【正文】 ： 組織模式要依據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)與員工的特殊需要來設(shè)計。 人性假設(shè)與管理 “復雜人”與“超 Y理論” ? 復雜人 ? 超 Y理論 主要觀點 ?人們帶著不同的需要和動機來到工作單位，其主要需要是取得 勝任感 。 ?取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的相互作用。 ?如果任務(wù)和組織的相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)需要的滿足。 ?在舊的目標實現(xiàn)后，個體的勝任感推動個體樹立更高的目標。 人性假設(shè)與管理 “復雜人”與“超 Y理論” ? 復雜人 ? 超 Y理論 權(quán)變理論 根據(jù)具體情況而去采取適當?shù)墓芾泶胧?。這叫做“應變”或“ 權(quán)變 ”。這種新的管理理論叫“應變理論”或“權(quán)變管理理論” Fred Luthans, Contingency Management Theory 《 權(quán)變管理理論：走出叢林的道路 》 （ 1973） 人性假設(shè)與管理 ? 能做到具體問題具體分析 ? 忽略共性，實施復雜 ? 人的發(fā)展不是自然成熟，受社會環(huán)境的影響和制約。 “復雜人”與“超 Y理論” 人性假設(shè)與管理 案例：加薪之后，他們怎么了 ? 有一天 ， 副總經(jīng)理對人事經(jīng)理說：老王 ， 自從上個月加薪及增加員工福利后 ， 我想員工都很高興吧 ！ 王經(jīng)理決定親自調(diào)查員工的感受 ， 以下就是他的發(fā)現(xiàn)： ? 小倩說：公司裝了冷氣后 ， 我的脖子就酸痛不停 ， 跟主任講了多次 ， 能不能改改出風口 ， 他就不當回事 。 ? 小錢說：在公司三年了 ， 餐廳的菜幾乎都沒有變化 ，現(xiàn)在想到中午吃飯就覺得沒味口 。 ? 老吳說：你看看我彎腰才能撿這些零件 ， 一個月前就和領(lǐng)班建議裝個材料架 ， 既可省掉無謂的動作 ， 又免得我一直彎下身子 ， 但一直沒下文 。 案例：加薪之后，他們怎么了 ? 阿洪說：廠內(nèi)那么多員工，平時除了工作也沒什么交誼的機會，都不知做什么，建議辦些活動，但都被各種理由打回票。 ? 美美說：這份工作我已經(jīng)做了五年了，閉著眼睛都能做，一點意思也沒有，我自己都不知道還要做多久。 ? 小力說：上次參加同學會，同學名片一拿出來就是經(jīng)理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到組長，名片實在不敢拿出來。更不服氣的是，他們的薪水也不見得比我多。 ? 問題： 如果你是王經(jīng)理怎樣回復副總？ 生理需要 安全需要 自我實現(xiàn)需要 受人尊敬需要 情感需要 復雜人假設(shè) （超 Y理論） 以工作的合理安排 滿足其需求 以社會承認 滿足其需求 以金錢 滿足其需求 經(jīng)濟人假設(shè) （ X理論） 社會人假設(shè) （人群關(guān)系理論） 自我實現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） 人性假設(shè)與管理模式圖略 人性假設(shè)的新發(fā)展 ? 70S－“決策人” 假設(shè)： 決策貫穿于管理的全過程，“管理就是決策”、“人人都是決策者”。 把被管理者提高了一個層次，使之成為與管理者一樣能夠進行決策的人。 ? 80S－“文化人”假設(shè)： 破除了“員工是企業(yè)的依附”的由“契約”關(guān)系所堆成的雇傭觀念。認為調(diào)動人的生產(chǎn)、工作積極性，提高生產(chǎn)效率，實際需要的正是一種真正的、全面的、人與人之間的信任與平等的合作關(guān)系，主張人文管理和知識管理。 人性假設(shè)與管理 人性假設(shè)的新發(fā)展 學習人假設(shè) （ Learning Man） ? 俞文釗教授與他的研究生們在研究 “ 學習型組織 ” 的過程中發(fā)現(xiàn)，隱含在學習型組織理念中的新型人性假設(shè)－ “ 學習人 ” 假設(shè)。學習型組織的研究者，運用動態(tài)分析的方法，洞察了 “ 人 ” 與 “ 組織 ” 在相互作用中促成雙方成長的機制，揭示了人與組織的新型關(guān)系 —— 組織人性化與人性組織化的動態(tài)交互作用關(guān)系 人性假設(shè)與管理 人性假設(shè)的新發(fā)展 人性假設(shè)與管理 ? 基本觀點 ? 21世紀人的唯一持久競爭優(yōu)勢在于具備比競爭對手學習更快、創(chuàng)新更快的能力； ? 在現(xiàn)代組織中通過學習不僅要提高個人素質(zhì)，還要提高整個組織素質(zhì)； ? 通過學習一方面能夠掌握全新理念與獨特操作方法，還通過學習中反思不斷了解自身思維方式、心智類型，克服自身個性、能力與組織能力的不足； ? 在學習型組織中，通過微觀心理層面上的心理修煉、建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、團隊學習、系統(tǒng)思考，可以促成個人與組織的共同成長，提高組織的整體“智商”與效能； ? 個人在成長的組織環(huán)境中經(jīng)過學習－修煉－提升，在一條無止境的發(fā)展道路上做終身學習者，可能達到自我成長、自主管理、自我超越的目的。 人性假設(shè)的新發(fā)展 人性假設(shè)與管理 ? 基本特征 ? 渴望實現(xiàn)內(nèi)心愿望，具有不斷創(chuàng)造自己未來的自我超越需要； ? 具有現(xiàn)代復雜性系統(tǒng)思考能力，能夠從局部到整體、從靜態(tài)到動態(tài)、從現(xiàn)象到本質(zhì)，有效地把握與處理周邊事物的動態(tài)變化； ? 學習人具有雙贏意識，具有分享與建立共同愿景、將個人愿景與組織愿景辯證統(tǒng)一的戰(zhàn)略能力； ? 學習人具有以變應變、與時俱進的能力和品質(zhì)，總是能夠不斷地改善自己的心智模式，以開放的心態(tài)悅納革新與變化。 人性假設(shè)的新發(fā)展 人性假設(shè)與管理 ? 管理策略 ? 管理的重點是以人為本地創(chuàng)建理性化的學習型員工、團隊、領(lǐng)導與組織； ? 在學習型組織中，通過五項修煉的學習和磨練使員工真正成為組織中的主人翁； ? 通過組織內(nèi)領(lǐng)導與員工心智模式的轉(zhuǎn)換與分享性心智模式的溝通，使組織內(nèi)全體成員徹底改變舊觀念，接受新理念，適應日益變化的新形勢； ? 強調(diào)組織內(nèi)員工與領(lǐng)導要進行自主學習，團隊要進行自我管理。 組織管理心理學基礎(chǔ)可能存在問題 ? 過分強調(diào)先天性 ? 忽視了社會政治經(jīng)濟制度和社會關(guān)系對人性的制約。 人性假設(shè)與管理 閱讀：人的認識概念 ? 人性假設(shè)和相關(guān)管理理論的觀點是什么？ ? 人性假設(shè)與管理模式如何體現(xiàn)時代精神？ ? 以人為本的管理思想是人性假設(shè)與管理模式的必然產(chǎn)物嗎？