【導(dǎo)讀】高水準(zhǔn)的人才構(gòu)成了企業(yè)競爭力的核心?！凹睢币殉蔀槠髽I(yè)獲得所需人才的一。種方式，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略手段。采用有效的激勵方法，將企業(yè)目。究，指出企業(yè)在員工績效考核、薪酬激勵、培訓(xùn)激勵及激勵的方式等存在問題。下加強(qiáng)對公司的認(rèn)同感，以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。摘要………………………研究思路和方法……

　　

【正文】 公正性待遇不是只看其所得的絕對值 ,而要進(jìn)行社會比較或歷史比較。這種比較判斷的結(jié)果很大程度上影響了自己的情緒和工作態(tài)度。因此 ,汾西重工要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大家認(rèn)為 科學(xué)合理的制度 ,并在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。執(zhí)行這樣的激勵制度，杜絕了那種只會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁而獲得晉升惡習(xí)，有了科學(xué)公正的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，使的領(lǐng)導(dǎo)也不可能針某為員工的尋私行為，公司的工作環(huán)境變得開明化，員工通過自己的努力就能獲得相應(yīng)的報(bào)酬和獎金，不必?fù)?dān)心整個(gè)過程存在不合理的地方。 通過公 正化的激勵機(jī)制的建立，使得員工的工作環(huán)境有了很大的提高，員工也不用擔(dān)心因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系一般而無法獲得晉升機(jī)會。建立了開明公正的激勵制度，公司員工的生產(chǎn)效率將大大的提高。 綜合 運(yùn)用多種激勵機(jī)制 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合 ,綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制 。 物質(zhì)激勵 ， 主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,鑒于這點(diǎn) ,物質(zhì)激勵是員工激勵機(jī)制建設(shè)的主要方面 ,具體包括 :合理確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)員工盡管對企業(yè)忠誠度高 ,但同樣是競爭對手爭奪的對象 ,為了體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻(xiàn) ,在薪資水平上應(yīng)體現(xiàn)他們的價(jià)值。 合理分享利潤。把企業(yè)的一部分利潤作為獎金分給員工 ,既能調(diào)動他們工作的積極性 ,又能給他們一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境。合理實(shí)施福利措施。國有企業(yè)要最大限度留住人才 ,福利是穩(wěn)定人心的一張“牌” ,福利激勵對創(chuàng)新型員工具有一定的激勵作用。同時(shí) ,鑒于創(chuàng)新型員工的累積貢獻(xiàn)較大 ,建議國有企業(yè)應(yīng)該實(shí)行對企業(yè)人才的養(yǎng)老保哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 21 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 住房補(bǔ)貼等基本福利形式。 適度的精神激勵 ， 只有合理的物質(zhì)激勵還不完整 ,合理物質(zhì)激勵與有效的精神激勵是有機(jī)的一體 ,不可分割。精神激勵可通過以下幾種方式達(dá)成 : 企業(yè)文化激勵， 企業(yè)文化激勵是精神激勵的主要部分。 企業(yè)文化是無形的 ,但其激勵作用是巨大的。企業(yè)要有凝聚力和精神動力 ,要在眾多企業(yè)競爭中取勝 ,企業(yè)就必須創(chuàng)立自己獨(dú)特的企業(yè)文化 ,培養(yǎng)企業(yè)長遠(yuǎn)的“軟”環(huán)境 ,它是企業(yè)發(fā)展的動力源泉 ,是一種生產(chǎn)力 ,使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力 ,能塑造一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的創(chuàng)業(yè)整體。只有企業(yè)文化已經(jīng)成形的現(xiàn)代企業(yè) ,其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會有忠實(shí)的參與者和擁護(hù)者 ,才能深人人心 ,形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。 情感激勵， 通過情感激勵形成良好的人際關(guān)系 ,為汾西重工員工發(fā)揮才智努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、 團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。 榮譽(yù)激勵， 人人都具有爭取榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求 ,這也是一種高層次的需求。員工非常重視自己在企業(yè)的地位和聲望 ,對承認(rèn)自己工作成就的榮譽(yù)更有天生的偏好 ,企業(yè)應(yīng)該重視員工的榮譽(yù)激勵 ,肯定其工作成就和研究成果 ,尊重其對問題的獨(dú)特見解。企業(yè)可以通過提高員工在單位的地位、授予榮譽(yù)稱號等方式鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)。 但如果想能把企業(yè)的生產(chǎn)能力保持或者進(jìn)一步的提高 ，那么就不能單獨(dú)使用物資激勵 或單獨(dú)使用精神激勵 的方式，如果把物質(zhì)激勵作為唯一的激勵方式 ,會使員工把關(guān)注的焦點(diǎn)放在物質(zhì)激勵上 ,一切以金錢的多少作為衡量是否 值得付出努力的標(biāo)準(zhǔn)。如果把空洞的精神激勵作為企業(yè)唯一的激勵方式 ,勢必使得員工的積極性不能持續(xù)下去 ,最終喪失其激勵作用。汾西重工 應(yīng)在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上 ,用精神激勵等多種措施滿足人們更高層次的需要。 