【正文】 務(wù)以及同事評價和綜合素質(zhì)等。 郴州電信績效考核的主要流程目前，郴州電信的績效考核流程和絕大多數(shù)企業(yè)的流程相似（見下圖）。 郴州電信績效考核方式主要包括月度考核與年終考核，月度考核主要是考核者當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)完成情況以及累計完成情況。這種規(guī)范往往遵循心理道德慣例，對于成員來說是不言自明的，并主要通過心理壓力和疏遠(yuǎn)隔離等社會手段貫徹執(zhí)行。而且除了共同的心理需求和利益需求外，非正式組織也沒有共同的組織目標(biāo)。在非正式組織中，私人情感和融洽關(guān)系是人們之間的紐帶，成員們的心理需要得到滿足，成員間會通過情感、感覺、個性等互相產(chǎn)生影響，且成員們共同接受并遵守著不成文的行為規(guī)范。這種變化的結(jié)果就是制度規(guī)范成為表面的條文，情感因素替代了制度，成為層級制組織運轉(zhuǎn)的新基礎(chǔ)。通過家長的斡旋以及引薦而進(jìn)入郴州電信工作。在績效考核中，非正式組織存在正面負(fù)面的影響，本章闡述的是負(fù)面影響。本文基于對非正式組織相關(guān)理論的梳理，并通過對企業(yè)人力資源管理中非正式組織現(xiàn)象和問題的分析，進(jìn)而探討企業(yè)人力資源管理中的非正式組織對策。巴納德研究發(fā)現(xiàn)非正式組織并不在正式組織的框架內(nèi)也不在其管轄范圍內(nèi)，非正式組織為正式組織創(chuàng)造了條件，反之亦然。亨利郴州電信公司在績效考核對象主要是針對兩個部門，一是針對部門的績效考核，二是針對個人的績效考核。 Performance plans。 9 建立科學(xué)的績效考評考核基礎(chǔ) 9，實事求是的對績效進(jìn)行考核。但是在任何一個企業(yè)中非正式組織的存在對績效考核往往會帶來一些負(fù)面的影響，在績效考核的流程中非正式組織正在以一種無可忽視的力量產(chǎn)生著強大的影響力，郴州電信非正式組織這些影響力主要體現(xiàn)在績效考核流程中的績效計劃，績效評價，績效監(jiān)控的環(huán)節(jié)上。公司業(yè)務(wù)覆蓋郴州市區(qū)及所轄11個縣（市、區(qū)），資產(chǎn)達(dá)18個億，電信基礎(chǔ)用戶超過80萬。 國內(nèi)外研究動態(tài)對于非正式組織研究者最早可以追溯到弗雷德里克在法約爾的研究中，他從工業(yè)管理角度出發(fā)，闡釋了企業(yè)非正式組織在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中的作用。對在近年來國內(nèi)學(xué)者對于非正式組織的研究中，一是理論性研究，即對國外相關(guān)理論成果進(jìn)行梳理，對某些理論問題進(jìn)行探討，如李德民在《非正式組織和非權(quán)力性影響力》(1997)中，不僅提出了非權(quán)力性影響力概念，還探討了如何利用非正式組織和非權(quán)力性影響力。據(jù)此，本文的組織結(jié)構(gòu)如下:第一章、導(dǎo)論部分，分別介紹了選題背景、國內(nèi)外研究動態(tài)及論文研究的意義。一是組織內(nèi)成員的個人因素。我們知道郴州電信在組織結(jié)構(gòu)方面，組織都是以制度為基礎(chǔ)從而進(jìn)行層級制運行的，但在運行過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)正式組織的運轉(zhuǎn)免不了會觸動到以情感為基礎(chǔ)的價值系統(tǒng)，這時組織的運轉(zhuǎn)便發(fā)生了基礎(chǔ)的偏離，而這種基礎(chǔ)的偏離便構(gòu)成了非正式組織產(chǎn)生和形成的土壤[3] 。在非正式組織產(chǎn)生和形成之前，成員們可能通過實屬偶然的機會進(jìn)行相互的接觸，這些交往可能是伴隨著正式組織活動的展開而附帶進(jìn)行的，亦或可能產(chǎn)生于某些潛意識的個人意愿或群體本能，在這些接觸與交往中，成員們便慢慢結(jié)成了非正式組織非正式組織的形成過程也是其自發(fā)性的有力體現(xiàn)。