)系管理水平的提高還有賴于企業(yè)的微觀基礎(chǔ)即企業(yè)中的各種管理人員。然而，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)順豐速運(yùn)無論高層領(lǐng)導(dǎo)者、基層管理者還是人力資源管理專業(yè)人員的管理素質(zhì)都程度不同地存在著缺陷和不足。很多領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只能稱得上是技術(shù)專家，但是缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技能，尤其是在員工關(guān)系管理和開發(fā)方面，沒有新的思路和方法。公司中員工關(guān)系管理從業(yè)人員更是缺乏必要的專業(yè)知識(shí)和人際溝通能力，這樣的員工關(guān)系管理隊(duì)伍顯然無法適應(yīng)公司經(jīng)營和管理的要求。在引入員工關(guān)系管理過程中，公司加強(qiáng)了信息溝通渠道建設(shè)，取得了一定成效。但是，由于公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)，加上時(shí)間一長(zhǎng)思想上的松懈，在執(zhí)行中開始出現(xiàn)問題，就形成了有渠道而無溝通的現(xiàn)象。目前員工普遍反映對(duì)公司經(jīng)營動(dòng)態(tài)了解不夠，不及時(shí)。這集中體現(xiàn)在公司各類會(huì)議精神傳達(dá)不到位，這與各位部門負(fù)責(zé)人不重視有關(guān)系。公司高層與基層員工溝通不夠，在員工滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工與公司領(lǐng)導(dǎo)、尤其是總經(jīng)理進(jìn)行直接溝通的機(jī)會(huì)較少。公司雖然設(shè)有總經(jīng)理接待日，但由于總經(jīng)理事務(wù)繁忙常常無暇出席，時(shí)間一長(zhǎng)，員工參與的積極性大大減弱，接待日形同虛設(shè)。因此公司在積極建設(shè)溝通渠道的同時(shí)，還應(yīng)該加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)，以確保各種渠道發(fā)揮出應(yīng)有的效能。員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)意見、建議也不能及時(shí)地或者根本不能傳遞到相關(guān)部門或人員。員工合理化建議與員工投訴制度有名無實(shí)，公司雖有相關(guān)制度，但沒有專人對(duì)員工的建議或投訴進(jìn)行落實(shí)。同時(shí)在信息傳遞過程中，許多信息缺乏及時(shí)反饋，有些溝通渠道形同虛設(shè)，發(fā)揮不到其應(yīng)有的作用。久而久之，員工也對(duì)其失去了信心。 激勵(lì)機(jī)制不完善績(jī)效管理被簡(jiǎn)化的實(shí)施為績(jī)效考核，只注重考核結(jié)果，不注重績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)——通過績(jī)效溝通，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提高。結(jié)果由于缺乏溝通，員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)目前的經(jīng)營狀況了解較少，對(duì)工作中存在的問題以及自身的不足也缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)考核結(jié)果在不同程度上不認(rèn)同?？?jī)效考核指標(biāo)較為簡(jiǎn)化，重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少衡量企業(yè)、部門及個(gè)人全面發(fā)展?fàn)顩r的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。重視短期效益指標(biāo)考核，忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬制度是保障績(jī)效管理有效實(shí)施的重要制度之一，由于公司實(shí)行工資制，績(jī)效工資所占的比例較小，優(yōu)秀員工和合格員工的差距只體現(xiàn)在工資的差距上，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬待遇脫節(jié)，在一定程度上，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施起不到強(qiáng)化作用[10]。正式由于績(jī)效機(jī)制的簡(jiǎn)化，只通過實(shí)際的貨物量來衡量員工的工作效果，使員工工作目標(biāo)單一，缺乏機(jī)動(dòng)性。，效果較差薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。但是，據(jù)我的了解發(fā)現(xiàn)，順豐公司一線員工現(xiàn)行的工資制，激勵(lì)手段單一，效果較差。員工對(duì)公司的薪酬?duì)顩r滿意度較低。員工除了基本工資的發(fā)放以外，就只有年終獎(jiǎng)金，沒有其他的薪酬激勵(lì)手段。