【正文】 % % % % % % % % 目標(biāo) % % 100% % % % % % % % 最低 0 % % % % 最低 目標(biāo) 超越 利 潤 底薪＋傭金＋獎(jiǎng)金 ? 薪金傭金模式盡管兼顧了純薪金模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，但是仍然存在著一些弊端，比如薪金傭金模式在兼顧純傭金模式特點(diǎn)的同時(shí)，也沖淡了純薪金模式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的積極功能。 ? 其基本模式如下： 個(gè)人收人＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額一銷售定額） 提成率＋部門獎(jiǎng)總額 個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù) ˉ 部門獎(jiǎng)總額＝（銷售部門當(dāng)期整體銷售額一整體銷售定額） 提獎(jiǎng)率 個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù) = 個(gè)人當(dāng)期銷售額／銷售部門當(dāng)期整體銷售額 基本薪酬 +傭金 +獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成 季度利潤獎(jiǎng)金 l 基本薪酬： /年 l 傭金：每月發(fā)放 ， 傭金比率為銷售額的 6% l 獎(jiǎng)金：季度發(fā)放 ， 相當(dāng)于傭金的百分比 l 目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 毛利率 獎(jiǎng)金比例 （相當(dāng)于傭金的 %） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 對(duì)薪金傭金獎(jiǎng)金模式的評(píng)價(jià) ? 薪金傭金獎(jiǎng)金模式的最大優(yōu)點(diǎn)就是它兼顧薪金、傭金、獎(jiǎng)金這三種報(bào)酬的特點(diǎn)，考慮到銷售人員工作的獨(dú)特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員積極性方面的激勵(lì)作用，因此它作為薪金傭金模式的補(bǔ)充，在國內(nèi)外企業(yè)界被廣泛接受。這就要求我們綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品的特點(diǎn)以及以往的習(xí)慣做法。比如企業(yè)處于初創(chuàng)階段，資金實(shí)力較弱，采用純傭金模式可能更適合一些；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，有了一定的規(guī)模，資金實(shí)力較強(qiáng)的情況下，可能會(huì)逐步轉(zhuǎn)向薪金傭金模式或者薪金傭金獎(jiǎng)金模式；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模，資金雄厚，需要加強(qiáng)品牌建設(shè)，提升企業(yè)形象，強(qiáng)化員工忠誠度時(shí)，采用純薪金模式可能是更為理想的模式。 銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟 組建 設(shè)計(jì)團(tuán) 隊(duì) 評(píng)估現(xiàn)有薪酬計(jì)劃 設(shè)計(jì)新的 薪酬方案 執(zhí)行新的薪酬方案 評(píng)價(jià)新的薪酬方案 銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中角色 部門 職責(zé) 銷售部門 由于銷售人員薪酬計(jì)劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應(yīng)當(dāng)首先負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。該部門最適合主持并推進(jìn)新計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程 。 任何一種銷售人員薪酬計(jì)劃實(shí)際上都為銷售隊(duì)伍制定了明確的目標(biāo)，薪酬計(jì)劃中的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)辦法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的一種事實(shí)上的陳述。 銷售人員的薪酬計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長(zhǎng)，盡管對(duì)銷售人員的能力增長(zhǎng)狀況進(jìn)行判斷可能存在一定的困難。 ? 績(jī)效衡量。 ? 對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)新的薪酬方案 ?客戶方面。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 2）重要特征：對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高；往往與事物打交道較多，與人打交道較少。 專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線以及薪酬決定 工作年限 較低績(jī)效水平 （ 最差的 10%） 優(yōu)秀績(jī)效水平 （ 最優(yōu)的 10%） 中等績(jī)效水平 薪酬水平 專業(yè)人員的雙重職業(yè)（薪酬）發(fā)展通道 所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道，就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑： ? 一種是走傳統(tǒng)路子，即從從事技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作； ? 二是繼續(xù)從事技術(shù)工作，通過技術(shù)資格的晉升來發(fā)展。比爾 .蓋茨就十分注重對(duì)即使失敗但其研究仍很有意義的人實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式在一段時(shí)間內(nèi)合理區(qū)分了技術(shù)水平的作用，但隨著時(shí)間的延續(xù)，缺陷越來越多，職稱變成了一種資歷而不是真正的技術(shù)水平，已不適應(yīng)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 層級(jí) 技術(shù)部 生產(chǎn)部 工程服務(wù)部 管理線 技術(shù)線 管理線 技術(shù)線 管理線 技術(shù)線 B1 B2 B3 經(jīng)理 B3 經(jīng)理 B3 B4 經(jīng)理 B4 B5 B6 C1 C2 C3 高級(jí)工程師 高級(jí)工程師 C4 C5 C6 主任 主任工程師 主任 主任工程師 主任 主任工程師 D1 D2 D3 技術(shù)工程師 客服工程師 D4 D5 D6 管理員 技術(shù)員 ? 上海金星電器，就因產(chǎn)品成功暢銷，特發(fā)給總工程師 10萬元的紅包，年薪超過廠長(zhǎng)，領(lǐng)高薪的人不一定擔(dān)任部門主管，如能落實(shí)，一定能激發(fā)許多專業(yè)人員的潛力，而不使最后所有優(yōu)秀的人都往部門主管的位置上擠。 一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。 企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策 不同的階段 外派員工的類型 外派員工的理念 起步階段 皆為母國外派員工 完成工作任務(wù) 國際事業(yè)部階段 大多數(shù)是母國外派員工，部分是第三國外派員工 即興發(fā)揮 跨國經(jīng)營的初始階段 母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員工取代 將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相結(jié)合 跨國經(jīng)營的成熟階段 更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工 在國內(nèi)和國外都面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 全球化公司 立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國籍問題 良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國計(jì)劃 外派員工的定價(jià)方式 ? 談判法。 ? 平衡定價(jià)法。 ? 自助餐法。 ? 中層管理者：充當(dāng)信息溝通渠道的角色。 ? 成功管理人員的特征： （ 1）果斷性 （ 2）決策能力（ 3）外交手 （ 4）積極性（ 5）正直性 （ 6）熱忱性 （ 7）公正性（ 8）堅(jiān)定性（ 9）前瞻性 （ 10）穩(wěn)定性（ 11）領(lǐng)悟力（ 12）判斷力 （ 13）領(lǐng)導(dǎo)力 （ 14）信賴感 （ 15）自信心 （ 16）自制力 管理人員的薪酬管理 ? 基本薪酬。 ? 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。 ☆ 基本薪酬 可能并不是管理人員 (特別是高層管理人員 )總薪酬中的最大部分，但仍是管理人員薪酬系統(tǒng)中最基本而又最重要的一項(xiàng)。 在績(jī)效考核方面，對(duì)高層管理人員可以組織整體績(jī)效為基準(zhǔn)；對(duì)中層管理人員可以部門績(jī)效或綜合績(jī)效為基準(zhǔn)；對(duì)基層管理人員可以根據(jù)其管理的部門或下屬員工的績(jī)效指標(biāo)完成情況來確定。 管理人員的薪酬構(gòu)成 中層管理人員的薪酬管理 基本薪酬： 占總薪酬的比例要大于高級(jí)管理者， 但低于普通職員，穩(wěn)定性介于兩者之間，超出或相當(dāng)于市場(chǎng)平均薪酬水平 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)） 相對(duì)地說，他們這一部分占薪酬的比例要低一些；中層獎(jiǎng)金略低于一半的比例；低層管理的獎(jiǎng)金最好在 1∕3左右；高層管理人員起碼占總薪酬一半以上。 ?首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬戰(zhàn)略 ? 將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。 ）、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新