成員們處理問題時，以人情、友情、親情關(guān)系為判定標(biāo)準(zhǔn)，感情的遠(yuǎn)近親疏成為左右其自身行為的重要因素，總而言之非正式組織更偏向于自己的團體。當(dāng)該條件消失時，這個非正式組織就不再發(fā)揮作用。3 郴州電信績效管理的現(xiàn)狀 郴州電信績效考核的對象郴州電信公司的績效考核對象主要是針對兩方面，一是針對企業(yè)員工個人的績效考核，二是針對企業(yè)各個部門的績效考核。年終考核主要是考核業(yè)績指標(biāo)年度累計完成情況，非累計指標(biāo)得分取個月的平均值。績效評價結(jié)果的運用績效反饋績效計劃績效監(jiān)控績效評價戰(zhàn)略管理人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)影響總結(jié)結(jié) 績效管理系統(tǒng)流程圖從流程圖中我們還可以看到：績效管理并不是孤立地存在于企業(yè)的管理體系中，在績效管理循環(huán)流程實施的過程中，企業(yè)的戰(zhàn)略管理，人力資源管理以及企業(yè)文化建設(shè)共同構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，并自始至終對其有著深遠(yuǎn)的影響。這種不公平的績效考核對于其他嚴(yán)格按照績效考核的規(guī)定完成任務(wù)的員工來說是相當(dāng)?shù)牟还降?，從而也一定會影響到他們的工作熱情以及積極性。若這些非正式組織并不互相認(rèn)同，那他會處于兩難的境地，是同時給子較高的評價，還是有選擇的給子高評價，前者可能使所有的非正式組織不能真正意義上的接納他，后者會使獲得較低評價的非正式組織成員不滿。而一般情況下，部門的績效計劃大于部門員工的心理承受力時，非正式組織由于某種特殊的情感如對部門負(fù)責(zé)人的不滿會在部門績效實施的過程中故意作梗，故意讓績效計劃得不到正常的運作甚至破壞績效計劃的完成從而擠兌部門負(fù)責(zé)人，幫助非正式組織領(lǐng)導(dǎo)人升遷等。等形成條件再次成熟時，該非正式組織又會出現(xiàn)并發(fā)揮作用，但在人員的構(gòu)成上可能會發(fā)生一定的變化。溝通改進(jìn)：非正式組織在績效考核中的作用，應(yīng)予以鼓勵支持，對于非正式組織在績效考核中存在的問題，應(yīng)及時有效的溝通，并討論提出相應(yīng)的解決辦法。但是真正的要取得非正式組織的支持，我們應(yīng)當(dāng)大力推行和諧的企業(yè)文化，并努力的將非正式組織的內(nèi)部文化向企業(yè)文化靠攏[12]?？茖W(xué)的績效考評考核基礎(chǔ)是實現(xiàn)績效考核公平性的前提條件。郴州電信在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要做到合理化，意思就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)部應(yīng)該定的太高或者是太低。同時對于那些經(jīng)常出于孤立狀態(tài)的員工要加強交流，避免因為非正式組織對其績效方面的影響。盡管如此，EPM也會有特殊的情況。14參考文獻(xiàn)[1] Chester I. 1938 ，12[2] [M].中國人民大學(xué)出版社，2007[3] [M].高等教育出版社，2005.[4] [5] [6] [M].中國人民大學(xué)出版社,2003, 23(4),7576.[7] [M].中山大學(xué)出版社,2003,1215.[8] [M].中國人民大學(xué)出版社,2003,193197.[9] 謝寶劍,[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟,2004, 23(4),7576.[10] 中國人力資源開發(fā)網(wǎng):．績效評估件,.[11] 。