【正文】 來(lái)講，用友發(fā)高薪，金蝶發(fā)期權(quán)。 按配額達(dá)成率的方法 ? 銷售人員的銷售活動(dòng)基準(zhǔn)經(jīng)常采用的是配額制與區(qū)域制。 基本薪酬＋傭金 ? 基薪傭金模式是指銷售人員的收人包括基本薪金和銷售提成兩部分。 銷售人員薪酬模式的選擇 ? 5種薪酬模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡(jiǎn)單地判斷哪種薪酬模式更優(yōu)秀也沒(méi)有任何價(jià)值，企業(yè)要做的是根據(jù)自身實(shí)際選擇對(duì)自身更有效的薪酬模式。此外還可以開(kāi)發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。 ? 對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 ? （ 2）對(duì)科技人員的負(fù)激勵(lì)即懲罰，要非常慎重。 在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 ? 表現(xiàn)在三方面的共性： 對(duì)組織的承諾，行為取向和對(duì)權(quán)利的需求。 管理人員的薪酬構(gòu)成 ☆ 短期獎(jiǎng)金 在實(shí)踐中，基層管理人員的獎(jiǎng)金界定也常采取與一線員工掛鉤的原則。 為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。 ? 確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低。 幾種不同外派方式的薪酬決定方式 定價(jià)方式 適用對(duì)象 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 談判法 l特殊情況下 l外派員工較少的組織 l比較簡(jiǎn)單 外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 l長(zhǎng)期性的外派任務(wù) l初級(jí)外派人員 l管理簡(jiǎn)便 l保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性 l外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差異 l常常需要通過(guò)談判來(lái)加以補(bǔ)充 平衡定價(jià)法 l有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理人員 l保持與國(guó)內(nèi)同事之間平衡 l便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回 l管理起來(lái)難度相對(duì)較大 l會(huì)形成一種既得享受資格 l會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入 一次性支付法 l只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派員工 l比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡 l不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入 l匯率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù) 自助餐法 l高層外派管理人員 l相對(duì)基本薪酬來(lái)說(shuō)總體收入比較高的的外派人員 l比其他做法的成本有效性更高 l很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要 第四節(jié) 管理人員的薪酬管理 管理人員概述 ? 高層管理人員：人數(shù)小于員工總?cè)藬?shù)的1%，對(duì)組織的整體經(jīng)營(yíng)狀況，日常運(yùn)作（主要部門）及一些重要職能擔(dān)負(fù)起責(zé)任，通常是指：決策者，職業(yè)經(jīng)理人，高級(jí)經(jīng)理等。 專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往 往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度 ，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 ? 在實(shí)踐中，常根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員 事業(yè)成熟曲線 來(lái)確定其薪酬水平的關(guān)系。 執(zhí)行新的薪酬方案 ? 計(jì)劃的發(fā)布與溝通。 財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來(lái)提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤(rùn)目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。 ? 在這種模式下，企業(yè)一般給銷售部門整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售定額，銷售部門將這個(gè)整體的銷售定額按照一定比例分解給每一個(gè)銷售員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。一般適用于有一些高難度的銷售行業(yè)，但市場(chǎng)廣闊，人員分散（化妝品，人壽保險(xiǎn)等） ? 純傭金模式在美國(guó)有 20%的企業(yè)采用。這解決了雖然銷售額相同，但根據(jù)利潤(rùn)、銷售的重點(diǎn)目標(biāo)或銷售難易度的不同，予以差別化對(duì)待的問(wèn)題。用友和金蝶就是一個(gè)很好的例子。 開(kāi)篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵(lì) () 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬 從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更。到目前為止，兩家公司不同的策略對(duì)吸引人才、留住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說(shuō)明完全是高薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。（如下表所示） ? 配額含有分擔(dān)或分?jǐn)偟囊馑?，?duì)營(yíng)銷活動(dòng)來(lái)說(shuō)，是指銷售目標(biāo)、銷售分?jǐn)偦蜇?zé)任額等意義。在這種薪酬模式下，銷售人員一般都還有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成定額，均可得到基本薪金即底薪；如果銷售人員當(dāng)月完成的銷售額超過(guò)設(shè)置的銷售定額，則超過(guò)部分按比例提成。對(duì)于特定企業(yè)的產(chǎn)品，和產(chǎn)品牌不同的階段，用采取不同的薪酬模式。 評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 ? 對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度。 在新的銷售人員薪酬計(jì)劃開(kāi)始執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必須對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新薪酬計(jì)劃。 對(duì)于研發(fā)工作，不能完全控制研究失敗的風(fēng)險(xiǎn)，一旦受到批評(píng)，積極性會(huì)大為降低。 案 例 參考： 案例 —— 某軟件開(kāi)發(fā)公司原有薪酬體系如下： 研發(fā)人員的整體薪酬 工資 獎(jiǎng)金 津貼 福利 基本工資 績(jī)效工資 工齡工資 單項(xiàng)獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 交通 ， 通訊 ，加班 ， 出差 國(guó)家法定福利 公司激勵(lì)福利 商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪休假 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 體檢 ， 公寓 其他 基本工資 績(jī)效工資 工齡工資 獎(jiǎng)金 S*70% 當(dāng)利潤(rùn)增加時(shí)分出一定比例 績(jī)效評(píng)分P 實(shí)際薪值S 崗位級(jí)別 能力評(píng)級(jí) S*30%*P ? 思考：該公司的薪酬設(shè)計(jì)合理嗎？ 參考： 研發(fā)人員外部薪酬 獎(jiǎng)金 股份激勵(lì) 福利 基本工資 寬帶薪酬 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 國(guó)家法定福利 公司激勵(lì)福利 商業(yè)保險(xiǎn) 帶薪休假 體檢，公寓 其 他 職位或職稱津貼 中級(jí) 研發(fā) 23000 9000 8100 3900 3350 2022 高級(jí) 研發(fā) 初級(jí) 研發(fā) 研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展 事業(yè)部 經(jīng)理 部門 經(jīng)理 一級(jí) 專家 高級(jí) 研發(fā) 職位方向 中級(jí)研發(fā)人員 初級(jí)研發(fā)人員 職稱方向 研發(fā)人員全面薪酬TS 外在薪酬ES 內(nèi)在薪酬IS 不變薪酬 可變薪酬 福利 W 晉升 OA 其他 基本薪酬 獎(jiǎng)金 股權(quán)或股份激勵(lì)薪酬 寬帶薪酬 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理 外派員工的定義 ?外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工；他們的任期可能會(huì)持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 ? 工作特征為： 短暫性，變動(dòng)性以及不連續(xù)性。因企業(yè)具體情況的差異，基層管理人員的獎(jiǎng)金水平可以高于、大體等同于或低于一線員工。 ? 更好地支持企業(yè)文化。 一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當(dāng)越高。它為其