【正文】 與愛等）與歸屬感 ? 尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認可） ? 自我實現(xiàn)的需要 —— 指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負的需要 需要層次理論 ? 五種需要層次并非并列關系，而是一個逐級發(fā)展的過程 ? 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導性 ? 多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況 需要層次理論在組織管理中的應用 ? 幫助管理者制定合理的管理措施 ? 員工的需要調(diào)查 ? 解決員工需要的方法 1. 進行調(diào)查研究 2. 對調(diào)查結果進行綜合分析 3. 在調(diào)查分析的基礎上，逐步、合理地解決問題 需要層次理論與管理措施相關表 需要的層次 誘因（追求的目標） 管理制度與措施 1 生理需要 薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利 身體保?。ㄡt(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備 2 安全需要 職位的保障、意外的防止 雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度 3 社交需要 友誼（良好的人際關系）、群體的接納、與組織的一致 協(xié)談制度、利潤分配制度、群體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度 4 尊重需要 地位、名分、權力、責任、與他人報酬之相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度 5 自我實現(xiàn)需要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議 雙因素理論（ Herzberg） 保健因素 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關系等。 產(chǎn)生不滿意的因素 影響人的行為 的需要有兩種因素 激勵因素 工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務的發(fā)展和職務上的晉升等 產(chǎn)生工作滿意感的因素 雙因素理論 ? 保健因素：這些因素沒有激勵人的作用，但都帶有預防性，可起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。 ? 主要包括： ? 企業(yè)的政策與行政管理 ? 監(jiān)督系統(tǒng) ? 與管理者個人之間的關系 ? 與同級人員的關系 ? 與下級人員的關系 ? 薪金 ? 安全 ? 個人生活 ? 工作環(huán)境 ? 地位 雙因素理論 ? 激勵因素：這些因素的本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，能改善和激發(fā)人的熱情，是行為動機的源泉。 ? 主要包括： ? 工作表現(xiàn)機會和工作帶來的樂趣 ? 工作上的成就感 ? 由良好的工作成績而得到的獎勵 ? 對未來發(fā)展的期望 ? 職務上的責任感 雙因素理論 ERG理論（ Alderfer， 1969 ） ? 人的基本需要可以分為三個方面： E 生存需要（ Existence） 關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等 R 關系需要（ Relatedness） 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關系的需要 G 成長的需要（ Growth） 指個人自我發(fā)展與自我完善的需要 ERG理論 ? ERG理論與需要層次理論的關系與區(qū)別 ? ERG理論不強調(diào)人的需要的嚴格順序。即一種需要的滿足，不一定會導致需求上升的趨勢 ? ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會導致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象 ? ERG理論認為，關系與成長需要的滿足，其需要有時不但不會轉移，反而會有進一步上升和增強的趨勢 成就需要理論 ? 在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類： 1 權力的需要 表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領導地位 2 合群的需要 表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關系，在社交中尋求滿足 3 成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就 成就需要理論 ? 麥克利蘭認為具有高成就需要的人有以下特征： ? 不回避風險（對風險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負責 ? 