非正式組織對企業(yè)績效管理影響及對策畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-01-18 16:04本頁面
【正文】 理，必定能減少非正式組織在企業(yè)績效管理中帶來的諸多問題[13]。 建立科學的績效考評考核基礎 如前所述，郴州電信非正式組織在企業(yè)的績效管理中，存在一些不公平或消極負面的作用。如果企業(yè)人力資源部門不能設法排除非正式組織在績效管理中的干擾因素，評估的結(jié)果可能就不會完全地反映被評估者的真實業(yè)績，是一個不公平不公正的結(jié)果，這樣評估的可信度就會大打折扣。由此帶來的不良后果還不僅如此，對于被評估者來說，不僅得不到公平公正的評價，而且會使得他們對人力資源部門甚至企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任，最終影響其生產(chǎn)效率?？茖W的績效考評考核基礎是實現(xiàn)績效考核公平性的前提條件。在郴州電信非正式組織的績效考評中，我們之前提到過如銷售人員的考核細則包括業(yè)務收入及質(zhì)量、業(yè)務發(fā)展、存量保有、客服服務以及同事評價和綜合素質(zhì)。我們可以看出對于同事評價和綜合素質(zhì)這一項而言，完全存在很大的不確定不穩(wěn)定因素。因此我們首先要做的是確定工作要項，即工作結(jié)果對考核有重大影響的活動，我們一般對于一個工作崗位主要的工作要項確定數(shù)額應不超過4至8個。對于郴州電信銷售人員而言，我們確定的工作要項應只要業(yè)務收入及質(zhì)量、業(yè)務發(fā)展、存量保存這幾個。在進行績效考核的時候，我們要關鍵考核這幾項的情況，從而避免非正式組織之間因為個人感情因素或其他原因帶來的考核失真。，實事求是的對績效進行考核。 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。郴州電信在制定績效考核標準的時候，要做到合理化，意思就是績效考核標準部應該定的太高或者是太低。這樣有助于提高組織工作的效率。對于銷售人員而言，我們應該按照時間空間上的不同制定不同的績效標準。如校園營銷中心的績效標準在學校開學期間要定的稍微高些，因為這個時候郴州的大學開學，新學生的到來一定會帶來不少的業(yè)務量。在考核標準制定之后，最關鍵的是要實事求是的對績效考核進行考核。我們要逐一對可能收非正式組織影響的員工進行對比。對于那些處在非正式組織領導地位的員工進行重點對照。發(fā)現(xiàn)績效水平高高超出平均水平的時候要進行復查。同時對于那些經(jīng)常出于孤立狀態(tài)的員工要加強交流，避免因為非正式組織對其績效方面的影響。 加強績效監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績效考核體系績效監(jiān)控就是指在整個績效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程[14]。針對在績效考核中非正式組織的相互幫助相互作弊完成績效任務。郴州電信應當加強績效考核中的監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績效考核體系。下面介紹一下新興的利用電腦網(wǎng)絡技術(shù)而施行的電子化績效監(jiān)控法:在電子化績效監(jiān)控(electronic performancemonitoring, EPM)下，電腦網(wǎng)絡技術(shù)被企業(yè)管理者們廣泛用來了解員工們的計算機和電腦的使用情況，這樣管理者在一天的任何時候都能很清楚地了解到員工們的工作進度、工作的準確程度、上下班時間等，這給管理者提供了客觀的員工工作相關信息，為管理者做出評價提供了客觀的依據(jù)[15] 。在全世界，有超過1000萬的員工(超過美國勞動力的百分之十)都受著EPM的影響。研究表明EPM能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中提高生產(chǎn)率。比如說，對于常規(guī)的不很復雜的工種，高技能和自我控制能力很強的會比那些技能和控制能力不是很強的對數(shù)據(jù)的支持更有要求。盡管如此，EPM也會有特殊的情況。同樣是這個研究，那些低技能但高控制力的員工的業(yè)績表現(xiàn)比那些低技能而沒有控制力的員工還差。實證研究的成果還告訴我們，EPM還跟不斷增加的壓力有關系。這提示企業(yè)中的管理者，在豐富績效評估方法的同時，也需要注意根據(jù)不同的工作環(huán)境、任務情況而選擇最適合本企業(yè)、本階段的績效評估方法。郴州電信可以將每個業(yè)務員的工單號同業(yè)務員本人的相片一一對應輸入到電腦中，當有員工來進行輸單工作時，就可以依據(jù)電腦中的數(shù)據(jù)進行核實。結(jié)論 本文從非正式組織的成因，特性的方面同時結(jié)合績效管理方面的理論知識，對郴州電信非正式組織在績效管理中出現(xiàn)的各種問題進行闡述，引出非正式組織在績效管理中存在的問題，即績效考核細則易作弊，績效評價失真，績效計劃失衡。同時分析解決的辦法：加強對非正式組織的溝通；加強對非正式組織的人性化管理；建立科學的績效考評基礎，合理制定績效考核標準；實事求是的對績效進行考核，構(gòu)建電子績效考核體系。從而促進郴州電信健康的發(fā)展。14參考文獻[1] Chester I. 1938 ，12[2] [M].中國人民大學出版社，2007[3] [M].高等教育出版社，2005.[4] [5] [6] [M].中國人民大學出版社,2003, 23(4),7576.[7] [M].中山大學出版社,2003,1215.[8] [M].中國人民大學出版社,2003,193197.[9] 謝寶劍,[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2004, 23(4),7576.[10] 中國人力資源開發(fā)網(wǎng):．績效評估件,.[11] 。 第1版 2009年[12] [13] [14] [M].,327328.[15] 于施洋，致謝本研究及學位論文是在我的導師廖保華老師的親切關懷和悉心指導下完成的。他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，廖老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此衷心感謝四年來各門專業(yè)課授課老師對我的關心和指導,他們是：江軍，李莉萍、黃惠霖、劉培元、李理、徐雅琴、任政文、,他們講授的《組織行為學》、《招聘與錄用》、《培訓與開發(fā)》、《薪酬管理》、《戰(zhàn)略性績效管理》、《人力資源規(guī)劃》、《勞動經(jīng)濟學》等課程給我很大的啟迪，也為我的實習工作提供了很好的理論指導。在論文寫作的過程中，學校各方面的資源給予我很大的支持，老師們在學習上和生活上都給予了我很大的關心和幫助，在此向?qū)W校及各位老師表示衷心的謝意。本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已經(jīng)開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。在此向所有的作者表示深深的感謝。
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