【正文】 濟(jì)效用的內(nèi)在利益(例如，對(duì)方的支持、聲譽(yù))。社會(huì)交換關(guān)系是建立在一般互惠期望基礎(chǔ)上的自愿關(guān)系。不同于金錢(qián)交換，這種關(guān)系自然產(chǎn)生，并且不一定需要權(quán)利或制度保證，而且共享知識(shí)的目的可能只是因?yàn)橹匾曉黾又R(shí)存量，提高績(jī)效，而不是經(jīng)濟(jì)回報(bào)?？?jī)效提高后所產(chǎn)生的職業(yè)聲譽(yù)對(duì)滿(mǎn)足設(shè)計(jì)人員精神需要具有獨(dú)特的作用，良好的職業(yè)聲譽(yù)和社會(huì)榮譽(yù)及地位是設(shè)計(jì)人員努力工作的重要?jiǎng)右?，?duì)協(xié)同設(shè)計(jì)人員人力資本效用的發(fā)揮具有重要影響。從管理學(xué)的角度來(lái)解釋?zhuān)梢哉J(rèn)為追求良好的聲譽(yù)是設(shè)計(jì)人員為了滿(mǎn)足自己的成就需要，以及滿(mǎn)足尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討，則認(rèn)為設(shè)計(jì)人員追求良好聲譽(yù)是為了獲得長(zhǎng)期利益，是長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈的結(jié)果。在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，設(shè)計(jì)人員的市場(chǎng)價(jià)值(從業(yè)收入)決定于其過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從長(zhǎng)期來(lái)看，設(shè)計(jì)人員必須對(duì)自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。因此，即使沒(méi)有顯性激勵(lì)合同，他們也要積極地工作，因?yàn)檫@樣做可以改進(jìn)自己在行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，從而提高未來(lái)的收入。21 / 44 工作環(huán)境的優(yōu)化設(shè)計(jì)人員一般具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于有自主的工作環(huán)境，獨(dú)立自主地從事各項(xiàng)活動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。因此，他們不崇尚職位的權(quán)威，而且渴望得到更多的尊重與信任，在企業(yè)中，他們希望與經(jīng)營(yíng)者成為戰(zhàn)略合作伙伴。在工作內(nèi)容上，無(wú)論是要解決眼前面臨的問(wèn)題，還是規(guī)劃未來(lái)公司的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有發(fā)言權(quán)；在報(bào)酬方面，除獲得工資報(bào)酬外，還能參與公司剩余價(jià)值的索取分配；在企業(yè)決策上，希望能與經(jīng)營(yíng)者共同參與決策過(guò)程，認(rèn)為參與決策是給予他們的最大尊重。知識(shí)傳送與共享的渠道是多種多樣的，但每一種渠道對(duì)知識(shí)共享的作用不同。將知識(shí)共享渠道分為五種類(lèi)型：面對(duì)面的接觸與交流、電話(huà)交流、私人書(shū)面材料、正式書(shū)面材料、正式數(shù)據(jù)材料，不同的渠道傳送知識(shí)的能力不同，正式的書(shū)面材料和數(shù)據(jù)材料往往只能傳送顯性知識(shí)，而面對(duì)面接觸交流是最富成效的一種渠道，有利于隱性知識(shí)傳送和共享。隱性知識(shí)是語(yǔ)言難以表達(dá)的，而面對(duì)面交流可以以語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)、肢體語(yǔ)言和面部表情傳達(dá)多種信息，同時(shí)可以獲得及時(shí)反饋并給予相應(yīng)解釋?zhuān)ＷC知識(shí)正確傳送。設(shè)計(jì)人員能夠并且愿意選擇何種渠道共享知識(shí)影響著知識(shí)共享的效率與效果。 個(gè)人薪酬的增加不可否認(rèn)金錢(qián)對(duì)協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享來(lái)說(shuō)也同樣是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬并分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，無(wú)疑會(huì)提高協(xié)同設(shè)計(jì)人員的滿(mǎn)足感。因?yàn)?，薪酬在設(shè)計(jì)人員看來(lái)，并不僅僅意味勞動(dòng)付出的回報(bào)，而是衡量自我價(jià)值的尺度，它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。尤其在我國(guó)薪酬水平偏低，滿(mǎn)意度不高的情形下，這方面的需要就更為強(qiáng)烈。