【正文】 高競爭力具有十分重要的地位和作用。管理界時(shí)常提倡的一個(gè)理論就是以人為本，因而一個(gè)保險(xiǎn)公司的成長與發(fā)展，從根本上講，其實(shí)就是對于人才的管理是否成功，也就是對招聘進(jìn)來的人才是否留得住，是否能夠發(fā)揮人才的長處為企業(yè)所用，如果是，這就是企業(yè)的成功。往往成功的管理者，都是在精神境界方面與下屬溝通得很好。換言之，上升到一個(gè)企業(yè)，最能留住人才、管理好人才的方法就是運(yùn)用好企業(yè)文化這面大旗，只有在這面精神旗幟之下，企業(yè)的人才才會(huì)為他所在的企業(yè)沖鋒陷陣而不留遺憾。這就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化對于留住人才的作用，其重要性在于企業(yè)文化對外是一面精神旗幟，對內(nèi)是一股向心動(dòng)力；企業(yè)文化是企業(yè)人才的價(jià)值與企業(yè)的精神的完美融合；企業(yè)文化更是企業(yè)人才的一種精神薪酬與精神消費(fèi)。作為一個(gè)保險(xiǎn)企業(yè)，他的企業(yè)文化應(yīng)該是保險(xiǎn)公司在經(jīng)營管理活動(dòng)中所形成的經(jīng)營目標(biāo)、行為規(guī)范、司風(fēng)司貌、公司精神、保險(xiǎn)公司制度的總和，其核心是保險(xiǎn)公司精神。保險(xiǎn)公司精神是保險(xiǎn)公司在長期的經(jīng)營實(shí)踐中形成的穩(wěn)定，積極向上的共同心理定勢，共同價(jià)值取向和企業(yè)主導(dǎo)意識(shí)，它是保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化核心，是保險(xiǎn)公司的靈魂和生命力所在，對保險(xiǎn)公司的發(fā)展具有導(dǎo)向、激勵(lì)、團(tuán)結(jié)、促進(jìn)的作用，是保險(xiǎn)公司發(fā)展的指針和燈塔。（二）.建立科學(xué)完善合理的薪酬管理體制薪酬體系的制定是企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工激勵(lì)的重要措施和重要途徑，而薪酬的制定必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)保持一致，制定合理的薪酬制度也是企業(yè)保留 和吸納人才的重要措施。但是值得注意的是，薪酬體系的調(diào)整必須要堅(jiān)持和遵循一定的原則。公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、接受性是需要堅(jiān)持和遵循的最基本原則。（三）.建立不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保險(xiǎn)公司的員工通常情況下都具有較高的抱負(fù)，其工作責(zé)任心也相對較高，他們會(huì)比較關(guān)注整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。因此公司在發(fā)展的過程中，就要分析員工的基本特征，根據(jù)員工個(gè)人的優(yōu)勢制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。保險(xiǎn)公司里那些工作業(yè)績突出，工齡在 3 年以上的員工，在工作過程中最為關(guān)注的就是自身優(yōu)勢的發(fā)揮，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展空間，那么公司在對這部分人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展協(xié)助時(shí)，就需要給予特別的關(guān)注。員工都希望公司能夠給予明確的發(fā)展方向。因此職業(yè)生涯管理是公司實(shí)行人力資源管理的重要內(nèi)容，是公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通常包括幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃并逐步實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃。（四）.構(gòu)建更加有效的績效考核體系績效考核是績效管理中的重要內(nèi)容，是績效管理的核心部分，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重中之重，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要舉措。企業(yè)利用績效考核這一工具實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，績效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以激勵(lì)企業(yè)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果利用不當(dāng)，那么不僅僅使得績效考核失去應(yīng)有的作用，同時(shí)還要導(dǎo)致其他方面的問題?？冃Э己梭w系調(diào)整原則：（1）體現(xiàn)企業(yè)特征和戰(zhàn)略一致性績效考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，績效考核指標(biāo)應(yīng)該能夠全面的反應(yīng)公司的企業(yè)文化、人力資源管理戰(zhàn)略以及市場特征等內(nèi)容。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該能夠準(zhǔn)確的體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀之間的差距。同時(shí)企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠反映出企業(yè)的特征，從績效考核指標(biāo)中能夠看出企業(yè)文化以及其他方面的特征。因此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要與企業(yè)的性質(zhì)以及發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。績效考核是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，通過績效考核能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)。因此績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和設(shè)計(jì)必須能夠體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的特征。（2）客觀性和準(zhǔn)確性績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該表現(xiàn)出客觀性和準(zhǔn)確性的特征，也就是說績效考核是在事實(shí)基礎(chǔ)上建立的，盡量避免績效考核中的人為主觀因素。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，盡量使用量化的指標(biāo)，這樣就能夠準(zhǔn)確的反映企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與目前發(fā)展現(xiàn)狀之間存在的差距。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中，對于同一部門同一崗位的工作人員，要制定相同的績效考核指標(biāo)，這樣的好處是能夠?qū)崿F(xiàn)績效的客觀性和準(zhǔn)確性，保證績效考核實(shí)施的公平性。因此在績效評(píng)估之前，要收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，確保信息的客觀性和準(zhǔn)確性。同時(shí)還要確定績效評(píng)估的方法和評(píng)估目標(biāo)。（3）及時(shí)性和應(yīng)變性績效考核應(yīng)該能夠及時(shí)的反映企業(yè)和個(gè)人的業(yè)績，績效考核只有做到及時(shí)性才能夠發(fā)揮績效考核的作用。如果績效考核的相關(guān)信息過于滯后，那么其結(jié)果就會(huì)發(fā)生較大的偏差，最終不能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標(biāo)。因此，在績效考核過程中一定要確保信息的及時(shí)性。同時(shí)，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)還要表現(xiàn)出應(yīng)變性的特征?？冃Э己耸桥c企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致的，在績效考核的過程中，要確保其隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，也就是說績效考核要包含應(yīng)變機(jī)制，在績效考核的實(shí)施過程中，要根據(jù)企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。人才作為保險(xiǎn)行業(yè)的重要資源，能否留的住這類人才，不僅僅關(guān)乎人壽宿遷公司眼前的效益，更對人壽公司未來的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。在充分認(rèn)識(shí)了當(dāng)前人才流失的現(xiàn)狀之后，采取合理的方法去吸引人才，留住人才是人壽宿遷公司必須重視的。只有留住他們，人壽宿遷公司才能更好地發(fā)展，更長久的發(fā)展。