【正文】 A型人格特征 B型人格特征 生活節(jié)奏快 時間上無緊迫感 對很多事情的速度感到不耐煩 對成就和業(yè)績沒有過高要求 試圖同時做兩件以上的事 充分享受娛樂和休閑 無法處理休閑時光 充分放松而不感內(nèi)疚 以自己獲利多少來衡量成功 ? 研究結(jié)論 A型人做事速度快，重量不重質(zhì)，很少有創(chuàng)造性，他們的行為更容易被預測。最優(yōu)秀的推銷員是 A型人格。 B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。原因在于組織中晉升的標準是選擇那些睿智而非匆忙，機敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。 （三）個性 —個性與工作的匹配 ? 個性 —— 工作適應性理論（ personalityjob fit theory） 心理學家約翰 霍蘭德 （ John Holland） :員工對工作的滿意度和流動的傾向性 ， 取決于個體的個性特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 。 研究結(jié)論 —— 當工作環(huán)境與個性類型一致時會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 霍蘭德的個性類型 現(xiàn)實型 ：害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際。 研究型 ：分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。 社會型 ：社會、友好、合作、理解。 傳統(tǒng)型 ：順從、高效、實際、缺乏想象力和靈活性。 企業(yè)型 ：自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。 藝術型 ：富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。 三、能力 界定 ?能力 (ability)：反映個體在某 一工作中完成各種任務的可能性。 掌握活動的速度和成果的質(zhì)量是能力的重要標志。 ?心理學的定義 ：人們能夠勝任某種活動的心理特征和條件 ， 指在條件相同的情況下 ，掌握知識和技能的 “ 快慢 ” 、 “ 深淺 ” 、“ 難易 ” 及 “ 鞏固程度 ” 的差別 。 ? 實際能力 ? 潛在能力 能力 分類 ?心理能力 （ intellectual ability）： 算術，語言理解，知覺速度，歸納推理，演繹推理，空間視知覺，記憶力。 ?體質(zhì)能力 (physical ability) 力量因素 ：動態(tài)力量，軀干力量，靜態(tài)力量， 爆發(fā)力。 靈活性 ：廣度靈活性，動態(tài)靈活性。 其他因素 ：軀體協(xié)調(diào)性，平衡性，耐力。 ?能力是個人成功的必要條件，但非唯一條件。 ?多種能力的完備結(jié)合稱為才能。 能力 影響因素 ? 天資 （素質(zhì)） ： 天生的潛能 智力和體力 ? 勤奮 ? 學習： 知識：對知識融會貫通形成能力 經(jīng)驗 能力與工作匹配 ?能力測試 心理學方法：智商（ IQ） 領導者對員工能力的觀察：個性、知識、經(jīng)歷等。 ?能力與工作 關系 兩者相匹配時工作績效高 人才觀的問題，伯樂與千里馬 167。 價值觀與態(tài)度 一 、 價值觀的概念 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物 (包括人 、事 、 物 )的意義 、 重要性的總評價和總看法 ， 是一個人基本的信念和判斷 。 二 、 態(tài)度的概念 態(tài)度是指個體對人 、 對事所持有的一種具有持久性 、 一致性的心理和行為傾向 。 價值觀 ? 價值觀（ values） ：一系列的基本信念。影響人的知覺、判斷、態(tài)度和行為。遺傳、民族文化、父母、教師、朋友等影響人的價值觀的形成。 ? 價值觀的分類 奧爾波特 （ Allport） 的分類 理論型 ：批判和理性； 經(jīng)濟型 ：有效和實用； 審美型 ：外性與和諧； 社會型 ：對人的熱愛； 政治型 ：重視權(quán)力； 宗教型 ：關心對宇宙 整體的理解和體驗。 態(tài)度 態(tài)度 ：對客觀事物 、 人和事件的評價性陳述 ——喜歡或不喜歡 。 ? 組織行為中的 3種態(tài)度 工作滿意度 ：對其從事工作的一般態(tài)度。 工作參與度 ：個人心理上對工作的認同程度。 組 織 承 諾 ：對特定組織及目標的認同。 ? 認知失調(diào) ：態(tài)度與行為的不一致。 ? AB關系的測量 ：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系或很小。 中介變量 ：具體態(tài)度與具體行為；社會對行為的限制 （ 身不由己 ） ； 對態(tài)度的體驗 。 ? 自我知覺理論： 行為影響態(tài)度 ? 態(tài)度測量 態(tài)度測量 ——工作滿意度 1 ?工作滿意通常由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定。 報酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領導 報酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領導 差異 工作滿意 期望 實際 態(tài)度測量 ——工作滿意度 2 ? 工作滿意對績效的影響 工作滿意度 流動率 缺勤率 生產(chǎn)率 績效 挽留 態(tài)度測量 ——工作滿意度 3 ?測量 測量的維度包括個體、群體、組織三大維度。各維度下影響個體滿意的關鍵變量： ?個體 個性與工作的匹配、激勵（報酬、晉升、公平） ?群體 領導、同事、人際關系 ?組織 工作環(huán)境、組織文化、組織形象 態(tài)度測量 ——工作滿意度 4 ?表達不滿的方式 離職 抱怨：公開 私下 提建議 期待組織的自動改進 工作不滿意分析 ?不滿意者 ?不滿意因素 ?不滿意原因 ?不滿意對組織績效的影響 ?解決不滿意的對策 本章小結(jié) 1． 需要 → 動機 → 行為 。 2． 能力通過 “ 能力 ——工作的適應性 ” 直接影響到員工績效水平和滿意度水平 。 如果管理者希望在二者之間進行合理匹配 ， 該如何做呢 ？ ? 第一 ， 有效的選拔程序能提高這種適應性 。 ? 第二 ， 組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應該反映出候選人的能力 。 ? 第三 ， 通過對工作進行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性 。 3． 某些個性特質(zhì)與工作的的成功有高度的相關 ，對這些特質(zhì)進行測驗 ， 并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會使工作更為有效 。 4． 員工對情境的知覺是他們行為的基礎 。 兩名員工會對同一名主管作出截然不同的行為反應 ，這種差異與主管本身的實際活動無關 ， 員工行為上的差異來自于不同的知覺 。 管理者必須花時間了解每一名員工是如何解釋現(xiàn)實的 (如對工作的報酬是否公平 ， 績效評估的效度以及工作條件的充分性等 )， 當他們所認為的與實際存在之間的差距顯著時 ， 管理者則要努力消除這些信息失真 。 5． 盡管價值觀對行為沒有直接的影響 ， 但它卻強烈地影響一個人的態(tài)度 。 而態(tài)度是潛在問題的警報 ， 并且態(tài)度能夠影響到員工的行為 。 演講完畢，謝謝觀看！