薪酬是知識(shí)擁有者以自身所擁有的知識(shí)換取經(jīng)濟(jì)回報(bào)的一種形式，經(jīng)濟(jì)回報(bào)可以促使知識(shí)共享意愿的產(chǎn)生,這種經(jīng)濟(jì)利益建立在雇用契約、激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制之上。由于這種回報(bào)是需要制度為保障的，所以金錢(qián)交換關(guān)系中員工知識(shí)共享意愿前提是員工基于制度的信任。個(gè)人的知識(shí)通常表現(xiàn)為隱性知識(shí)，往往難以表明，不宜度量，很難建立一個(gè)完備的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制來(lái)明確確定隱性知識(shí)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，所以這種關(guān)系中，共享知識(shí)的意愿程度比較低。因此通過(guò)知識(shí)共享提高個(gè)人能力和個(gè)人聲譽(yù)，從而間接的獲得更高的報(bào)酬，是一個(gè)非常好的選擇。本章研究了協(xié)同設(shè)計(jì)人員在知識(shí)共享過(guò)程中產(chǎn)生的需求，首先介紹了協(xié)同設(shè)計(jì)人員需求的層次、內(nèi)容結(jié)構(gòu)等。在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)介紹了協(xié)同設(shè)計(jì)人員需求的產(chǎn)生過(guò)程和滿(mǎn)足機(jī)理。在以上分析的基礎(chǔ)上，得出對(duì)于協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享需求要素，分別從薪酬、成就、成長(zhǎng)以及工作環(huán)境等方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。23 / 44第四章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)因素分析 第二章和第三章分別分析了協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享機(jī)理和障礙因素，及協(xié)同設(shè)計(jì)人員在知識(shí)共享過(guò)程中需求的內(nèi)容層次、滿(mǎn)足機(jī)理和需求結(jié)構(gòu)。本章將在這兩者的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)因素，并結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)人員的人性假設(shè)確定協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的激勵(lì)因素。第二章分析了協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的過(guò)程和障礙，得出了知識(shí)提供、共享場(chǎng)景和知識(shí)獲取等多方面的障礙因素。針對(duì)這些障礙因素，本文設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素（表 41） 。表 41 根據(jù)知識(shí)共享障礙因素設(shè)計(jì)的激勵(lì)因素第三章應(yīng)用波特勞勒模型分析了協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享需求過(guò)程機(jī)理，較全面地反映了協(xié)同設(shè)計(jì)人員在激勵(lì)中的心理過(guò)程，并根據(jù)羅伯特豪斯（Robert House）的綜合激勵(lì)公式，強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身獎(jiǎng)酬的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與獎(jiǎng)酬，障礙因素 對(duì)應(yīng)激勵(lì)因素共享意向障礙同事回報(bào)有價(jià)值的知識(shí)提供額外進(jìn)修的機(jī)會(huì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 表彰尊重知識(shí)尊重人才共享能力障礙加強(qiáng)培訓(xùn) 知識(shí)提供缺乏信任度加強(qiáng)溝通與相互信任良好的知識(shí)共享氛圍自由討論 共享文化障礙營(yíng)造良好知識(shí)共享氛圍重視人性關(guān)懷情感交流鼓勵(lì)創(chuàng)新完善知識(shí)共享績(jī)效體系提升管理者信用共享情景 基礎(chǔ)設(shè)施障礙加大信息技術(shù)投入知識(shí)社區(qū) 管理者重視 受體動(dòng)機(jī)障礙加強(qiáng)溝通與相互信任管理者的寬容和鼓勵(lì) 知識(shí)獲取 吸收能力障礙加強(qiáng)培訓(xùn) 兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，因此，本文主要運(yùn)用羅伯特豪斯（Robert House）的綜合激勵(lì)公式分析協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的激勵(lì)因素。