【正文】 來講，用友發(fā)高薪，金蝶發(fā)期權(quán)。 按配額達成率的方法 ? 銷售人員的銷售活動基準經(jīng)常采用的是配額制與區(qū)域制。 基本薪酬＋傭金 ? 基薪傭金模式是指銷售人員的收人包括基本薪金和銷售提成兩部分。 銷售人員薪酬模式的選擇 ? 5種薪酬模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡單地判斷哪種薪酬模式更優(yōu)秀也沒有任何價值，企業(yè)要做的是根據(jù)自身實際選擇對自身更有效的薪酬模式。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧媱澾M行跟蹤和報告的信息系統(tǒng)。 ? 對新薪酬方案實施情況進行監(jiān)控。 ? （ 2）對科技人員的負激勵即懲罰，要非常慎重。 在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機會。 ? 表現(xiàn)在三方面的共性： 對組織的承諾，行為取向和對權(quán)利的需求。 管理人員的薪酬構(gòu)成 ☆ 短期獎金 在實踐中，基層管理人員的獎金界定也常采取與一線員工掛鉤的原則。 為了使得二者之間的目標協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。 ? 確定正確的績效評價方法。 在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低。 幾種不同外派方式的薪酬決定方式 定價方式 適用對象 優(yōu)勢 劣勢 談判法 l特殊情況下 l外派員工較少的組織 l比較簡單 外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會加大 當?shù)囟▋r法 l長期性的外派任務(wù) l初級外派人員 l管理簡便 l保持和當?shù)貑T工之間的公平性 l外派員工的經(jīng)濟狀況與當?shù)貑T工之間本來就存在較大的差異 l常常需要通過談判來加以補充 平衡定價法 l有經(jīng)驗的中高層外派管理人員 l保持與國內(nèi)同事之間平衡 l便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和重新返回 l管理起來難度相對較大 l會形成一種既得享受資格 l會侵蝕外派人員經(jīng)濟收入 一次性支付法 l只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會回國的外派員工 l比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡 l不會侵蝕外派人員的經(jīng)濟收入 l匯率的變動使得其無法適用于所有的外派人員，只能適用于相當短期的外派任務(wù) 自助餐法 l高層外派管理人員 l相對基本薪酬來說總體收入比較高的的外派人員 l比其他做法的成本有效性更高 l很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要 第四節(jié) 管理人員的薪酬管理 管理人員概述 ? 高層管理人員：人數(shù)小于員工總?cè)藬?shù)的1%，對組織的整體經(jīng)營狀況，日常運作（主要部門）及一些重要職能擔(dān)負起責(zé)任，通常是指：決策者，職業(yè)經(jīng)理人，高級經(jīng)理等。 專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往 往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術(shù)熟練程度 ，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 ? 在實踐中，常根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員 事業(yè)成熟曲線 來確定其薪酬水平的關(guān)系。 執(zhí)行新的薪酬方案 ? 計劃的發(fā)布與溝通。 財務(wù)部門 財務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測的角度來提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤目標方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 ? 在這種模式下，企業(yè)一般給銷售部門整體一個一定時期的銷售定額，銷售部門將這個整體的銷售定額按照一定比例分解給每一個銷售員作為單個銷售人員的銷售定額。一般適用于有一些高難度的銷售行業(yè)，但市場廣闊，人員分散（化妝品，人壽保險等） ? 純傭金模式在美國有 20%的企業(yè)采用。這解決了雖然銷售額相同，但根據(jù)利潤、銷售的重點目標或銷售難易度的不同，予以差別化對待的問題。用友和金蝶就是一個很好的例子。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬 從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更。到目前為止，兩家公司不同的策略對吸引人才、留住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說明完全是高薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。（如下表所示） ? 配額含有分擔(dān)或分攤的意思，對營銷活動來說，是指銷售目標、銷售分攤或責(zé)任額等意義。在這種薪酬模式下，銷售人員一般都還有一定的銷售定額，當月不管是否完成定額，均可得到基本薪金即底薪；如果銷售人員當月完成的銷售額超過設(shè)置的銷售定額，則超過部分按比例提成。對于特定企業(yè)的產(chǎn)品，和產(chǎn)品牌不同的階段，用采取不同的薪酬模式。 評估現(xiàn)有的薪酬計劃 ? 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。 在新的銷售人員薪酬計劃開始執(zhí)行之后的一段時間里，企業(yè)還必須對計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新薪酬計劃。 對于研發(fā)工作，不能完全控制研究失敗的風(fēng)險，一旦受到批評，積極性會大為降低。 案 例 參考： 案例 —— 某軟件開發(fā)公司原有薪酬體系如下： 研發(fā)人員的整體薪酬 工資 獎金 津貼 福利 基本工資 績效工資 工齡工資 單項獎金 年終獎金 交通 ， 通訊 ，加班 ， 出差 國家法定福利 公司激勵福利 商業(yè)保險 帶薪休假 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 體檢 ， 公寓 其他 基本工資 績效工資 工齡工資 獎金 S*70% 當利潤增加時分出一定比例 績效評分P 實際薪值S 崗位級別 能力評級 S*30%*P ? 思考：該公司的薪酬設(shè)計合理嗎？ 參考： 研發(fā)人員外部薪酬 獎金 股份激勵 福利 基本工資 寬帶薪酬 項目獎金 年終獎金 國家法定福利 公司激勵福利 商業(yè)保險 帶薪休假 體檢，公寓 其 他 職位或職稱津貼 中級 研發(fā) 23000 9000 8100 3900 3350 2022 高級 研發(fā) 初級 研發(fā) 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展 事業(yè)部 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 一級 專家 高級 研發(fā) 職位方向 中級研發(fā)人員 初級研發(fā)人員 職稱方向 研發(fā)人員全面薪酬TS 外在薪酬ES 內(nèi)在薪酬IS 不變薪酬 可變薪酬 福利 W 晉升 OA 其他 基本薪酬 獎金 股權(quán)或股份激勵薪酬 寬帶薪酬 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理 外派員工的定義 ?外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 ? 工作特征為： 短暫性，變動性以及不連續(xù)性。因企業(yè)具體情況的差異，基層管理人員的獎金水平可以高于、大體等同于或低于一線員工。 ? 更好地支持企業(yè)文化。 一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風(fēng)險相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當越高。它為其