【正文】 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬戰(zhàn)略 ? 將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起。 管理人員的薪酬構(gòu)成 中層管理人員的薪酬管理 基本薪酬： 占總薪酬的比例要大于高級管理者， 但低于普通職員，穩(wěn)定性介于兩者之間，超出或相當于市場平均薪酬水平 獎勵薪酬（短期獎勵和長期獎勵） 相對地說，他們這一部分占薪酬的比例要低一些；中層獎金略低于一半的比例；低層管理的獎金最好在 1∕3左右；高層管理人員起碼占總薪酬一半以上。 ☆ 基本薪酬 可能并不是管理人員 (特別是高層管理人員 )總薪酬中的最大部分，但仍是管理人員薪酬系統(tǒng)中最基本而又最重要的一項。 ? 成功管理人員的特征： （ 1）果斷性 （ 2）決策能力（ 3）外交手 （ 4）積極性（ 5）正直性 （ 6）熱忱性 （ 7）公正性（ 8）堅定性（ 9）前瞻性 （ 10）穩(wěn)定性（ 11）領(lǐng)悟力（ 12）判斷力 （ 13）領(lǐng)導(dǎo)力 （ 14）信賴感 （ 15）自信心 （ 16）自制力 管理人員的薪酬管理 ? 基本薪酬。 ? 自助餐法。 企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策 不同的階段 外派員工的類型 外派員工的理念 起步階段 皆為母國外派員工 完成工作任務(wù) 國際事業(yè)部階段 大多數(shù)是母國外派員工，部分是第三國外派員工 即興發(fā)揮 跨國經(jīng)營的初始階段 母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員工取代 將職業(yè)生涯設(shè)計和薪酬支付相結(jié)合 跨國經(jīng)營的成熟階段 更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工 在國內(nèi)和國外都面臨更大的職業(yè)風險 全球化公司 立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國籍問題 良好的職業(yè)生涯設(shè)計和歸國計劃 外派員工的定價方式 ? 談判法。 層級 技術(shù)部 生產(chǎn)部 工程服務(wù)部 管理線 技術(shù)線 管理線 技術(shù)線 管理線 技術(shù)線 B1 B2 B3 經(jīng)理 B3 經(jīng)理 B3 B4 經(jīng)理 B4 B5 B6 C1 C2 C3 高級工程師 高級工程師 C4 C5 C6 主任 主任工程師 主任 主任工程師 主任 主任工程師 D1 D2 D3 技術(shù)工程師 客服工程師 D4 D5 D6 管理員 技術(shù)員 ? 上海金星電器，就因產(chǎn)品成功暢銷，特發(fā)給總工程師 10萬元的紅包，年薪超過廠長，領(lǐng)高薪的人不一定擔任部門主管，如能落實，一定能激發(fā)許多專業(yè)人員的潛力，而不使最后所有優(yōu)秀的人都往部門主管的位置上擠。比爾 .蓋茨就十分注重對即使失敗但其研究仍很有意義的人實行獎勵。 （ 2）重要特征：對專業(yè)和技術(shù)的認同程度往往比對企業(yè)的認同程度高；往往與事物打交道較多，與人打交道較少。 評價新的薪酬方案 ?客戶方面。 ? 績效衡量。 任何一種銷售人員薪酬計劃實際上都為銷售隊伍制定了明確的目標，薪酬計劃中的績效評價指標以及評價辦法其實就是對企業(yè)所要達成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標所作的一種事實上的陳述。 銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟 組建 設(shè)計團 隊 評估現(xiàn)有薪酬計劃 設(shè)計新的 薪酬方案 執(zhí)行新的薪酬方案 評價新的薪酬方案 銷售人員薪酬方案的設(shè)計團隊中角色 部門 職責 銷售部門 由于銷售人員薪酬計劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應(yīng)當首先負責將內(nèi)部目標與外部條件聯(lián)系在一起。這就要求我們綜合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品的特點以及以往的習慣做法。 基本薪酬 +獎金 1 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l 基本薪酬： /年 l目標獎金： /年 ， 每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標薪酬： 6萬元 /年， 上限封頂 ， 最高不超過 實際完成銷售目標 的百分比 每月目標獎金的 百分比 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 基本薪酬 +獎金 2 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l 基本薪酬： /年 l 目標獎金： 元 /年 ， 每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā) l 目標薪酬： 元 /年 ， 上限封頂 ， 最高不超過 績效評價等級 獎金比例 （相當于基本薪酬的 %） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 基本薪酬 +獎金 3 薪酬構(gòu)成 獎金計算方式 l基本薪酬： /年 l目標獎金： /年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā) l目標薪酬： 8萬元 /年，上限封頂，最高不超過 相當于季度目標獎金的百分比 銷 售 額 超越 % % % % % % % % % % 目標 % % 100% % % % % % % % 最低 0 % % % % 最低 目標 超越 利 潤 底薪＋傭金＋獎金 ? 薪金傭金模式盡管兼顧了純薪金模式和純傭金模式的優(yōu)點，但是仍然存在著一些弊端，比如薪金傭金模式在兼顧純傭金模式特點的同時，也沖淡了純薪金模式促進團隊合作的積極功能。薪金傭金模式的基本模式如下： 個人收人＝基本薪金十（當期銷售額一銷售定額） 提成率 ? 薪金傭金模式實質(zhì)上是純傭金模式和純薪金模式的混合模式，它兼具兩者的優(yōu)點，使得銷售人員收人既有固定薪金作保障，又與銷售業(yè)績掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的基本收人，使他們不至于對未來收人產(chǎn)生恐慌。 ? 適用簡單的銷售模式，商場營業(yè)員 純傭金制：（業(yè)務(wù)提成制） ? 純傭金模式即銷售人員的工資收人全部來自于銷售額提成。如：汽車推銷員，未滿一年定額在三輛等，后按服務(wù)年數(shù)逐月增加。如下表所示： 車種 傭金金額（每臺） 大型卡車 大型轎車 一般轎車 小型卡車 6， 000元 5， 000元 4， 400元 3， 600元 以銷售金額計算的方法 ? 化妝品或藥品等種類多且單價小，或是種類少單價高（如房地產(chǎn)）的業(yè)界比較適合采用。 第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理 銷售人員的工作特征 ? 工作時間和方式很靈活，難以監(jiān)督（管理要指標化，間接化）。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 國內(nèi)企業(yè)：高薪比期權(quán)更重要 在中國，實行期權(quán)制度曾是眾多企業(yè)的理想，更是吸引人才的磁石。加務(wù)實。但微軟此次舉動引起強烈反響，甚至有相當一些人推測：微軟的決定可能是高科技行業(yè)改變報酬策略的一個信號。 股票期權(quán)曾經(jīng)讓數(shù)千名微軟員工變成億萬富翁，并且多年來是最具技術(shù)行業(yè)文化特點之一的激勵和付酬方式，現(xiàn)在正面臨可能終結(jié)的考驗，更具吸引力的報酬方式正在涌現(xiàn)。一位微軟中國的員工在接受本報記 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 者采訪時表示：“期權(quán)制度目前在國際上都沒有一個定論，特別是在經(jīng)濟不穩(wěn)定和形勢不太好的情況下，大家都在尋找更好的激勵方式