員工之中，有的熱切希望能夠在公司里面得到更多的個(gè)人實(shí)現(xiàn)。，管理不到位完善的員工獎(jiǎng)懲制度，是規(guī)范員工行為，提高企業(yè)效率的重要保證。在員工關(guān)系管理實(shí)施之初，公司雖然也制定了員工獎(jiǎng)懲制度，但不夠完善。主要表現(xiàn)為：輕獎(jiǎng)勵(lì)、重懲罰。公司沒有制定完善的紀(jì)律處罰辦法，即使有一些規(guī)定也缺乏認(rèn)真執(zhí)行；管理者與員工對(duì)員工違紀(jì)的紀(jì)律處罰程度、標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范不明確；有些管理者不愿對(duì)問題進(jìn)行過多的調(diào)查就對(duì)員工進(jìn)行直接處罰。當(dāng)然這與公司企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)良好人際關(guān)系等有較大關(guān)系，但員工關(guān)系管理部門也應(yīng)承擔(dān)一定責(zé)任。公司未能充分利用勞動(dòng)合同進(jìn)行員工管理。勞動(dòng)合同管理基礎(chǔ)工作需加強(qiáng)，部分部門主管不重視或不知法，應(yīng)加強(qiáng)措施預(yù)防勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。心理契約是聯(lián)系員工和公司的心理紐帶，是員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理有不可估量的作用。而調(diào)研顯示公司管理層對(duì)心理契約管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，沒有適時(shí)跟蹤員工心理變化，不能指導(dǎo)幫助員工處理職業(yè)發(fā)展中所遇到的現(xiàn)實(shí)問題。激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使管理層與員工工作壓力和心理壓力都很大，而公司在此環(huán)境下緩解員工工作壓力和心理壓力做得不夠[11]。需要理論是員工關(guān)系管理的理論基礎(chǔ)?，F(xiàn)代需要理論認(rèn)為人的需求是分層次的，只有針對(duì)不同層次的需求，采取不同的激勵(lì)措施才能起到充分的激勵(lì)作用。而調(diào)研發(fā)現(xiàn)公司管理層對(duì)需要理論缺乏全面理解，對(duì)員工需求的認(rèn)識(shí)還停留在生存需要和關(guān)系需要層面，沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的真正需要。所以，采取的各種員工關(guān)懷制度層次較低，沒有新意，流于形式，對(duì)員工的激勵(lì)作用不大。同時(shí)，公司員工申訴機(jī)制缺失，無法提供可操作性的手段使員工能夠?qū)ψ约赫J(rèn)為不合理的問題提出申訴，也沒有專人負(fù)責(zé)處理各種糾紛和意外事件。這就使員工的不良情緒得不到釋放，輕則發(fā)牢騷，重則就會(huì)導(dǎo)致對(duì)抗性事件的發(fā)生。筆者認(rèn)為這也是造成許多員工對(duì)現(xiàn)行員工關(guān)懷不滿的一個(gè)重要原因。4順豐速運(yùn)公司員工關(guān)系存在問題的解決方法解決員工關(guān)系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據(jù)管理學(xué)中的“冰山理論”，組織中位于海平面以上的內(nèi)容（如一家公司主營業(yè)務(wù)、銷售額、營銷策略等）不應(yīng)是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎(chǔ)穩(wěn)固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機(jī)和活力[12]。因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的高低，如果要提高組織競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。這個(gè)崗位的設(shè)置，可以改變企業(yè)員工關(guān)系管理工作的被動(dòng)局面，專職人員在對(duì)員工的跟蹤管理中，能及時(shí)、主動(dòng)的了解員工的需求和問題，進(jìn)而主動(dòng)將其解決。通過這些工作，企業(yè)內(nèi)部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內(nèi)非正式組織的滋生和蔓延。同時(shí)有助于公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全局的把握，并及時(shí)對(duì)下屬的管理錯(cuò)誤進(jìn)行糾偏，進(jìn)而達(dá)到提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后，還需要作出一系列的創(chuàng)新，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。：打破現(xiàn)有常規(guī)沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，但很多企業(yè)的員工關(guān)系管理工作是建立在主觀判斷的基礎(chǔ)上