獎懲并用，公司的生產(chǎn)產(chǎn)品的過程中要有獎懲制度，才能保證產(chǎn)品質(zhì)量高的合格率，因此隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立 ,有些國有企業(yè)經(jīng)營者一味地認(rèn)為只有物質(zhì)充分滿足 ,才能調(diào)動員工的積極性。但在實(shí)際情況中 ,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中 ,消耗不少 ,而激勵預(yù)期目的并未達(dá)到 ,職工的積極性不高 ,反而造成適得其反的效果。激 勵之所以有效 ,原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候 ,會對事情的成敗分外關(guān)注 ,而趨利避害的本能也會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿??？梢韵胂?,人們在降低收入、失去工作等威脅面前 ,定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是通過科學(xué)的評價(jià)手段 ,對員工進(jìn)行合理排序 ,對排名在后的員工 ,按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退 ,以提高組織競爭力。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感 ,提高員工的工作質(zhì)量和工作效率 ,營造一個(gè)和諧的學(xué)習(xí)型組織 ,以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。 長期激勵，想要企業(yè)的長久發(fā)展，公司的核心人才不能出現(xiàn)斷層，因 此必須哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 22 采用長期激勵的方式，最常見的激勵方式有員工持久計(jì)劃和高級人員的股份期權(quán)，汾西重工的發(fā)展離不開有核心技術(shù)的高科技人才，因此因該采用長期期權(quán)，目的是將 公司高層管理人員長期留在公司 ， 股票期權(quán) 是指參與者在與所有者約定的期限，事有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無償贈與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購買價(jià)格叫行權(quán)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)激勵，經(jīng)營者可以決定行權(quán)或不行權(quán)。如果行權(quán)，股票解凍后，經(jīng)營者可以將股票轉(zhuǎn)讓兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)讓價(jià)與行權(quán)價(jià)之差，便構(gòu)成經(jīng)營者的長期收入。 它 是一種未來概念，不侵害所有者既有利益 。期權(quán)激勵不是對全部利益部分的分割，而是對新的利益增長部分的分割，具有很大的不確定性，但這也正是期權(quán)激勵的魅力之所在 。這樣就可以將公司能力比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)盡可能多的留在公司里， 為公司以后的發(fā)展起到一定的監(jiān)督作用，使公司發(fā)展的越來越好。 薪酬激勵， 薪酬是所有公司的員工所關(guān)注的一條，汾西重工的員工的工資為1500，但是并不是所有的員工應(yīng)該在這個(gè)公司的基礎(chǔ)上，所以，為達(dá)到公司所謂的工資滿足員工的心理工資，應(yīng)該 根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（ M=V*E），對個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定 的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。 在管理實(shí)踐中 ,盲目的激勵對企業(yè)有害無益。國有企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制。例如 ,可以運(yùn)用工作激勵 ,盡量把員工放在 他所適合的位置上 ,并在可能的條件下輪換一下工作 ,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性。還可以運(yùn)用參與激勵 ,通過參與 ,形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感 ,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。還可以用榮譽(yù)激勵 ,合理利用員工的榮辱需求 ,也能取得良好的激勵效果。國有企業(yè)只有根據(jù)本企業(yè)背景和特色來綜合運(yùn)用多種激勵方式 ,才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 個(gè)性化激勵 考慮員工個(gè)體需求 ,實(shí)行個(gè)性化激勵。按照需要層次理論 ,不同層次的人具有不同的需要。一般的 ,管理人員需要得到的是上級更多的賞識和晉升 。員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益 。知識分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等。因此 ,國有企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求 ,哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 23 這樣才能收到最大的激勵效益。就是同一員工的需求也會隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。因此 ,作為國有企業(yè)，汾西重工 在制定激勵機(jī)制時(shí)還應(yīng)考慮到這些眾多因素 ,對于員工需求做具體分析 ,分別 找到激勵他們的因素 ,采取不同的激勵方法 ,實(shí)行個(gè)性化激勵 ,這樣 ,激勵機(jī)制才能保持有效性 ,企業(yè)才能永葆生機(jī)。 要想激勵員工 ,必須了解其需求。管理者首先要明確兩點(diǎn) :一是沒有相同 的員工 ； 二是在不同的階段 ,員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異 ,具體分析 ,找到激勵他們的因素 ,采取不同的激勵方法 ,有針對性地進(jìn)行激勵。