【正文】 第九章 特殊員工群體的薪酬管理 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 一個曾經(jīng)充滿激情的產(chǎn)業(yè)和曾經(jīng)充滿激情的從業(yè)者走進(jìn)“中年時代”，此時，激情已然消退，產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人生狀態(tài)都使他們更加務(wù)實(shí)。 新的財年一開始，微軟便拋出一個重型炸彈：微軟將廢棄原定賦予執(zhí)行經(jīng)理和公司員工的股票期權(quán)制，從而讓他們有機(jī)會贏得真正意義上的股份。微軟并不是第一家改變期權(quán)策略的公司，關(guān)于期權(quán)的爭論也已經(jīng)進(jìn)行了很久。但微軟此次舉動引起強(qiáng)烈反響，甚至有相當(dāng)一些人推測：微軟的決定可能是高科技行業(yè)改變報酬策略的一個信號。 股票期權(quán)曾經(jīng)讓數(shù)千名微軟員工變成億萬富翁，并且多年來是最具技術(shù)行業(yè)文化特點(diǎn)之一的激勵和付酬方式，現(xiàn)在正面臨可能終結(jié)的考驗(yàn)，更具吸引力的報酬方式正在涌現(xiàn)。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬 鮑默表示：公司收到雇員對股票期權(quán)制度極度不滿的反映之后，決心做出此項(xiàng)調(diào)整措施。 近兩年，隨著科技股泡沫的破裂，股價持續(xù)低迷，持有期權(quán)的員工很難再從中獲利，這種制度自然而然會引發(fā)員工的不滿。這項(xiàng)聲明發(fā)布之時，微軟正面臨著來自投資者和政策調(diào)整者的雙重壓力，他們警告說遍布美國的各大公司都存在著不同程度的管理欺詐，尤其是傳出不少老板通過解雇員工、誤導(dǎo)持股人讓自己從中漁利的丑聞。 鮑默稱終止期權(quán)制度將舒緩員工的“焦慮”。從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更。加務(wù)實(shí)。一位微軟中國的員工在接受本報記 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 者采訪時表示：“期權(quán)制度目前在國際上都沒有一個定論，特別是在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定和形勢不太好的情況下，大家都在尋找更好的激勵方式，以留住最優(yōu)秀的員工。微軟公司的做法可以給員工更多的回饋，是一種更實(shí)際的鼓勵方式。” 微軟的轉(zhuǎn)變對于高科技業(yè)是一個信號，期權(quán)制度不再是惟一的、最好的報酬方式，高科技企業(yè)正準(zhǔn)備嘗試更多的、新的報酬形式來替代期權(quán)制度的作用。幾乎與微軟同時，全球第三大軟件廠商SAP公司表示，他們正在考慮改變其雇員的股票期權(quán)計劃。 SAP發(fā)言人 Wohl表示，在微軟宣布其決定的時候， SAP的審查工作已經(jīng)開始進(jìn)行了。他強(qiáng)調(diào)指出， SAP并不是根據(jù)微軟的轉(zhuǎn)變作出這種反應(yīng)的。不過，他并不排除微軟的舉措最終會影響該公司的策略。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 國內(nèi)企業(yè)：高薪比期權(quán)更重要 在中國，實(shí)行期權(quán)制度曾是眾多企業(yè)的理想，更是吸引人才的磁石。而現(xiàn)在，這種情況有所改變。用友和金蝶就是一個很好的例子。 2022年，用友、金蝶分別在國內(nèi)主板和香港創(chuàng)業(yè)板上市。用友融資近 9億元，而金蝶只融資不到 1億元。不同的資本市場、不同的資金狀況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對人才的策略也完全不同。就薪酬制度來講，用友發(fā)高薪，金蝶發(fā)期權(quán)。到目前為止，兩家公司不同的策略對吸引人才、留住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說明完全是高薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。 第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理 銷售人員的工作特征 ? 工作時間和方式很靈活，難以監(jiān)督（管理要指標(biāo)化，間接化）。 ? 銷售人員的工作業(yè)績可由具體的指標(biāo)顯示出來加以衡量。 ? 銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性，工作業(yè)績不穩(wěn)定。 ? 個人的技術(shù)和努力對促銷的結(jié)果也有很大的影響。 