組織行為學(xué)3、4章修改版-組織行為-資料下載頁
2025-05-22 13:37本頁面
【導(dǎo)讀】互作用、在心理上相互影響的人群集合體。們遵守共同的行為規(guī)范。群體的特征或條件：。有明確的成員關(guān)系。有持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系。有共同行動(dòng)的能力。有一致的群體意識(shí)。人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足。自己的社會(huì)需要。群體之所以產(chǎn)生和存在，是因其具備特殊的。個(gè)人主義和集體主義。群體之間有強(qiáng)烈的情感紐帶。個(gè)人目標(biāo)和群體目標(biāo)。不同于個(gè)體處于獨(dú)立情境下的行為反應(yīng)。之中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過程。來源于正確的決策。系統(tǒng)準(zhǔn)則（能否保證整個(gè)被決策的系統(tǒng)處于最?，F(xiàn)實(shí)性，挑戰(zhàn)性，可測性，均衡性，靈活性，及時(shí)。另一個(gè)是“希望達(dá)成的目標(biāo)”。以此衡量各個(gè)方案。群體尋求一致性的規(guī)范，使群體無力采取行動(dòng)來客觀。①?zèng)Q策群體有很高凝聚力，但與外界隔絕；④對(duì)更佳方案期望低，執(zhí)著于所偏愛的既定方案；溝通的效率則是指單位時(shí)間內(nèi)傳遞信息量。過多的和諧、和平、平靜并不一定總能使企業(yè)取得。適當(dāng)?shù)臎_突倒是有利于刺激企業(yè)健康地發(fā)展。組織既要限制破壞性的沖突
【正文】 比空泛的 、 號(hào)召性的目標(biāo)好 。 (3) 有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好 。 (4) 能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好 。 2． 目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論對(duì)我們的啟示： (1) 管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo) (合理難度的目標(biāo) )。 (2) 給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo) ， 并落實(shí)到具體的人 。 (3) 給員工及時(shí)的工作績效考核和反饋 。 (4) 建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系 。 ?目標(biāo)管理的過程實(shí)際上是組織目標(biāo)在整個(gè)組織內(nèi)分解傳達(dá) ， 通過合作的目標(biāo)設(shè)置過程 ， 最后變成每一個(gè)員工的工作目標(biāo)的過程 。 ?管理者應(yīng)該考慮組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義 。 （三）公平理論 當(dāng)一個(gè)人獲得了成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后 ， 他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量 ， 而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量 。 1. 自我比較 —— 人們常常把自己的投入和收獲進(jìn)行比較 ， 這就是自我比較； 2. 橫向比較 —— 人們總是把他們自己和其他人相比較，這是橫向的人際比較。 3. 不公平何時(shí)會(huì)發(fā)生？ 投入 1 投入 2 投入 1 投入 2 ＞ ＜ 結(jié)果 1 結(jié)果 2 結(jié)果 1 結(jié)果 2 （吃虧感） （負(fù) /愧疚感） 4. 公平理論對(duì)我們的啟示 在許多不同情況下，員工們對(duì)于投入產(chǎn)出之間缺乏平衡或缺乏公平的事實(shí)可能會(huì)有極為不同的反應(yīng)。這對(duì)管理者來說意義重大。 三、強(qiáng)化型激勵(lì)理論 ?該理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用 。 當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí) ， 這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn) ， 行為的頻率就會(huì)增加 。 這種狀況在心理學(xué)中被稱為“ 強(qiáng)化 ” 。 凡能影響行為頻率的刺激物 ， 即稱為強(qiáng)化物 。 1． 強(qiáng)化的基本方式： (1) 正強(qiáng)化 (2) 負(fù)強(qiáng)化 (3) 自然消退 (4) 懲罰 2． 強(qiáng)化理論對(duì)我們的啟示： (1) 強(qiáng)化方式的正確選擇 。 (2) 正確選擇強(qiáng)化物 (正強(qiáng)化時(shí) ， 績效工資 、 表揚(yáng) …… ；懲罰時(shí) ， 降薪 、 批評(píng) 、 降職等 )。 (3) 正確選擇強(qiáng)化時(shí)間 (切入點(diǎn)；強(qiáng)化頻率 )。 (4) 強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí) (間接行為改造 )。 四、工作設(shè)計(jì) ?該激勵(lì)模式涉及了工作在激勵(lì)方面的五個(gè)特征。它們是任務(wù)多樣性，任務(wù)明確性，任務(wù)重要性，工作自主性和結(jié)果反饋性。 任務(wù)多樣性 任務(wù)明確性 任務(wù)重要性 工作自主性 反饋 特征、（心理）狀態(tài)和結(jié)果的關(guān)系 ?工作的意義 取決于任務(wù)的多樣性、明確性和重要性 ?自主性 取決于人們在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和工作的成果 ?反饋 則與人們得到的能夠反映實(shí)際工作情況的信息有關(guān) 167。 激勵(lì)的一般原則 一 、 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 二 、 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 三 、 內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則 四 、 按需激勵(lì)原則 五 、 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合原則 六 、 民主公正原則 ?有效激勵(lì)的 5個(gè)步驟： ； ； ； ； 目標(biāo)達(dá)到平衡 。 本章小結(jié) 在組織中激勵(lì)員工的核心內(nèi)容： ? 認(rèn)清個(gè)體差異：花必要的時(shí)間了解對(duì)每個(gè)員工來說什么是重要的 ， 使報(bào)酬和個(gè)體需要相一致 。 ? 運(yùn)用目標(biāo)和反饋：員工應(yīng)有一定難度的明確目標(biāo) ， 應(yīng)獲得他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程是否順利的反饋 。 ? 允許員工參與影響他們的決策 。 如工作目標(biāo)的設(shè)置 ，解決生產(chǎn)和質(zhì)量問題等 。 ? 把報(bào)酬和績效相聯(lián)系：報(bào)酬應(yīng)依績效而定 。 重要的是 ，員工必須看到有清晰的聯(lián)系 。 ? 檢查制度的公平性：員工的收入 、 職責(zé)和其它所得應(yīng)被認(rèn)為是和他在工作中的投入 (如經(jīng)驗(yàn) 、 技術(shù) 、 能力 、教育 、 努力程度等應(yīng)能解釋績效差異 )相當(dāng)?shù)?。
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