【正文】 嗎？ 即使是 “ 十二豪門 ” ，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，他們的排名也不斷變換。和 2022年的排名相比，由于中海油、神華和中鋁的高速增長(zhǎng)，中國(guó)電信、寶鋼和鞍鋼的位次不斷后移。如果今年鋼鐵行業(yè)繼續(xù)不景氣，寶鋼、鞍鋼是否還能待在 “ 十二豪門 ” 的圈子里都很成問題。 因此，壟斷企業(yè)職工收入跟利潤(rùn)掛鉤，而壟斷企業(yè)的利潤(rùn)有多少是 “ 天幫忙 ” ，又有多少是 “ 人努力 ” 的結(jié)果？ 評(píng)論－國(guó)有壟斷行業(yè)工資現(xiàn)狀 ? 一些壟斷企業(yè)占據(jù)了巨量的社會(huì)資源，維持的卻是一份低效率 。 ? 以資產(chǎn)總量最多的國(guó)家電網(wǎng)公司為例，卻只創(chuàng)造了 元的利潤(rùn)，總資產(chǎn)報(bào)酬率 %。人均利潤(rùn)只有 /人（據(jù) 2022年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字）。 ? 截至 2022年，國(guó)家電網(wǎng)公司負(fù)債 ，資產(chǎn)負(fù)債率達(dá) %。每年 100多億元的利潤(rùn)，在 7000多億的債務(wù)面前，顯得杯水車薪。 ? 2022年國(guó)家電網(wǎng)公司銷售收入增長(zhǎng) %，但人工成本也同比增長(zhǎng)了 %。成本費(fèi)用利潤(rùn)率只有 %，遠(yuǎn)低于 169家央企 %成本利潤(rùn)率的平均水平。 評(píng)論－壟斷行業(yè)工資調(diào)控 ? 二○○六年以后對(duì)壟斷行業(yè)工資的新措施 ? 國(guó)務(wù)院關(guān)于重點(diǎn)行業(yè)工資檢查的文件 ? 地方執(zhí)行工資檢查的措施 ? 要為我國(guó)薪酬改革創(chuàng)造有利條件，加快薪酬分配制度和分配機(jī)制的改革創(chuàng)新，必須： ? 塑造企業(yè) 主體地位 ；現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) ? 健全完善 勞動(dòng)力市場(chǎng) ，形成市場(chǎng)決定工資機(jī)制 ? 改善我國(guó)宏觀調(diào)控機(jī)制， 擺正政府角色 。 ? 社會(huì) 保障 體系和法律建設(shè)要完善。 ? 樹立 現(xiàn)代 薪酬理念，把按勞分配和按要素分配結(jié)合。 ? 與時(shí)俱進(jìn)， 大膽創(chuàng)新 ，探索多樣的薪酬分配形式。 第二節(jié) 當(dāng)前薪酬管理和薪酬制度的新發(fā)展 一、薪酬理念出現(xiàn)了新的突破 （一）傳統(tǒng)薪酬理念的局限性 西方傳統(tǒng)工資決定理論都以物質(zhì)資本是決定 生產(chǎn)、交換、分配和消費(fèi) 等全部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的支配力量，而勞動(dòng)力僅僅是資本等價(jià)交換所購(gòu)買的一種生產(chǎn)要素，否認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)具有資本屬性。工資等價(jià)于勞動(dòng)力價(jià)值而與利潤(rùn)無關(guān)。 因此薪酬僅限于貨幣工資并以此作為激勵(lì)員工的唯一形式 （二）薪酬理念的新突破 ? 隨著科技的進(jìn)步，資本家為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化目標(biāo)，需要最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮勞動(dòng)要素的潛力，從而承認(rèn)了勞動(dòng)力供給者與資本供給者一樣，都享有一定的 剩余索取權(quán) ，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資本化和薪酬分配寬泛化 （二）薪酬理念的新突破 ? 凱爾索二元經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和舒爾茨人力資本理論的提出，為勞動(dòng)要素資本化提供了理論依據(jù)，賦予勞動(dòng)要素 人力資本 的屬性。 ? 20世紀(jì) 90年代“ 權(quán)利人經(jīng)濟(jì) ”思想的產(chǎn)生 ? 從 戰(zhàn)略 的角度定義薪酬。 ? 全面薪酬 的概念得到確立，薪酬外延進(jìn)一步延伸。 ? 二、人本主義的管理思想在薪酬管理中得到普遍應(yīng)用 ? （一）對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷深化，使人性化管理上升到新的高度。 ? （二）薪酬分配中突出平等對(duì)待每一個(gè)員工的公平原則。 ? （三）薪酬管理強(qiáng)調(diào)員工參與的民主管理原則。 ? （四）提倡對(duì)員工的信任原則和業(yè)績(jī)?cè)瓌t。 ? （五）在薪酬管理中更為廣泛的應(yīng)用行為科學(xué)和心理科學(xué)的理論。 ? （六）公開薪酬管理 ? （七）薪酬管理的發(fā)展呈現(xiàn)出一些新的特征 ? 三、薪酬制度發(fā)展的新特點(diǎn) ? （一）薪酬制度的多元化 ? （二）薪酬制度的績(jī)效化 ? （三）薪酬制度的寬頻化 ? （四）薪酬制度的彈性化 ? （五）薪酬制度的個(gè)性化 ? （六）薪酬制度的透明化 ? （七）薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化 ? （八）跨國(guó)公司的薪酬設(shè)計(jì)和管理成為新的熱點(diǎn) 寬帶薪酬 ? 所謂寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 ? 寬帶中的 “ 帶 ” 意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。 ? 許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計(jì)以后發(fā)現(xiàn)，通過寬帶薪酬制度，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 案例：中國(guó)網(wǎng)通 ? 中國(guó)網(wǎng)通公司的王先生剛剛研究生畢業(yè)進(jìn)入公司一年多，原來的工資級(jí)別在公司內(nèi)部基本處于低級(jí)的崗位，干活再賣勁，級(jí)別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項(xiàng)背。 ? 在中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。 ? 但是，自去年 10月以來，公司的薪酬制度改革，原來大約50個(gè)工資級(jí)別被壓縮成了 6級(jí)，每一級(jí)工資范圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，這樣帶來的好處是無論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)，都能獲得高薪。部門經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的 “ 寬帶薪酬設(shè)計(jì) ” 。 評(píng)價(jià) ? 所謂寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績(jī)效概念，職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場(chǎng)部經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級(jí)工程師咋舌。 優(yōu)勢(shì) ? 寬帶薪酬設(shè)計(jì)所能帶來的一個(gè)最大優(yōu)勢(shì)就是可以改變企業(yè)員工盲目追求高管位置。 ? 適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。 ? 有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)。 劣勢(shì) ? 由于寬帶薪酬的評(píng)估主要來源于員工對(duì)公司的績(jī)效，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。 ? 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。 傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，而現(xiàn)在可能的現(xiàn)象則是，員工一生可能就只在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)。因?yàn)槁毤?jí)上升對(duì)員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。 ? 適用企業(yè) ? 技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式 ，很多引用這種體系的也都是這種類型的企業(yè)。 ? 勞動(dòng)密集型 企業(yè)則不宜引用這套管理模式。