【正文】 其考評結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的作用才能得以體現(xiàn)。香之源公司可以設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)即只要達(dá)到或超過了考核開始時(shí)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定都與錢有關(guān)。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)，因此在選擇獎(jiǎng)勵(lì)的方式時(shí)需要注意兩點(diǎn)：一是為被獎(jiǎng)勵(lì)者重視；二是被獎(jiǎng)勵(lì)者付出的努力和取得的績效相一致。3）績效溝通與反饋香之源公司的溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程?？己苏咴谥贫冃в?jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的溝通，在整個(gè)考核流程中始終與考核對象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見。反饋是績效考評的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也最重要。通過反饋，可以讓員工了解自己到底做得怎么樣及在管理者心中的印象如何，同時(shí)可以讓員工了解管理者的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；另外還可以使管理者了解員工的業(yè)績和要求，有針對性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。有效的績效反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行；討論則需要考核人員預(yù)備和考核者通過實(shí)際的交談，將考核結(jié)果準(zhǔn)確的告知員工，并針對考評結(jié)果共同討論、研究、制定出改進(jìn)充實(shí)的方案。（6）建立有效的激勵(lì)機(jī)制對人才的考核需要有相應(yīng)的激勵(lì)措施相配套，否則考核不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)增加人才的不滿意。香之源公司要有效激勵(lì)人才進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，將個(gè)體智力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，必須考慮綜合多種激勵(lì)手段，進(jìn)行組合型激勵(lì)。1）建立職位、職稱激勵(lì)機(jī)制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)，也是吸引人才的一種重要手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，依照公司的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。2）建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制香之源生物公司的性質(zhì)是民營公司，在吸引人才方面公司還可以順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代公司制度為契機(jī)，設(shè)定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵(lì)政策。通過將個(gè)體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，積極性和創(chuàng)造性。香之源公司可以通過讓核心人才，有效營銷人才持有公司部分“金股”的方式來激勵(lì)和留住人才。3）建立長期激勵(lì)機(jī)制香之源公司還可以建立長期的激勵(lì)機(jī)制。長期激勵(lì)機(jī)制（ 比如期權(quán)） 可以促進(jìn)公司與員工個(gè)人形成利益共同體，員工在長期預(yù)期收益的激勵(lì)下，會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待本職工作并忠誠地為公司服務(wù)。這種對員工責(zé)任心及忠誠度的激發(fā)是公司在緩解員工流失問題中宜采用的非常好的方法。（7）建立以人為本的公司文化1）公司組織文化建設(shè)公司要想得到長久的發(fā)展，必須確立以人為本的價(jià)值觀。香之源公司要使得整個(gè)高層管理認(rèn)識(shí)到人才是公司最重要的資產(chǎn)，員工是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策的。當(dāng)人才得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為公司創(chuàng)造出更多的效益。如果從公司的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的公司核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在公司的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使公司保持良好的競爭態(tài)勢。不僅是公司的目標(biāo)要明確，也讓人才明確自身的工作目標(biāo)，除了兼具員工興趣，還要具有挑戰(zhàn)性；雖然香之源公司不見得已經(jīng)塑造出典型的公司文化，但是可以體現(xiàn)在管理制度和實(shí)踐中，對于公司內(nèi)部的價(jià)值觀、信念，必須是尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新，使人才不舍得離去，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感。