【正文】 置為什么是最好的 ?拾遺補(bǔ)漏：還要關(guān)注： P71 面試的基本程序、 P75面試提問的技巧（重點(diǎn)舉例式提問 /行為描述提問） ?P86人員配置的原理、 P95人員指派的方法（著名的“匈牙利法”）、 P107 輪班 第二章第四個(gè)知識(shí)要點(diǎn) 題型分布： ? 選擇題可能出現(xiàn)在：人員配置的主要原理 、招聘渠道問題、人員選拔方法等領(lǐng)域。 ? 問答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本步驟 、簡(jiǎn)歷篩選 ? 招聘過程管理 (要認(rèn)真反復(fù)地看 )(*招聘的前提與過程 ) ? 人員配置的主要原理 問答題分布 ? 工作分析的基本方法有 ? 招聘申請(qǐng)表特點(diǎn)分析 ? 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) (可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) ) ? 招募的方法 (特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍 ) ? 內(nèi)部招募的主要方法 ? 外部招募的主要方法 ? 校園招聘的注意問題 ? 篩選簡(jiǎn)歷的方法 ? 筆試方法 優(yōu)缺點(diǎn)，最古老 ? 人員招聘面試的基本步驟 (要掌握 )(*準(zhǔn)備階段 ) ? 面試問題設(shè)計(jì)技巧 (可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題 )： ? 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 ? 面試的目標(biāo) ? 情境模擬測(cè)試法 ? 心理測(cè)試法 (*能力測(cè)試的類型 ) ? 心理測(cè)試的注意問題 計(jì)算公式匯總 ? 成本效益評(píng)估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ? 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ? 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 ? 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 ? 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)用 ? 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 ? 招聘收益 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 2022/2/9 112 ?相關(guān)知識(shí)鑒定比重： 15% ?能力要求鑒定比重： 15% ?可能的題型有簡(jiǎn)答題和計(jì)算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇 ?第一節(jié) 培訓(xùn)管理 ?第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇 ?第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 2022/2/9 , 113 ?第一個(gè)知識(shí)點(diǎn) :培訓(xùn)需求信息的收集方法 P122 ?面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法以及調(diào)查問卷法。分兩類： ?客觀的方法： 工作任務(wù)分析法 —— 依據(jù)工作說明書、崗位職責(zé)和任職條件來具體分析需求 ?主觀的方法： 面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、調(diào)查問卷法以及觀察法（偏客觀） 第三章第一個(gè)知識(shí)要點(diǎn) 2022/2/9 , 114 ?第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn) :培訓(xùn)方法的選擇 P145 ?太多了，記不住，容易混，讓人暈 ?我們應(yīng)該掌握： ?各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容 ?比如：直接傳授，教材說它比較適合知識(shí)、原理的傳授，而對(duì)于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。 ?參與型主要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等。 第三章第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn) 2022/2/9 , 115 ?第三個(gè)知識(shí)要點(diǎn)：培訓(xùn)制度的起草 P163 ?培訓(xùn)服務(wù)制度 ?入職培訓(xùn)制度 ?培訓(xùn)激勵(lì)制度 ?培訓(xùn)考核評(píng)估制度 ?培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 ?培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 ?重點(diǎn)提示： 有可能出案例分析題 第三章第三個(gè)知識(shí)要點(diǎn) 第三章其他知識(shí)點(diǎn) ? 培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) ? 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ? 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：通常由 812人組成一個(gè)組，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄 ? 調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見 ? 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。 ?培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。 ?制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標(biāo)⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑨實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法） ?培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。 ?企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) ?如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用。 ? 1培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 ? 1培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績(jī)效成果⑤投資回報(bào)率 ? 1直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。 ? 1研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。 ? 1研討法的優(yōu)點(diǎn)：①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) / ?1研討法的難點(diǎn)：①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。 ?1實(shí)踐法的常用方式如下：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個(gè)別指導(dǎo)法 ?1工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 ?1工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 ?參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。 ?2案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 ?2解決問題的 7個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。 ?2態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 ?2科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn) ?2 5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。 ?2暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解 ? 2企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 ? 2培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。 ? 2起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法 ? 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 2022/2/9 , 122 ?相關(guān)知識(shí)鑒定比重： 10% ?能力要求鑒定比重： 15% ?可能的題型是簡(jiǎn)答題?？?jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 第四章 績(jī)效管理 2022/2/9 , 123 ?第一個(gè)知識(shí)要點(diǎn)：績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P170～ P184：總共用了 14頁(yè)的篇幅來講！ ?（第四章總共才 40頁(yè)，該知識(shí)要點(diǎn)占了 35%） ?堪稱奇跡，重中之重！ ?五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、考評(píng)者的下級(jí)、同事和外部人員 —— 各有優(yōu)勢(shì)，各有權(quán)重（ 170171） ?關(guān)注： P175 圖 41和圖 42 第四章第一個(gè)知識(shí)要點(diǎn) 2022/2/9 , 124 ?第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)：行為主導(dǎo)型的主觀考評(píng)方法 P197 ?排列法 ?選擇排列法 ?成對(duì)比較法 ?強(qiáng)制分布法 ?結(jié)構(gòu)式敘述法 ?關(guān)注各自的優(yōu)缺點(diǎn) 第四章第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn) 第四章其他知識(shí)點(diǎn)匯總 ?績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)）。 ?成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。 ?績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。 ?績(jī)效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。 ?確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性 ? 為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。 ? 提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、 ? 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。 ? 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 ? 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法：①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。 ?1績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。 ?1績(jī)效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談。 ?1信息反饋方式：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。 ?1分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 ?1負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 ?1激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。 ?1績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。 ? 1化解績(jī)效矛盾沖突的措施：①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 ? 1員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。 ? 績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 ? 2考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。 ? 2品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。 ? 2行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 ? 2強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)） ? 2行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、 ?2結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。 ?2為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)③績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用 360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與⑤重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 2022/2/9 , 130 ?相關(guān)知識(shí)鑒定比重： 10% ?能力要求鑒定比重： 20% ?第一節(jié) 薪