員工不忠的問(wèn)題-文庫(kù)吧
2025-03-10 12:22 本頁(yè)面
【正文】 業(yè)等傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)在選人。這些因素固然重要，但能解決忠誠(chéng)度和執(zhí)行力的問(wèn)題嗎？上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，忠誠(chéng)是執(zhí)行的前提和基礎(chǔ)。沒(méi)有忠誠(chéng)，就無(wú)所謂執(zhí)行。按照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效強(qiáng)迫下來(lái)的執(zhí)行，只會(huì)讓員工怨聲載道；同時(shí)，這種迫于制度和考核的壓力之下而產(chǎn)生的“被動(dòng)工作”狀態(tài)，只會(huì)讓他們做到“及格”，而不會(huì)達(dá)到優(yōu)秀。如果所有的人都停留在及格的層面上，那么，企業(yè)的業(yè)績(jī)也只能是“及格”。這種標(biāo)準(zhǔn)，只能維持企業(yè)生存，但談不上發(fā)展，更談不上核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，我們不得不問(wèn)：?jiǎn)T工到底是忠于什么？忠誠(chéng)的前提又是什么？筆者在棲息谷的另外的一篇文章《員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，根源何在？》一文中曾經(jīng)提出過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工從來(lái)不會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)，只會(huì)忠誠(chéng)于他的事業(yè)。我們不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，特別是在民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)中，忠誠(chéng)度最高、最穩(wěn)定、工作最有效率的往往是高層管理者。之所以出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)楣镜氖聵I(yè)與他們自己的事業(yè)是一致的。公司是實(shí)現(xiàn)他們理想與抱負(fù)的平臺(tái)。他們不是忠誠(chéng)于企業(yè)，而是忠誠(chéng)于事業(yè)。這一點(diǎn)，對(duì)于普通員工同樣適用。沒(méi)有人會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)，只會(huì)忠誠(chéng)于自己的事業(yè)。如果這家企業(yè)能夠?yàn)閱T工事業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)提供一個(gè)有效的平臺(tái)，那么，員工就會(huì)將公司的價(jià)值、目標(biāo)和使命與他們自己的價(jià)值相聯(lián)系，從而建立強(qiáng)烈的事業(yè)歸屬感和目標(biāo)感。在此基礎(chǔ)上建立的員工忠誠(chéng)度其牢固程度是不言而喻的。一旦實(shí)現(xiàn)事業(yè)的平臺(tái)消失，忠誠(chéng)度也就成了一紙空文。這里就涉及到人才選拔的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即“目標(biāo)匹配”。這種目標(biāo)，指的是事業(yè)目標(biāo)。舉例來(lái)說(shuō)，某公司是營(yíng)銷咨詢領(lǐng)域的一流企業(yè)，而某個(gè)人正好想成為營(yíng)銷領(lǐng)域的專業(yè)人才，那么，對(duì)于這個(gè)人而言，這家公司正是其事業(yè)實(shí)現(xiàn)的理想之所。同樣，對(duì)于公司而言，這樣的員工無(wú)疑是最佳人選。公司的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相匹配，彼此對(duì)對(duì)方都是合適的，建立在這種基礎(chǔ)之上的雇傭關(guān)系才更有穩(wěn)定性，忠誠(chéng)度也就更高。同時(shí)因?yàn)槊鞔_的目標(biāo)，員工的發(fā)展也更加積極主動(dòng)，工作狀態(tài)也由規(guī)章制度、績(jī)效考核強(qiáng)制下的“被動(dòng)應(yīng)付”，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己事業(yè)理想而努力的“主動(dòng)進(jìn)取”。中國(guó)有一句古話，“道不同，不相與謀”。這個(gè)“道”，從小的方面來(lái)說(shuō)，指的就是共同的目標(biāo)。從大的方面，用麥肯錫的話說(shuō)，叫“共同的價(jià)值觀”；用彼得?圣吉的話說(shuō)，則叫“共同愿景”。一群志同道合的人，為了共同的目標(biāo)而去奮斗，心往一處想，勁往一處使，其戰(zhàn)斗力自然是不言而喻的。