對銷售人員薪酬計劃的有效性評價 增長指標(biāo)； 利潤指標(biāo)； 客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)； 銷售人才指標(biāo)； 薪酬投資的收益指標(biāo)。 銷售人員業(yè)績的計算方法 ? 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 以銷售金額計算的方法 ? 以點(diǎn)數(shù)計算的方法 ? 以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 ? 按配額達(dá)成率的方法 ? 以銷售以外的活動作為評價的方式 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 這種方式是以臺數(shù)、個數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來計算業(yè)績的方法。 ? 按照商品種類的差異訂定傭金金額，金額高低反映商品銷售的難易程度，易售的傭金低。也有以公司的推廣政策相配合，也有與公司的利潤率高低來調(diào)整的。如下表所示： 車種 傭金金額（每臺） 大型卡車 大型轎車 一般轎車 小型卡車 6， 000元 5， 000元 4， 400元 3， 600元 以銷售金額計算的方法 ? 化妝品或藥品等種類多且單價小，或是種類少單價高（如房地產(chǎn)）的業(yè)界比較適合采用。 以點(diǎn)數(shù)計算的方法 ? 這種方法并不直接利用銷售數(shù)量及銷售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點(diǎn)為換算業(yè)績的方法。這解決了雖然銷售額相同，但根據(jù)利潤、銷售的重點(diǎn)目標(biāo)或銷售難易度的不同，予以差別化對待的問題。 ? 如：對庫存商品加高點(diǎn)數(shù)、對純利高的商品加高點(diǎn)數(shù)、對大額直接支付的加高點(diǎn)數(shù)、建立良好客戶關(guān)系的加高點(diǎn)數(shù)等。 以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 ? 根據(jù)商品的類別對于銷售額乘以一定的加權(quán)數(shù)來修正，再根據(jù)合計，判定實(shí)績的方法。如：某人壽保險公司，對營銷人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險、兒童保險 100%；定期保險附養(yǎng)老保險的養(yǎng)老保險金額 140170%等；此外一次付清（ 100%）、半年（ 50%）付等不同加權(quán)。 按配額達(dá)成率的方法 ? 銷售人員的銷售活動基準(zhǔn)經(jīng)常采用的是配額制與區(qū)域制。（如下表所示） ? 配額含有分擔(dān)或分?jǐn)偟囊馑迹瑢I銷活動來說，是指銷售目標(biāo)、銷售分?jǐn)偦蜇?zé)任額等意義。如：汽車推銷員，未滿一年定額在三輛等，后按服務(wù)年數(shù)逐月增加。 ? 區(qū)域是指銷售區(qū)域或責(zé)任地區(qū)。為了防止銷售人員之間在同一地區(qū)內(nèi)相互競爭，或防止銷售活動集中于某一個區(qū)的措施。 級別 摘要 地區(qū) 傭金率 A 距離最近、客流最密集、銷售額最高、最易展開銷售活動的地區(qū) 中部都市區(qū) ‰ B 距離比 A遠(yuǎn)、客流密集度與銷售額與 A相同 中北部地區(qū) 3‰ C 距離比 AB遠(yuǎn)，密集度與銷售額較之差 北部地區(qū) ‰ D 距離更遠(yuǎn)、客源零散、競爭激烈 南部地區(qū) 4‰ E 新開拓地區(qū) 東部地區(qū) X 以銷售以外的活動作為評價的方式 ? 防止過分競爭或是對顧客服務(wù)的疏忽情況，綜合相關(guān)因素作為參考點(diǎn)數(shù)，如：商業(yè)企業(yè)（商場之類）投訴率、回返類、團(tuán)隊業(yè)績等。 ? 銷售人員薪酬管理的原則 ： ◎ 保證基本生存 （基本生活費(fèi)、通訊費(fèi)、餐費(fèi)補(bǔ)貼、崗位津貼等） ◎ 考核中激勵占主導(dǎo) ◎ 軟、硬指標(biāo)相結(jié)合 （硬：銷量、市場占有率 …… 軟：渠道管理、價格體系管理、客戶關(guān)系管理、信息反饋、工作態(tài)度、顧客滿意） ◎ 考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性 注意：銷售活動通常要求來自組織內(nèi)部各部門的支持 銷售人員的薪酬方案的類型 單純制 純底薪制 （適用于需要促銷的搶手產(chǎn)品）―― 簡單銷售模式（商場營業(yè)員） 純傭金制 （推銷有不很高難度的產(chǎn)品） 產(chǎn)品有一定的難度 復(fù)合制 底薪＋傭金 使用廣泛，根據(jù)企業(yè)和銷售的實(shí)際采用 底薪＋獎金 底薪＋傭金＋獎金 純