知識型員工的薪酬管理-資料下載頁
2025-06-28 05:22本頁面
【正文】 類似公司，重點考慮知識型員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。④薪酬定位。薪酬定位,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。⑤薪酬結構設計。薪酬結構設計，在確定知識型人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。⑥薪酬體系的實施和調整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都要對知識型員工薪酬的定期調整做出規(guī)定。四、結論令知識型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內容，他們關心更多的就是自我價值的實現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大。針對這些特點及我國現(xiàn)階段知識型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本人認為對知識型員工的薪酬管理得從內在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理的薪酬體系，合理地對知識型員工進行薪酬管理，并且不斷地進行完善和調整，以解決中國企業(yè)在對知識型員工薪酬管理上的不足和缺陷，使企169。19942011ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved,業(yè)和知識型員工達到雙贏。參考文獻：[1][N].21世紀人才報,20030205.[2]探討[J].科技與管理，2002,（2).[3]李桂萍，?知識型員工的薪酬管理干問題的探討[J].經濟問題,2003,(5).[4][加]弗朗西斯?赫瑞比，識員工[M].北京:機械工業(yè)出版社,2000.[5]胡志剛，管理模式[M].北京：中央編譯出版社，2006.[責任編輯:徐國慶]2008年第2期（總第550期）73169。19942011ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved,16
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