通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作； ? 重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足； ? 重視工作中的信息反饋，關心生產(chǎn)，也關心員工。 成就需要理論的現(xiàn)實意義 該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導向作用，能導致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。 激勵內(nèi)涵理論比較表 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 需要層次理論 A. Maslow 生存 關系 成長 ERG理論 C. Alderfer 保健因素 激勵因素 雙因素理論 F. Herzberg 合群需要 權力需要 成就需要 成就需要理論 D. McClelland 強化理論 (reinforcement theory) 美國心理學家斯金納（ Skinner）提出，主要是研究行為結果對動機的反作用。 （ 1 ） 理論要點 斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四種不同的類型，即： 162。 令人愉快的行為發(fā)生 —— 表揚、獎勵 —— 行為重復發(fā)生（正強化） 162。 令人愉快的行為發(fā)生 —— 輕視、不予理睬 —— 行為淡化（自然消退） 162。 令人不快的行為發(fā)生 —— 強制、威脅、懲罰 —— 行為消失（懲罰） 162。 令人不快的行為發(fā)生 —— 警告、否定 —— 為逃避懲罰而增強某種行為（負強化） 強化理論 （ 2） 強化理論的意義 A . 工作中，應堅持采用正強化為主的原則 B . 重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)） C . 交替運用各種強化程序，如： 固定時間間隔強化（計時工資） 可變時間間隔強化（獎金） 固定比率間隔強化（等額計件） 可變比率間隔強化（不等額計件） 期望理論 (expectancy theory ； Vroom， 1964) 期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關系，這三種關系對員工至關重要。 激勵力量 =期望值效價 M=EV M （ Motivation）： 激勵力量（動機水平） V （ Valence）： 目標滿足個人需要的程度，或目標對于個人的效用、意義、價值、重要性等。 E （ Expectancy）： 個人依據(jù)一定的經(jīng)驗，判斷通過某種行為達到某種目標的主觀概率。 個人 努力 個人 績效 組織 獎勵 個人 目標 VIE模式 Vroom根據(jù)人的行為目標的層次性，將期望分為兩類： 工作成績 （第一層目標）的可能性，稱為第一類期望（ E1或 E）。 （第二層目標）的可能性，稱為第二類期望（ E2）， 也稱為 工具性或關聯(lián)性 （ I）。 在通常情況下，人們在達到一定工作成績后所獲得的報償不止一種，即人們會有多種效價（ Vi）， 且這種效價可以是正值，也可以是負值，因而人們也相應地有多種工具性（ Ii）。 激勵或動機水平 M時 V、 I、 E三者的函數(shù)，即： M=V I E VIE模式 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 組織目標 努力 績效 M E I V 績效 獎勵 吸引力 期望理論 ? 根據(jù)期望理論，要激發(fā)積極性，必須正確處理好三種關系（即 V、 I、 E三個因素） ? 努力與工作成績的關系 ? 工作成績與獎酬的關系 ? 獎酬與滿足需要的關系 ? 采取多種方法提高目標的效價和期望值 ? 近期目標比遠期目標更具吸引力，應將遠期目標分解 公平理論（亞當斯 1967） ? 人們總是要將自己所得的報酬與所作的貢獻之比同他人所得的報酬與所作的貢獻之比進行比較，也要將自己現(xiàn)在所得的報酬與所作的貢獻之比與自己的過去進行歷史比較。如果比值相等，則產(chǎn)生公平感，否則就會產(chǎn)生不公平感。 ? OA / IA =OB / IB O（ Oute） 報酬、輸出：個人對自己或他人所獲報酬的感覺。 I（ Input） 貢獻、投入：個人對自己或他人所作貢獻的感覺。 公平理論 ? 員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。 ? 員工的工作動機不僅受絕對工資報酬的影響，而且受相對報酬的影響。 ? 個人需要保持分配上的公平感。只有感到公平時，才會產(chǎn)生激勵作用；若產(chǎn)生不公平感，則會產(chǎn)生心理不平衡，工作積極性下降、工作效率降低。 公平理論 ? 消除不公平感的方式（一） 當 OA / IA ＜ OB / IB 時： ? 設法增加自己的報酬 ? 設法減少別人的報酬 ? 設法減少自己的投入 ? 設法增加別人的投入 ? 更換比較對象，獲得主觀上的公平感 ? 自我安慰，通過曲解自己和他人的收支狀況，主觀上造成公平假象 ? 發(fā)泄不滿（攻擊性行為） ? 另換一個組織 公平理論 ? 消除不公平感的方式（二） ? 當 OA / IA ＞ OB / IB 時： ? 若是計時工資，則會提高產(chǎn)量，改進質(zhì)量，即增加投入。 ? 若是計件工資，則會改進質(zhì)量，不會再增加產(chǎn)量。 當代激勵理論的整合