豪斯的激勵(lì)公式為 M=Vit +Eia（V ia+∑E ejVej） ，包括三大類(lèi)激勵(lì)因素，一是內(nèi)在獎(jiǎng)酬Vit 和 Via，二是外部獎(jiǎng)酬 Eej和 Vej，三是期望值（對(duì)外部獎(jiǎng)酬的期望 Eej和完成工作的期望 Eia） 。激勵(lì)模式雖然用方程式的形式給出，但絕不能把激勵(lì)水平的高低看成是由分式計(jì)算而來(lái)的疆化的數(shù)值，它僅僅是表示了對(duì)激勵(lì)起重要作用的主要因素之間的聯(lián)系 [21]。由豪斯的激勵(lì)公式，各期望值與內(nèi)、外獎(jiǎng)酬都是乘積的關(guān)系，所以，期望值顯得非常重要。下面，我們就從內(nèi)在獎(jiǎng)酬、外部獎(jiǎng)酬、期望三個(gè)方面列舉知識(shí)共享可能的激勵(lì)因素（表42） 。表 42 根據(jù)知識(shí)共享需求滿(mǎn)足機(jī)理設(shè)計(jì)激勵(lì)因素知識(shí)受體 知識(shí)源提供者求知欲的滿(mǎn)足 求知欲的滿(mǎn)足（任務(wù)完成前的）內(nèi)在獎(jiǎng)酬 Vit 對(duì)傳授活動(dòng)重要性的認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)的成就感、滿(mǎn)足感 為人師表的成就感、滿(mǎn)足感（任務(wù)完成后的）內(nèi)在獎(jiǎng)酬 Via 自身知識(shí)的增加、能力的提高 自身知識(shí)的鞏固對(duì)完成知識(shí)共享活動(dòng)的期望值 Eia（對(duì)自身學(xué)習(xí)能力的）自信心 （對(duì)自身教授能力的）自信心 互惠（同事回報(bào)有價(jià)值知識(shí)） 聲望人際關(guān)系的改善 人際關(guān)系的改善物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)工作輪換 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)受到表彰 外在獎(jiǎng)酬Vej 受到尊重 對(duì)互惠的期望 對(duì)提高聲望的期望改善人際關(guān)系的期望 對(duì)改善人際關(guān)系的期望 對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望對(duì)工作輪換的期望 對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的期望 對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的期望對(duì)受到表彰的期望 對(duì)外在獎(jiǎng)酬的期望Eej 對(duì)受到尊重的期望25 / 44根據(jù)第三章對(duì)知識(shí)共享主要激勵(lì)對(duì)象——協(xié)同設(shè)計(jì)人員的人性假設(shè)和特征描述，借鑒已有研究成果，我們?cè)賹?duì)上述激勵(lì)因素進(jìn)行三點(diǎn)調(diào)整。表 43 知識(shí)共享激勵(lì)因素的確定知識(shí)受體 知識(shí)源提供者求知欲 無(wú)私的心態(tài)學(xué)習(xí)的成就感、滿(mǎn)足感 為人師表的成就感、滿(mǎn)足感 對(duì)傳授活動(dòng)重要性的認(rèn)識(shí)自身知識(shí)的增加、能力的提高 自身知識(shí)的鞏固自信心和學(xué)習(xí)能力 自信心和傳授（表達(dá)）能力學(xué)習(xí)的成就感、滿(mǎn)足感 為人師表的成就感、滿(mǎn)足感內(nèi)在激勵(lì)因素（包括兩類(lèi)內(nèi)在獎(jiǎng)酬Vit、V ia和自信心）自身知識(shí)的增加、能力的提高 自身知識(shí)的鞏固培訓(xùn)與進(jìn)修（文化進(jìn)修、IT 技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)）培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)（文化進(jìn)修、IT技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)）工作輪換 個(gè)人成長(zhǎng) 晉升 互惠（同事回報(bào)有價(jià)值知識(shí)）溝通 溝通尊重知識(shí)、尊重人才 尊重知識(shí)、尊重人才增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn) 強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn)知識(shí)共享氛圍自由討論 自由討論 管理者兌現(xiàn)各種獎(jiǎng)勵(lì)的信用管理者推行知識(shí)共享的決心 管理者推行知識(shí)共享的決心管理者參與 管理者參與 知識(shí)署名制度和評(píng)價(jià)體系 管理者的信任 管理者的寬容 （制度）公平管理者及制度因素（與完成共享活動(dòng)的期望值 Eia以及對(duì)外部獎(jiǎng)酬的期望 Eej有關(guān)）扁平化的組織結(jié)構(gòu) 扁平化的組織結(jié)構(gòu)技術(shù)支持（與 Eia、E ej有關(guān)）先進(jìn)適用的信息技術(shù) 先進(jìn)適用的信息技術(shù)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 