高級(jí)組織行為學(xué)第二章-資料下載頁(yè)
2025-05-15 08:26本頁(yè)面
【正文】 免干擾了人們對(duì)自己利害的理性權(quán)衡 。 （ 4） 組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì) ， 因此也就是要 控制住人們的那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì) 。 相應(yīng)的管理策略 （ 1） 主要采用任務(wù)管理的措施 。 （ 2） “ 胡蘿卜加大棒 ” 式的管理方式 。 （ 3） 管理工作是少數(shù)人的事 ， 與廣大職工無(wú)關(guān) 。 （ 二 ） 社會(huì)人假設(shè) 基本觀點(diǎn) （ 1） 社交需要是人類(lèi)行為的基本激勵(lì)因素 ，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素 。 （ 2） 從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化 ， 其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義 ， 這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來(lái) 。 續(xù) （ 3） 與管理部門(mén)所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái) ， 職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng) 。 （ 4） 職工們對(duì)管理部門(mén)的反應(yīng)能達(dá)到什么程度 ， 當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要 、 被人接納的需要以及身份感的需要滿足到什么程度而定 。 相應(yīng)的管理策略 （ 1） 管理者不應(yīng)把自己的注意力局限于完成任務(wù)上 ， 而應(yīng)更多地注意為完成任務(wù)而工作的 職工的需要 上 。 （ 2） 管理者不應(yīng)只注意指揮 、 計(jì)劃 、 組織的控制 ，而應(yīng) 關(guān)心職工 的心理健康 ， 注意他們歸屬需要與尊重 需要的滿足 。 （ 3） 管理者在獎(jiǎng)勵(lì)方式上應(yīng)注重 集體獎(jiǎng)勵(lì) ， 而不僅只是個(gè)人獎(jiǎng)酬 。 （ 4） 管理者的職能不僅是抓計(jì)劃 、 組織與控制 ，更要充當(dāng)下級(jí)職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的 聯(lián)絡(luò) 人 。 （ 三 ） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 基本觀點(diǎn) （ 1） 人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要 ， 即自我實(shí)現(xiàn)的需要 。 （ 2） 厭惡工作并非是普通人的天性 。 相反個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來(lái) 。 （ 3） 人主要還是由自己來(lái)激勵(lì)和控制自己 ， 外部施加的刺激物與控制很可能對(duì)人變成一種威脅 ， 并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去 。 （ 4） 自我實(shí)現(xiàn)和使組織的績(jī)效更富成果 ， 這兩方面并沒(méi)有生而與俱的矛盾 。 相應(yīng)的管理策略 （ 1） 管理的重點(diǎn)：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性 。 （ 2） 管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)與調(diào)節(jié)者 。 （ 3） 獎(jiǎng)勵(lì)方式：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì) 。 （ 4） 管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能 ， 達(dá)到自己所希望的成就 。 （ 四 ） 復(fù)雜人假設(shè) 基本觀點(diǎn) （ 1） 人類(lèi)的需要是分成許多類(lèi)的 ， 并且會(huì)隨著個(gè)體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化 。 （ 2） 由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式 ， 所以滿足需要 ， 達(dá)成激勵(lì)目的的方式是復(fù)雜多變的 。 （ 3） 人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動(dòng)機(jī) 。 續(xù) （ 4） 每個(gè)人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門(mén)中可能表現(xiàn)出不同的需要來(lái)； （ 5） 人們可以在許多不同的類(lèi)型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上 ，成為組織中生產(chǎn)率很多的一員 ， 全心全意地參與到組織中去 。 （ 6） 職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng) ， 這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力 ， 也決定于工作任務(wù)的性質(zhì) 。 相應(yīng)的管理策略 （ 1） 管理者應(yīng)注意采用不同的組織形式 ， 以提高管理效率 。 （ 2） 管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況 ， 采用彈性 、 應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法 ， 而不能過(guò)于簡(jiǎn)單化 、 一般化 。 （ 3） 管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要 、 動(dòng)機(jī) 、 能力和個(gè)性上的差異性 ， 因人 、 因時(shí) 、 因事 、 因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)模式 。 五 、 人性觀對(duì)組織管理的影響 （ 一 ） 人性觀決定管理者如何看待職工 （ 二 ） 人性觀決定管理者如何確定與職工的關(guān)系 （ 三 ） 人性觀決定組織管理的方式與策略 （ 四 ） 人性觀決定組織的生產(chǎn)效率 六 、 關(guān)于人性觀的評(píng)價(jià) （ 一 ） 人性觀與需要觀 組織行為學(xué)中的人性觀實(shí)質(zhì)是一種需要觀 ， 即是對(duì)職工主導(dǎo)需要的看法 。 （ 二 ） 需要與環(huán)境的關(guān)系 雪恩強(qiáng)調(diào)組織環(huán)境對(duì)于職工需要的影響作用 ， 這是非常正確的 。 人不能脫離環(huán)境而存在 ， 人的需要也不能離開(kāi)環(huán)境的影響 。 續(xù) （ 三 ） 人性觀的時(shí)代性 西方組織行為學(xué)的人性觀從 20世紀(jì)初的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到 70年代復(fù)雜人假設(shè)的提出 ， 反映了人性觀的 時(shí)代性 。 這種時(shí)代性一方面是指管理者對(duì)于職工人性認(rèn)識(shí)的發(fā)展性 。 時(shí)代性的另一方面是指職工人性本身的發(fā)展性 。 總結(jié) 西方組織行為學(xué)中的人性觀盡管有種種的局限性 ， 掩蓋了資本主義 “ 雇傭人 ”的本質(zhì) ， 但它提示的人性觀對(duì)組織結(jié)構(gòu) 、管理方式 、 管理策略等方面的決定和影響作用 ， 對(duì)于我國(guó)的管理理論實(shí)踐無(wú)疑具有十分重要的啟示 。
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