樹立以人為本的理念。人本管理理念要求公司充分認(rèn)識(shí)知識(shí)、人才對公司成功的關(guān)鍵作用，對人的管理從“自然人”，“經(jīng)濟(jì)人”上升到“社會(huì)人”的境界，努力滿足人才多方面的需求，關(guān)心人才的成長和發(fā)展，重視人才的主體性和參與性。2）公司人際關(guān)系建設(shè)有調(diào)查顯示，在調(diào)動(dòng)員工積極性的因素中，公司內(nèi)部的人際關(guān)系僅次子個(gè)人事業(yè)發(fā)展名列第二，超過了工資。因此，香之源公司應(yīng)當(dāng)努力在員工同事之間、上下級之間建立相互信任、相互尊重的合作關(guān)系，特別是公司各級管理人員要樹立誠信、公平公正的形象。香之源公司應(yīng)增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，注重員工的內(nèi)心世界，激發(fā)員工的正向情感，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。對香之源公司而言，可以采取以下的具體措施促進(jìn)員工彼此之間的自由溝通，如為員工提供社交機(jī)會(huì)等，可開展一些文體活動(dòng)和聚會(huì)，如拔河比賽、棋類比賽、球類比賽等員工喜歡的文體活動(dòng)，也可組織員工與友好單位打友誼賽。同時(shí)，也可以利用節(jié)日及公司的各類紀(jì)念同搞一些文藝演出，讓員工間多接觸、多溝通、多合作，以增進(jìn)相互間感情，使其相互認(rèn)同、相互補(bǔ)充，營造一種積極向上的工作氛圍。（8）其他對策1）依法約束人才流失 香之源公司要有效地留住人才除了完善以上各項(xiàng)內(nèi)部的管理制度外要堅(jiān)持依法管理的原則。人才流動(dòng)是不可避免的，正常合理的流動(dòng)應(yīng)該予以肯定。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低公司的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來保證流動(dòng)者與公司雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。這是涉及到勞資雙方的事情。對于公司，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方的相關(guān)政策，如《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)條例，及時(shí)足額支付工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，避免因不遵守國家規(guī)定造成勞資糾紛時(shí)的被動(dòng)；對于員工，離職時(shí)也應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。加大勞動(dòng)合同的約束力度。公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》，在《勞動(dòng)合同》中，明確員工在合同期內(nèi)離職所要承擔(dān)的責(zé)任（如在離職后特定期限內(nèi)不得從事與本公司有直接競爭關(guān)系的工作、保守涉及公司核心戰(zhàn)略與核心客戶群體的商業(yè)秘密）及其對公司應(yīng)盡的物質(zhì)補(bǔ)償責(zé)任（如在職期間的生活安置費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用等），增加人才因離職需向公司支付的成本，從而在一定程度上降低人才流失的機(jī)率。2）提升老板人格魅力老板人格魅力的提升將會(huì)對留住人才起到意想不到的效果。綜觀世界優(yōu)秀的公司，其領(lǐng)導(dǎo)人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動(dòng)效應(yīng)是有目共睹的，未來的領(lǐng)導(dǎo)主要靠個(gè)人魅力而不是靠權(quán)力起作用。香之源公司要想提高自身的吸引力，其老板應(yīng)不斷地進(jìn)行全面修煉，提升自己的人格魅力。了解關(guān)心國家命運(yùn)，樹立遠(yuǎn)大的理想；具有強(qiáng)烈的事業(yè)心，不斷學(xué)習(xí)文化知識(shí)，了解市場行情及動(dòng)向，掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，平易近人，與員工打成一片?？傊?，公司的老板不僅應(yīng)成為精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)成為各種人才的良師益友，才會(huì)對人才形成強(qiáng)烈的內(nèi)聚力。香之源公司人才人才自身因素的對策人才的流失有其市場的原因，更有其公司自身的原因，但也缺少不了人才自身的原因，所以，香之源公司在針對市場和公司自身制定了相應(yīng)的措施的同時(shí)也應(yīng)關(guān)注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。從人才自身角度來分析，人才流失的原因主要是對公司現(xiàn)行的各種管理制度和管理現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿心理；對個(gè)人利益，權(quán)利地位的追求；個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展等因素，還有就是員工個(gè)人也不能掌控的客觀方面的因素，比如家庭、配偶和子女的因素。