單項(xiàng)獎(jiǎng)金、津貼第一，根據(jù)協(xié)同設(shè)計(jì)人員“學(xué)習(xí)欲望和能力強(qiáng)”的特征，結(jié)合現(xiàn)今企業(yè)實(shí)際，不把“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)” 、 “晉升” 、 “授權(quán)”列入學(xué)習(xí)活動(dòng)激勵(lì)因素；第二，根據(jù)協(xié)同設(shè)計(jì)人員“具有更高的理性”這一特征，結(jié)合國(guó)內(nèi)管理文化特征，即“（員工）關(guān)心他人私事，形成關(guān)系網(wǎng)，攀比心重” [23]，增加“公平”這一激勵(lì)因素；第三，根據(jù)曹洲濤等《基于知識(shí)型員工心理預(yù)期的激勵(lì)策略探討》中提出的“信任文化激勵(lì)策略” ，本文設(shè)計(jì)了“管理者參與”這一激勵(lì)因素。在表 43 中，我們根據(jù)綜合激勵(lì)模式對(duì)“內(nèi)在獎(jiǎng)酬”的強(qiáng)調(diào)，把兩類(lèi)內(nèi)在獎(jiǎng)酬Vit、V ia。和自信心歸為“內(nèi)在激勵(lì)因素” ，作為激勵(lì)因素的一個(gè)大類(lèi)。如前文所述，管理者和制度的因素是不可忽視的，因此，將“管理者及制度因素”也作為激勵(lì)因素的一個(gè)大類(lèi)。本章在前文關(guān)于協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享過(guò)程機(jī)理和障礙，以及需求過(guò)程機(jī)理的分析研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的激勵(lì)因素。最后結(jié)合協(xié)同設(shè)計(jì)人員的人性假設(shè)，確定協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的激勵(lì)因素。27 / 44第五章 協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 本文在上一章中，從協(xié)同設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享過(guò)程機(jī)理和障礙，以及需求過(guò)程機(jī)理的分析研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享的激勵(lì)因素。然后基于協(xié)同設(shè)計(jì)的人性假設(shè)，綜合已有的激勵(lì)理論，定性地分析了知識(shí)共享激勵(lì)問(wèn)題的激勵(lì)因素。但是，僅僅知道有哪些影響因素是不夠的，知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的構(gòu)建還需要研究哪些因素有助于促使知識(shí)共享更易實(shí)現(xiàn)、需要采用哪些具體的措施等。本章將從協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建條件、構(gòu)建模式、以及激勵(lì)措施三個(gè)方面，具體設(shè)計(jì)并構(gòu)建合理有效的協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制。協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制不僅是要為知識(shí)的創(chuàng)造提供適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所和能夠激發(fā)個(gè)人參與知識(shí)共享的環(huán)境。在實(shí)際的構(gòu)建過(guò)程中，我們更應(yīng)注重討論的是研究哪些因素有助于促使知識(shí)共享更易實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提性分析。首先，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的意圖是激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的驅(qū)動(dòng)要素。意圖被定義為，企業(yè)對(duì)其目標(biāo)的渴望，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)合下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的意圖的努力，通常是以戰(zhàn)略的形式表現(xiàn)出來(lái)的。從企業(yè)知識(shí)共享的角度看，此項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是那些能夠獲得、創(chuàng)造、積累及利用知識(shí)的企業(yè)能力。在這過(guò)程中，協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，需將團(tuán)隊(duì)的注意力吸引到對(duì)基本價(jià)值觀(guān)獻(xiàn)身的重要性方面，這是企業(yè)的活動(dòng)，是整個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，而不是個(gè)人的活動(dòng)，知識(shí)主管和知識(shí)項(xiàng)目經(jīng)理通過(guò)再教育或提拔的方式對(duì)員工貫徹企業(yè)戰(zhàn)略意圖，以便培養(yǎng)員工貢獻(xiàn)個(gè)人隱性知識(shí)的積極性。