主要參考文獻(xiàn)： 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濱越來越多國有企業(yè)人才流向知名民營企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過對所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會(huì)到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識(shí)并提出部分建議對策。一、國企在競爭中的優(yōu)劣勢分析國有企業(yè)在人才爭奪中既存在一定優(yōu)勢，也存在明顯的劣勢。目前優(yōu)勢在于壓力小、勞動(dòng)保障各方面福利到位、工作相對穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動(dòng)承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢對人才吸引力較?。煌赓Y企業(yè)優(yōu)勢在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產(chǎn)生較大吸引力；民營企業(yè)往往能滿足人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺(tái)很難滿足其被尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，則會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時(shí)，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國社會(huì)保障體系的建立和完善，民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國有企業(yè)同樣健全的社會(huì)保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國有企業(yè)原有福1利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢不復(fù)存在。國有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對未來的生存發(fā)展意識(shí)，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績，很少會(huì)去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營者都會(huì)把企業(yè)看成自己的財(cái)產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營，要發(fā)展自然會(huì)格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭奪。二、人才流失因素分析報(bào)酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無法隨時(shí)自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營企業(yè)，很大一部分原因在于民營企業(yè)能提供國有企業(yè)無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報(bào)價(jià)是國企的十余倍，且薪資福利隨個(gè)人才華展現(xiàn)和對企業(yè)的效用可以隨時(shí)動(dòng)態(tài)增減，對人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識(shí)技能的動(dòng)力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺(tái)或發(fā)展平臺(tái)，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、才會(huì)覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來越多人才會(huì)對自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺(tái)，讓人才展示才能機(jī)會(huì)不多或看不到在企業(yè)的未來發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺(tái)更大機(jī)會(huì)更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營企業(yè)。知名民營企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個(gè)組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個(gè)人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報(bào)酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過對一些離職人才的調(diào)查，對組織報(bào)酬的不滿意并非在于報(bào)酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個(gè)組織不能區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動(dòng)態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會(huì)讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價(jià)值區(qū)分，人才會(huì)在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業(yè)根據(jù)每個(gè)職員不同表現(xiàn)推行績效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會(huì)通過各類活動(dòng)與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時(shí)間不長且對領(lǐng)導(dǎo)層沒什么深刻印象，很難想象人才會(huì)因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€(gè)企業(yè)。三、防止人才頻繁流失的對策建議：在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過對流動(dòng)人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬能良藥。人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個(gè)企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低?！安换脊讯疾痪钡男睦硖卣髅黠@，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時(shí)容易產(chǎn)生因受不公正對待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價(jià)值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競爭局面，適度根據(jù)業(yè)績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。企業(yè)管理層在經(jīng)營過程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡單直接方法可以通過各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動(dòng)，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業(yè)的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國內(nèi)民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動(dòng)機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯(cuò)待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動(dòng)環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動(dòng)休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)看不到未來發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平臺(tái)念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個(gè)層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺(tái)和機(jī)制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺(tái)激勵(lì)制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時(shí)使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時(shí)也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對人才隊(duì)伍的再次開發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無形的寶貴福利。二0一二年二月