【導(dǎo)讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】 的人才預(yù)警系統(tǒng)，定期對(duì)員工的滿意度、忠誠(chéng)度展開(kāi)調(diào)查，在第一時(shí)間掌握員工的動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息。 離職行為發(fā)生時(shí) ，要盡全力挽留。首先要在觀念上樹(shù)立離職員工有很大價(jià)值的觀念，要學(xué)會(huì)建立與離職員工的 “終身交往 ”。不要因?yàn)楹诵膯T工的離職行為而視其為背叛者和敵人，要對(duì)其抱以寬容的態(tài)度，隨時(shí)歡迎他們回企業(yè)繼續(xù)服務(wù)。具體做法：從員工提出離職開(kāi)始，第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些保留措施，如果企業(yè) 能夠滿足核心員工的各種合理要求，應(yīng)盡量滿足留住核心員工。如果核心員工主意已定，一定要建立離職員工面談?dòng)涗浛ǎ瑢⒚嬲剝?nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來(lái)，作為企業(yè)的人力資源檔案。離職面談可以了解核心員工離職的原因，通 過(guò)分析這些原因探究根源，從而進(jìn)行改革，完善企業(yè)的留人制度。第二步，給予員工美好的愿望，在核心員工離開(kāi)企業(yè)以后，要與他們保持電話和信件的密切聯(lián)系，把公司的新信息、新發(fā)展及時(shí)告知已經(jīng)離職的核心員工，讓他們有一種歸屬感，并鼓勵(lì)他們 “好馬也吃回頭草 ”，歡迎他們隨時(shí)回到企業(yè)來(lái)工作。 （五）把柔性管理引入到留駐核心員工當(dāng)中 柔性管理是相對(duì)于剛性管理提出來(lái)的，剛性管理是指以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是 20 世紀(jì)通行的泰勒管理模式。柔性管理則是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的 共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織移植變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力（如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球性激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。 柔性管理的八原則在留駐核心員工中的應(yīng)用 柔性管理八個(gè) 原則的命題都是由一對(duì)矛盾組成，矛盾的主要方面突出了柔性管理的本質(zhì)：內(nèi)在重于外在、直接重于簡(jiǎn)潔、心理終于無(wú)力、個(gè)體重于群體、肯定重于否定、身教重于言教、務(wù)實(shí)重于務(wù)虛、執(zhí)教終于執(zhí)紀(jì)。把柔性管理的原則應(yīng)用到核心員工的管理中，應(yīng)做到： ① 堅(jiān)持對(duì)核心人才的內(nèi)在管理，諸如說(shuō)服教育、感情投入、關(guān)心體貼、形象影響、傳統(tǒng)輿論、激勵(lì)尊重、心理溝通等，它以潛在的、潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的方式，在人們心目中形成深刻、持久的影響，把管理者的心意和組織的目標(biāo)變成核心員工的自覺(jué)行為； ② 堅(jiān)持肯定重于否定的激勵(lì)管理?？隙ㄊ菑恼嬷赋銎溟L(zhǎng)處，以利發(fā)揚(yáng)，否定 是從反面指出其問(wèn)題，以便克服。人才柔性管理主張用肯定重于否定的激勵(lì)方式，激發(fā)人才內(nèi)在的精神動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性； ③ 堅(jiān)持講實(shí)效重價(jià)值的末端管理，在人才柔性管理中，重價(jià)值、重效率，著力于把人才潛能轉(zhuǎn)化為人才顯能和創(chuàng)造，把過(guò)程管理轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果管理，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，用事業(yè)造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才。 ④ 堅(jiān)持執(zhí)教重于執(zhí)紀(jì)。人的行為是受思想支配的，是人的心靈的外在表現(xiàn)。柔性管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)感情交流、輿論宣傳、典型引路、分析信號(hào)、因勢(shì)利導(dǎo)等執(zhí)教的方式深入人的內(nèi)心世界，激勵(lì)人的精神，改變?nèi)说?意志，控制人的行為。 以情留人 企業(yè)的核心人才都是高素質(zhì)的人才，他們對(duì)精神和感情的要求高，實(shí)行以情留人，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更為有效。