（1）領(lǐng)導(dǎo)者積極引導(dǎo)，消除人才的不良情緒有學(xué)者認(rèn)為“有效的領(lǐng)導(dǎo)者是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為”。員工是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是員工精神生活的核心部分。現(xiàn)代情緒心理學(xué)的研究也表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個(gè)體的思想和行為。即使公司的各種制度都很完善，也會(huì)有員工對公司的制度產(chǎn)生不滿情緒，員工的家庭背景不同，擇業(yè)觀念不同，而公司也不能直接改變這些因素。作為香之源公司管理者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵(lì)員工，而不著眼于員工的感情生活是不夠的，與員工進(jìn)行思想溝通與情感交流非常必要，特別是公司總經(jīng)理或公司高層與員工的思想溝通。為此，香之源公司應(yīng)該營造一種和諧統(tǒng)一的公司氛圍，注重培養(yǎng)員工對公司的情感，以情感留人，從而實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這就要求公司建立交流平臺(tái)，了解員工的真實(shí)想法和需要。離職人才的不滿情緒大多來自個(gè)體產(chǎn)生的不公平感，公平是每個(gè)員工都希望公司具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在公司能有公正的評價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。為此，香之源公司應(yīng)該創(chuàng)建積極向上、公正公平的氛圍，來消除不良情緒帶來的影響。（2）主動(dòng)關(guān)心人才，消除人才的后顧之憂每個(gè)人的背后都是一個(gè)家庭，都有很多自己的事情和憂慮，人才也不利為。在香之源公司里雖然大部分人才比較年輕，還是單身，但是同樣會(huì)在生活上，工作上遇到這樣那樣的困難，比如來自于家庭子女，父母，配偶的事業(yè)和生活的擔(dān)心，來自于朋友，自身前途的擔(dān)心，來自于生活上的不順的憂慮，因此香之源公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須主動(dòng)地更多的與人才進(jìn)行交流溝通，了解他們目前的困難，及時(shí)給予物質(zhì)和精神上的幫助和鼓勵(lì)，幫助其盡快解決困難，消除其后顧之憂，使得人才既能安心工作，更能產(chǎn)生對公司強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，從而即使想離開公司也會(huì)三思而行，有所顧忌。（3）鼓勵(lì)人才深造和實(shí)現(xiàn)自己的理想對于有理想有志向的年輕人才，有追求理想和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿望和渴望，對于這種人才香之源公司也不能在時(shí)間上和物質(zhì)上斤斤計(jì)較，而是應(yīng)該鼓勵(lì)人才自己深造，甚至是創(chuàng)造條件讓人才去深造，鼓勵(lì)人才努力是實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大理想，這并不是不留人才，這反而可以增加人才對公司的歸屬感和忠誠度，為以后人才再次就業(yè)選擇回公司或者成為公司的合作伙伴繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正所謂人性化管理，以退為進(jìn)就是如此。五、結(jié)束語本文從人才和人才流失的相關(guān)理論入手，分析香之源公司人才流失以及管理的的現(xiàn)狀，剖析香之源公司人才流失的根源，分析了人才的流失該公司帶來了人力成本損失以及績效降低的雙重?fù)p失。針對該公司人才流失的具體原因，本文從市場外部環(huán)境，公司內(nèi)部建設(shè)以及人才自身三個(gè)方面提出了相應(yīng)的解決方案，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、富有競爭力的薪酬水平、合理的人才招聘、重視人才的發(fā)展等方面提出了具體建議和對策，為相關(guān)類似背景的中小公司解決人才流失的難題提供了一個(gè)有益的啟發(fā)。參考文獻(xiàn)[1][M].海天出版社，2003，4450[2][J].經(jīng)濟(jì)論壇，2002，（20）：12 [3][J].經(jīng)濟(jì)界，2003，（2）：24[4]（美）芭芭拉格蘭茲著，[M].中信出版社，2003[5][J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（3） [6][J].我國民營科技與經(jīng)，2008，（2） [7][J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007，（7）[8][J].華章，2007（6） [9]馬杰，[J].中國人才，2003，（2）[10]——，2003，（3）：20—23 [11]卜洪運(yùn)，[J].管理現(xiàn)代化，2001[12][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001[13]張玉利，[M].天津：天津大學(xué)出版社，2001[14][J].中國經(jīng)濟(jì)快訊周刊，2003，（6）[15][M].北京：民主與建設(shè)出版社，2001[15]：，2008，28（4）：159．162[16]王穎，2002，20（6）：641645[17]，2009，（1） ：327[18]胡君辰，：復(fù)且人學(xué)出版社，1999[19]：中信出版社，2006第 35 頁 （共 35 頁）