【正文】 可比性。 ? 一次性支付法。 當企業(yè)使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配 。 ? 自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 幾種不同外派方式的薪酬決定方式 定價方式 適用對象 優(yōu)勢 劣勢 談判法 l特殊情況下 l外派員工較少的組織 l比較簡單 外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會加大 當?shù)囟▋r法 l長期性的外派任務 l初級外派人員 l管理簡便 l保持和當?shù)貑T工之間的公平性 l外派員工的經(jīng)濟狀況與當?shù)貑T工之間本來就存在較大的差異 l常常需要通過談判來加以補充 平衡定價法 l有經(jīng)驗的中高層外派管理人員 l保持與國內(nèi)同事之間平衡 l便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和重新返回 l管理起來難度相對較大 l會形成一種既得享受資格 l會侵蝕外派人員經(jīng)濟收入 一次性支付法 l只執(zhí)行短期任務（少于三年）并且會回國的外派員工 l比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡 l不會侵蝕外派人員的經(jīng)濟收入 l匯率的變動使得其無法適用于所有的外派人員，只能適用于相當短期的外派任務 自助餐法 l高層外派管理人員 l相對基本薪酬來說總體收入比較高的的外派人員 l比其他做法的成本有效性更高 l很難適應那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要 第四節(jié) 管理人員的薪酬管理 管理人員概述 ? 高層管理人員：人數(shù)小于員工總?cè)藬?shù)的1%，對組織的整體經(jīng)營狀況，日常運作（主要部門）及一些重要職能擔負起責任，通常是指：決策者，職業(yè)經(jīng)理人，高級經(jīng)理等。 ? 基層管理者：（一線管理者）。 ? 中層管理者：充當信息溝通渠道的角色。 ? 管理者充當?shù)慕巧肮ぷ魈卣鳛椋?人際關(guān)系營造者，信息傳遞者和決策制定者。 ? 表現(xiàn)在三方面的共性： 對組織的承諾，行為取向和對權(quán)利的需求。 ? 工作特征為： 短暫性，變動性以及不連續(xù)性。 ? 成功管理人員的特征： （ 1）果斷性 （ 2）決策能力（ 3）外交手 （ 4）積極性（ 5）正直性 （ 6）熱忱性 （ 7）公正性（ 8）堅定性（ 9）前瞻性 （ 10）穩(wěn)定性（ 11）領(lǐng)悟力（ 12）判斷力 （ 13）領(lǐng)導力 （ 14）信賴感 （ 15）自信心 （ 16）自制力 管理人員的薪酬管理 ? 基本薪酬。 絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當于市場平均水平。 ? 短期獎金。 一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效做出的貢獻進行報酬和獎勵。 ? 長期獎金。 長期獎金則通常是 延期支付 的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達到更高的績效水平。 ? 福利與服務。 管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到 名目眾多的福利和服務。 ☆ 基本薪酬 可能并不是管理人員 (特別是高層管理人員 )總薪酬中的最大部分，但仍是管理人員薪酬系統(tǒng)中最基本而又最重要的一項。它為其他薪酬形式提供了依據(jù)．獎金、紅利、福利津貼等大多是根據(jù)基本工資的多少來進行分配的。 在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低。 管理人員的薪酬構(gòu)成 ☆ 短期獎金 大多以現(xiàn)金支付，可按基本薪酬的一定百分比給予。 在績效考核方面，對高層管理人員可以組織整體績效為基準；對中層管理人員可以部門績效或綜合績效為基準；對基層管理人員可以根據(jù)其管理的部門或下屬員工的績效指標完成情況來確定。 績效指標要具體明確，要與所管轄和影響的部門、業(yè)務范圍相一致。 管理人員的薪酬構(gòu)成 ☆ 短期獎金 在實踐中，基層管理人員的獎金界定也常采取與一線員工掛鉤的原則。因企業(yè)具體情況的差異，基層管理人員的獎金水平可以高于、大體等同于或低于一線員工。 管理人員的薪酬構(gòu)成 中層管理人員的薪酬管理 基本薪酬： 占總薪酬的比例要大于高級管理者， 但低于普通職員，穩(wěn)定性介于兩者之間，超出或相當于市場平均薪酬水平 獎勵薪酬（短期獎勵和長期獎勵） 相對地說，他們這一部分占薪酬的比例要低一些；中層獎金略低于一半的比例；低層管理的獎金最好在 1∕3左右；高層管理人員起碼占總薪酬一半以上。這個比例在他們之間的級差最好是遞減的，這樣才能體現(xiàn)出越是高層，越需要激勵的原則。 福利津貼： 福利具有低差異性，在設計時要注意級差不宜過大；不同層級管理人員在福利上有一定的特殊性，滿足各層級的需求，在福利的總額度上劃分少量等級。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬構(gòu)成 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對比較小，短期獎金和長期獎金所占的比重往往非常大。 ?首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 ?其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。 ?再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計劃 。 ?最后，福利和服務在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬戰(zhàn)略 ? 將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起。 一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風險相聯(lián)系的那部分所占的比例也應當越高。 ? 確定正確的績效評價方法。 為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標 —— 例如經(jīng)濟附加價值（ EVA等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額。 ）、市場份額和市場占有率等績效評價指標。 ? 實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。 為了使得二者之間的目標協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔更多的風險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。 ? 更好地支持企業(yè)文化。 高層管理者的任務之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。 廣東某大型企業(yè)高層管理人員實行目標管理基礎上的年薪制 層級 總工程師 副總 工程師 技術(shù)部 生產(chǎn) 管理部 綜合部 人力 資源部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理 19萬 B5 經(jīng)理 16萬 B6 副經(jīng)理 14萬 ? 備注： ? 年薪的 65%作為基本工資發(fā)放，即月薪＝（年薪 65%） 247。 12 ? 年薪的 35%作為績效考核獎勵，按目標完成的實際狀況按等級發(fā)放。