【正文】 制點對組織行為的影響 ? 在 工作滿意度 方面，外控者低于內(nèi)控者， ? 在 缺勤率 方面，內(nèi)控者低于外控者。 ? 在 流動率 方面，兩者間沒有顯著差異。 ? 在 工作績效 方面，內(nèi)控者在復雜工作中做得較好；對于結構明確、規(guī)范清楚、工作要求順從指導和遵守規(guī)章制度時，外控者做得更好。 74 C、 A型人格與 B型人格 ? A型人格 。這種人常處于焦慮狀態(tài)，其個性的主要成分是強烈進取，容易激起敵對情緒，有緊迫感，力求取得成功。 A型人格表現(xiàn)為：生活節(jié)奏快；對很對事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖做同時做兩件以上的事情；無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。 ? B型人格 。 B型人格的人很少處于焦慮狀態(tài)， B型人格表現(xiàn)為：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感。認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平。充分放松而不感內(nèi)疚。 75 D、職業(yè)風格類型 ? “工匠”型。 技術專家，對行政事務和職位并無興趣，但熱愛本專業(yè)，刻苦鉆研，有一種一定要搞出點成果來的韌勁。喜歡革新，討厭規(guī)章制度的約束。對人際關系不敏感，不擅長。 ? “ 斗士 ” 型 。 又分為兩類：一類是 “ 獅型斗士 ” ，他們領袖欲強 ， 有強烈的權力需要 ， 想獨擋一面 ，建立自己的 “ 王國 ” ， 他們闖勁大 ， 干勁足 ， 有不達目的不罷休的氣概 ， 敢冒風險 。 另一類是 “ 狐型斗士 ” ， 他們雖然也頗具野心 ， 卻沒有 “ 獅型 ” 的膽魄與能力 ， 只好利用搞陰謀 ， 耍權術的手段試圖攫取權力 。 76 ? “ 企業(yè)人 ” 型 。 循規(guī)蹈矩 ， 嚴守組織的既定政策與計劃 ， 忠實可靠 ， 兢兢業(yè)業(yè) ， 只求穩(wěn)妥無過 ， 進取心與革新性不高 。 ? “ 賽手 ” 型 。 這種人把人生看作一場競賽 ， 他們渴望成為優(yōu)勝者 。 與 “ 斗士 ” 們不同的是 ，他們并不醉心于個人的勢力范圍與主宰地位 ，而是相當一個勝利的集體中的明星 。 他們善于團結別人 、 鼓舞別人 ， 愿意培養(yǎng)與提攜部下；同時他們又有進取心與干勁 。 77 人才動態(tài)管理策略 ? 引進期。 新產(chǎn)品仍在開發(fā)的最后階段，尚未定型，此時技術開發(fā)能力仍很重要，項目組的領導應配備兼具“工匠”與“斗士”特征的干部，或一“斗士”掛帥， “工匠”輔佐。 ? 成長期 。 產(chǎn)品已定型 ， 銷路已打開 ， 此時的首要任務是擴大生產(chǎn)能力 ， 滿足市場需要 ，此時 ， “ 工匠 ” 留在組內(nèi)作用已不大 ， 應調(diào)到其它開發(fā)新產(chǎn)品的項目組 ， 而讓 “ 斗士 ”們留下來開拓市場 ， 與對手競爭 。 78 ? 成熟期 。 大局已定 ， 市場漸趨飽和 ， 無需再投資擴產(chǎn) ， 只需利用市場 ， 坐收漁利 。 這時 ， 宜讓善于守業(yè)的 “ 企業(yè)人 ” 接過攤子 ， 把原來的“ 斗士 ” 騰出去從事其它項目的開創(chuàng)工作 。 ? 衰退期 。潛力已近衰竭，需予關、停、并、轉，或轉讓他人。此時，又宜請“斗士”來收拾殘局，在轉讓談判中討價還價。 79 人格 工作匹配模型（人業(yè)互擇理論模型） 職業(yè)咨詢專家約翰 霍蘭德 (John Holland)認為 ,人格(包括價值觀、動機和需要等 )是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素。 六種職業(yè)類型： ? 主要與人打交道的 —— 社會型（ S） ? 主要與物打交道的 —— 現(xiàn)實型（實際型）（ R） ? 既要與人又要與資料打交道的 —— 進取型 (企業(yè)型 )（ E） ? 既要與物又要與資料打交道的 —— 常規(guī)型（ C） ? 既要與人又要與觀念打交道的 —— 藝術型（ A） ? 既要與物又要與觀念打交道的 —— 調(diào)研型（研究型）（ I) 80 （進取型）企業(yè)型 資料 常規(guī)型 人 物 （社會型） （現(xiàn)實型，實際型） 藝術型 調(diào)研型（研究型） 觀念 職業(yè)類型示意圖 說明： 每種類型的職業(yè)與其它五種職業(yè)之間都有連線，連線距離越短，兩種類型的相關系數(shù)就越大；連線距離越長，兩種類型的相關系數(shù)就越小。 81 六、學習 ?學習。 由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。 ?學習理論 – 經(jīng)典條件反射學說 – 操作性條件反射學說。強化手段的應用 獎懲 – 社會學習理論。通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學習。 ?個體行為塑造。 通過逐步指導個體學習，使員工學會組織所期望的行為。 82 行為塑造的方法 ——強化手段 令人愉快或希望的事件 令人不快或不希望的事件 事件 正強化（積極強化） 懲罰 的出現(xiàn) （行為變得更加 （行為變得更不可能發(fā)生） 可能發(fā)生） 事件的 消退（忽視） 負強化（ 消極強化） 消失 （行為變得不可能發(fā)生 （行為變得更加可能發(fā)生） 83 強化手段在組織中的具體應用 ? 使用抽彩法降低缺勤率 ? 健康工資與病假工資 ? 員工訓導：批評 ? 開發(fā)培訓計劃：榜樣、激勵機制、實踐強化 ? 建立導師負責制：榜樣 模仿 ? 自我管理：自我觀察、對比標準、自我獎勵 84 七、需要、動機與目標 ? 需要 – 含義 ： “ 短缺感 + 求足欲 ” – 特點 ：部分是先天性的 ， 大部分是后天習得的；有明顯的社會制約性 。 – 作用 ：行為的內(nèi)動力 —— 未滿足的需要 ? 動機 – 含義 ： “ 需要 + 誘因 ” – 作用 ：行為的直接動力 。 “ 主導動機 ” 的作用 ? 目標 個人目標與工作目標 需要 —— 動機 —— 行為 —— 目標 85 86 個體行為差異的外部環(huán)境因素 ? 企業(yè)目標 ? 企業(yè)政策：用人 、 薪酬與激勵 、 晉升 、 獎懲 、 培訓 、 考核等 ? 規(guī)章制度：組織紀律 、 行為規(guī)范等 ? 群體：群體風氣 、 群體凝聚力 、 人際關系等 ? 領導：能力 、 人格 、 工作風格與作風 ? 工作環(huán)境：物理 、 心理 87 88