第二個(gè)促進(jìn)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的條件是自主管理。在個(gè)體層面只要條件允許，應(yīng)讓團(tuán)隊(duì)的所有成員自主行動(dòng)、自我管理，通過(guò)此方法，可以讓團(tuán)隊(duì)引入新的思想，也可以提高員工自我激勵(lì)的創(chuàng)新意識(shí)。協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)由跨職能部門(mén)的具有不同知識(shí)背景的人員組成，在追求組織更高層次意圖時(shí)，自主性個(gè)體將為自己劃定任務(wù)界限。自主性知識(shí)工人及團(tuán)隊(duì)可以履行許多職能，將個(gè)人的視角放大，并提升到較高層次。第三，信息的冗余是促進(jìn)知識(shí)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的又一因素。我們這里說(shuō)的冗余，是指協(xié)同設(shè)計(jì)人員在工作中并非馬上能用到的信息。信息的冗余有利于促進(jìn)知識(shí)共享。在產(chǎn)品設(shè)計(jì)過(guò)程中，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在某一時(shí)期所創(chuàng)造的知識(shí)，有時(shí)需要與暫時(shí)不需要這些知識(shí)的人分享。分享冗余的知識(shí)可以使不同領(lǐng)域的人“侵入”到彼此的職能領(lǐng)域，以提供不同的觀(guān)點(diǎn)或意見(jiàn)。在企業(yè)中運(yùn)用冗余知識(shí)的方式又以下幾種，一種是重疊分工，在某項(xiàng)目創(chuàng)立時(shí)，不同職能部門(mén)的知識(shí)工人在一種“模糊”的勞動(dòng)分工下合作。每一項(xiàng)目小組對(duì)統(tǒng)一問(wèn)題尋找不同的解決方案，然后大家對(duì)每一方案進(jìn)行評(píng)論，這種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)從不同角度對(duì)每一項(xiàng)目提出自己觀(guān)點(diǎn)，在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的指導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)最終對(duì)“最佳”方式形成共識(shí)的理解。第二種方式是政策性人事輪崗，尤其是在技術(shù)或職能部門(mén)之間調(diào)動(dòng)，從多種角度幫助知識(shí)員工，加深對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的理解，因此，企業(yè)的知識(shí)更具“流動(dòng)性” ，更易于付諸實(shí)施，這種輪調(diào)也是每個(gè)員工擁有多種能力和信息來(lái)源。第三種，也是許多知名企業(yè)經(jīng)常使用的是舉行定期或不定期的會(huì)議(頭腦風(fēng)暴)，正是或非正式的交流，這些手段均有利于知識(shí)的共享。最后一個(gè)幫助的建立知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的條件是協(xié)同設(shè)計(jì)內(nèi)部的必要多樣性，如果產(chǎn)品的協(xié)同設(shè)計(jì)要迎接市場(chǎng)和環(huán)境所帶來(lái)的各種挑戰(zhàn)，其內(nèi)部多樣性必須與市場(chǎng)和環(huán)境的多樣性及復(fù)雜性相匹配。倘若企業(yè)知識(shí)員工具有必要的多樣性，他們可以處理許多不測(cè)事件，敏捷地對(duì)信息做出反應(yīng)。以上四個(gè)方面的條件分析實(shí)質(zhì)上討論的核心是研究哪些因素有助于促進(jìn)知識(shí)的共享過(guò)程，如何最大限度的調(diào)動(dòng)協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員的積極性，這也是協(xié)同設(shè)計(jì)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的一個(gè)重要組成部分。知識(shí)共享激勵(lì)的對(duì)象是作為知識(shí)共享主體的協(xié)同設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)人員，組織可以通過(guò)合理的激勵(lì)制度對(duì)設(shè)計(jì)人員知識(shí)共享行為進(jìn)行補(bǔ)償，調(diào)整設(shè)計(jì)人員的利益，促進(jìn)知識(shí)共享行為，同時(shí)保證制度的公開(kāi)與透明，使員工能預(yù)期到知識(shí)共享行為的正面結(jié)果，從而促進(jìn)知識(shí)共享。激勵(lì)是指利用宏觀(guān)政策、市場(chǎng)力量、企業(yè)內(nèi)部機(jī)制等手段來(lái)影響