例如在年齡方面 ,一般 20 35 歲之間的員工自主意識比較強(qiáng) ,對各種工作條件要求的比較高 ,因此其穩(wěn)定性不強(qiáng) ,而 36 45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀 ,相對而言比較穩(wěn)定 ； 在文化方面 ,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ,在物質(zhì)利益基本保障的前提下 ,他們更看重的是精神方面的滿足 ,例如工作環(huán)境、工作態(tài)度、工作條件等 ,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本 需求的足在職務(wù)方面 ,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此 ,企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到國有企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異 ,這樣才能收到最大的激勵效力。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ,建立以人為本的企業(yè)文化 汾西重工作為國有企業(yè)， 它 是 以 “興船報(bào)國、創(chuàng)新超越 ”為己任 ，而在完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的時(shí)候通常很容易忽視企業(yè)的企業(yè)文化，而 企業(yè)要有凝聚力和精神動力 ,就必須創(chuàng)立自己獨(dú)特的企業(yè)文化 ,因?yàn)槠髽I(yè)文化是員工在經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務(wù)等。其中蘊(yùn)涵的價(jià)值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化 的核心內(nèi)容。因此 ,一定要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。國有企業(yè)文化要在繼承中創(chuàng)新 ,要體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)意識和全球化、現(xiàn)代化觀念。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,人才是企業(yè)最重要的資本。因此 ,國有企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。國有企業(yè)應(yīng)給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 ,要充分關(guān)心、理解、激勵和幫助他們 ,滿足其合理愿望和要求 ,加強(qiáng)管理者、員工以及他們之間的溝通和交流 ,建立和諧的關(guān)系 ,給員工提供參與管理的機(jī)會 ,充分尊重員工的權(quán)利 ,關(guān)心他們的成長。要充分發(fā)揮工會組織、職工代表大會的作用 ,集思廣益 ,齊心協(xié)力。通過建立以人為本的企業(yè)文化來充分 調(diào)動一切員工的積極性和創(chuàng)造性 ,為國有企業(yè)的健康、快速發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。 汾西重工企業(yè)的文化在一定的程度上增強(qiáng)了員工的使命感，但在企業(yè)的發(fā)展中，員工的 因素是最重要的，因此在人資源激勵方面，公司應(yīng)時(shí)刻相待以人為本的管理理念，在公司的發(fā)展中，給員工灌輸科學(xué)的人力資源激勵制度，養(yǎng)成員工企業(yè)主人翁的責(zé)任感，將企業(yè)建設(shè)的更加高效，在國際的社會上有一席之地。 哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 24 本章小結(jié) 對汾西重工的問題的研究，提出了科學(xué)的人力資源激勵機(jī)制，提出了公正的激勵制度，解決公司在績效考核方面的弊端，提出了多種激勵制度的結(jié)合，解決企業(yè)員工流 失，激勵片面，薪酬制度等方 面的問題，面對無差異的激勵制度，提出個(gè)性化的激勵制度，最后提出公司企業(yè)文化方面的問題，使企業(yè)的員工激勵機(jī)制建設(shè)的 更加全面。 哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 25 結(jié) 論 本文通過對汾西重工員工激勵機(jī)制方面的研究，找出汾西重工在員工激勵制度方面的不足，并加以分析，得到下面的結(jié)論： （ 1） 員工對物質(zhì)方面的激勵 不很滿意，相比較全國其他的國有企業(yè)，汾西重工對新員工的起薪比較低，造成很難招到高科技的人才。 （ 2） 績效考核方式不是很科學(xué)，在公司的績效考核還掌握在公司各部門的領(lǐng)導(dǎo)人身上，容易造成 激勵方面的不公正性。 （ 3） 在激勵措施方面比較單一，缺乏精神激勵，沒有長期激勵，造成高科技人才很難留住和企業(yè)員工的生產(chǎn)率降低。 （ 4） 根據(jù)員工的需求狀況和現(xiàn)在存在的問題，提出了建立科學(xué)激勵的對策。 ① 公正的激勵制度， 它能夠提高員工的積極性，使得所有的員工能在共同的監(jiān)督下進(jìn)行生產(chǎn)，杜絕那種不勞而獲，同時(shí)也是對公司的管理者也是一種監(jiān)督，使其能更好的帶領(lǐng)員工進(jìn)行生產(chǎn)。 ② 綜合運(yùn)功多種激勵機(jī)制，通過對物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，給員工提供良好的環(huán)境進(jìn)行生 產(chǎn)，通過采用 弗洛姆期望理論公式 M=E*V，使得員工能 獲得比較滿意的薪酬，建立長久的激勵制度，才能保證高科技人才，企業(yè)就有了長久發(fā)展的基礎(chǔ)。 ③ 通過實(shí)行個(gè)性化激勵，滿足不同員工的需求，這樣激勵機(jī)制才能保證有效性， 企業(yè)才能永葆生機(jī)。 ④ 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立以人為本的企業(yè)文化，保證人才的不間斷，企業(yè)才能獲得更好的發(fā)展。 哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 26 參考文獻(xiàn) [1] 李燕萍 .《 人力資源 管理》 .武漢大學(xué)出版社 .2021. 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