在公司創(chuàng)造一種家庭式的情感，使企業(yè)不僅成為員工靠勞動(dòng)領(lǐng)取報(bào)酬的場(chǎng)所，也成為他們可以滿足各種需要的溫暖大家庭，企業(yè)和員工結(jié)成的不僅是利益公共體，還是情感共同體。培養(yǎng)企業(yè)和核心人才之間的感情，要求企業(yè)實(shí)習(xí)柔性管理，即在以制度等硬性管理規(guī)范化的基礎(chǔ)上，最大限度的尊重人才、善用人才、關(guān)心體貼他們的生活。具體來(lái)說(shuō)：一是培養(yǎng)核心人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。認(rèn)同感主要來(lái)自明確的組織目標(biāo)和廣闊的 發(fā)展前景、公平競(jìng)爭(zhēng)、人盡其才的環(huán)境和良好的個(gè)人發(fā)展空間。二是理順企業(yè)內(nèi)部溝通 機(jī)制，及時(shí)掌握核心員工的思想動(dòng)態(tài)；要吸引核心員工積極參與企業(yè)管理，鼓勵(lì)他們多提關(guān)于企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)建議，讓他們感到自己是企業(yè)不可或缺的一部分，在管理者與員工之間建立一種全新的伙伴式關(guān)系，營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的工作環(huán)境，建立一種互尊、互信、協(xié)調(diào)一致的組織氣氛。此外，還要給予核心員工無(wú)微不至的關(guān)懷，關(guān)心員工的身體狀況，為員工安排休假，同時(shí)關(guān)心員工的家庭，減少員工的后顧之憂。 實(shí)行彈性工作制 增加工作方式的 靈活性，實(shí)行彈性工作制。核心員工從事的一般是思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和時(shí)間限制沒(méi)有意義。他們更喜歡獨(dú)立自主的工作制度。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，增加工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性，盡可能為核心員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。同時(shí)，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為人們遠(yuǎn)距離辦公與交流提供了現(xiàn)實(shí)性和可行性。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作和休閑，取得更高的效率。彈性工作制可以減少曠工率，提高生產(chǎn)效率，減少加班費(fèi)，給員工私人生活提供方便。它給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工成長(zhǎng)的需要。 六、 總 結(jié) 致 謝 在此，謹(jǐn)向曾小玲老師表示我衷心的感謝和最美好的祝愿。同時(shí)我知道，對(duì)于導(dǎo)師僅僅表示由衷的尊敬是不夠的，只有更加努力的學(xué)習(xí)和工作，才能不辜負(fù)導(dǎo)師的教導(dǎo)和希冀。在這里我還要感謝桂林理工大學(xué)所有教過(guò)我的老師，感謝他們給予我的幫助和指導(dǎo)。 最后我要感謝我的家人，感謝他們對(duì)我學(xué)業(yè)的無(wú)私奉獻(xiàn)，大力支持。 學(xué)生：李光庭 2021年 11 月 21日 參考文獻(xiàn) [1] 孫?。还芾砗诵膯T工的藝術(shù) [M]；企業(yè)管理出版社； [2] 孫?。粏T工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)；企業(yè)管理出版社 [M]； [3] 周三多；管理學(xué) ——原理與方法 [M]；復(fù)旦大學(xué)出版社； [4]（美）利 布拉納姆；留駐核心員工 [M]；中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社； [5] 馮周卓；走向柔性管理 [M]；中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社； [6] 孫秀玲；法則在核心員工管理中的應(yīng)用 [J]；人才資源開(kāi)發(fā)； 2021，（ 9） [7] 郭云貴；核心員工緣何集體 “出走 ”[J]；人才資源開(kāi)發(fā)； 2021，（ 3） [8] 郭云貴，周曉東； 核心員工管理的四 P模型研究 [J]；科技創(chuàng)業(yè)月刊； 2021，（ 8） [9] 李志，何小師； “核心員工 ”的激勵(lì)管理研究 [J]；科學(xué)與管理； 2021,(6) [10] 鄭耀洲；誰(shuí)是核心員工 [J]；企業(yè)管理； 2021，（ 11） [11]李桂鳳，李劍鋒；試論影響員工離職的若干組織因素 [J]；商場(chǎng)現(xiàn)代化； 2021,(2) [12]李艷紅，王麗軍；企業(yè)核心員工流失探源 [J]；經(jīng)濟(jì)論壇； 2021，（ 2