建立在共同目標(biāo)之上的員工關(guān)系，也更加穩(wěn)定、更加忠誠(chéng)。高級(jí)管理層之所以最穩(wěn)定、最忠誠(chéng)、執(zhí)行力最高，其根源便在于此。人才選拔的第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是“優(yōu)勢(shì)匹配”。我們不難發(fā)現(xiàn)，同樣的工作，同樣的職責(zé)，同樣的培訓(xùn)，有的人不用怎么費(fèi)力就能夠做到優(yōu)秀，而有的人則再怎么努力也很難達(dá)到令人滿意的結(jié)果。對(duì)于這種情況，我們往往會(huì)認(rèn)為落后者缺乏足夠的精力去投入，工作不認(rèn)真，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)低下。這絕對(duì)是一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。每項(xiàng)工作都要求具備不同能力的人去做。比如銷售人員，需要具備積極主動(dòng)意識(shí)、良好的人際關(guān)系和應(yīng)對(duì)變化的能力，而行政人員則要求具備足夠的耐心和穩(wěn)定性。如果讓行政人員去做市場(chǎng)銷售，則無(wú)法有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化；同樣，如果讓銷售人員去做行政等后臺(tái)服務(wù)類工作，同樣會(huì)打消他的積極性。因此，對(duì)于不同的工作，需要運(yùn)用具有不同優(yōu)勢(shì)的人來(lái)做。我們往往重視彌補(bǔ)人的短處（在這一點(diǎn)，比較盛行的是“木桶理論”），卻忽視了人的長(zhǎng)處。這是中國(guó)企業(yè)在用人方面的一大誤區(qū)。蓋洛普公司的調(diào)查也證明，發(fā)揮人的長(zhǎng)處比彌補(bǔ)短處能夠帶來(lái)更大的價(jià)值。所以，“選人”是實(shí)現(xiàn)高效執(zhí)行的源頭所在。如果這個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有把握好，則“執(zhí)行力”的提升就會(huì)大打折扣。這也是筆者在為企業(yè)培訓(xùn)時(shí)最為強(qiáng)調(diào)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、用人在“選人”的問(wèn)題解決了之后，我們要面臨的第二大難題就是怎么用人。用人是選人的后續(xù)工作。錯(cuò)誤的用人理念，不僅不會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。作為一名管理者，我相信很多人讀過(guò)或者在讀德魯克。無(wú)論是《卓有成效的管理者》，還是《管理的實(shí)踐》，我們都能從中汲取自己需要的養(yǎng)分。但同時(shí)也不可避免的是，很多人都沒(méi)有讀懂德魯克。不少人從中學(xué)習(xí)了時(shí)間管理、目標(biāo)管理、績(jī)效管理、組織管理、流程管理、制度管理等等管理理念，并不斷加以完善。毫無(wú)疑問(wèn)，這些管理方法和理念會(huì)帶來(lái)管理的改變，并在短期內(nèi)取得效果。但我們依然發(fā)現(xiàn)：在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，問(wèn)題仍然存在，執(zhí)行力依然低下，員工的流失率依然讓管理者頭疼，企業(yè)仍然難以打造可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。我們不禁要問(wèn)：大師的管理之“神”，我們真的學(xué)到了嗎？戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，而選人則是團(tuán)隊(duì)組建的第一步。“選人”的最直接目標(biāo)則是為了正確地“用人”，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。所以，德魯克在《卓有成效的管理者》第4章中一開(kāi)始就指出：“管理者要運(yùn)用人的長(zhǎng)處，面臨的第一關(guān)即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎(chǔ)。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。” “有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處。”“充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，才是組織存在的惟一目的?！彼凇豆芾淼膶?shí)踐》第22章同樣強(qiáng)調(diào)，“所有企業(yè)都應(yīng)該把員工職務(wù)安排當(dāng)作頭等大事，無(wú)論企業(yè)把先進(jìn)技術(shù)用在什么地方，職務(wù)安排仍然非常重要?！?
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