【正文】 似，但也存在一些區(qū)別。 ? 銷售人員的目標過于單一，使其熱衷于有利可圖的交易，而對其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關己，高高掛起，有時甚至會損害公司的形象； ? 純傭金模式增加了銷售管理的難度； ? 純傭金模式給銷售人員帶來了巨大的風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。純薪金只在美國有 28％的企業(yè)運用，其基本模式為： 個人收人＝固定工資 ★ 純薪金模式適宜于以下一些情形： 一是當銷售員對榮譽、地位、能力提升等非金錢因素產(chǎn)生強烈需求時，純薪金模式比單純采取提成刺激的薪酬方式會收到更好的激勵效果； 二是銷售業(yè)績的取得需要眾多人集體努力時，純薪金模式可以起到促進團隊合作的作用； 三是在銷售隊伍中，知識型銷售人員占較大比重時，純薪金模式可以滿足這部分人的多方面的需求； 四是實行終身雇傭制的企業(yè)。如：某人壽保險公司，對營銷人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險、兒童保險 100%；定期保險附養(yǎng)老保險的養(yǎng)老保險金額 140170%等；此外一次付清（ 100%）、半年（ 50%）付等不同加權。 銷售人員業(yè)績的計算方法 ? 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 以銷售金額計算的方法 ? 以點數(shù)計算的方法 ? 以加權數(shù)修正銷售額的方法 ? 按配額達成率的方法 ? 以銷售以外的活動作為評價的方式 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 這種方式是以臺數(shù)、個數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來計算業(yè)績的方法。不同的資本市場、不同的資金狀況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對人才的策略也完全不同。 SAP發(fā)言人 Wohl表示，在微軟宣布其決定的時候， SAP的審查工作已經(jīng)開始進行了。這項聲明發(fā)布之時，微軟正面臨著來自投資者和政策調(diào)整者的雙重壓力，他們警告說遍布美國的各大公司都存在著不同程度的管理欺詐，尤其是傳出不少老板通過解雇員工、誤導持股人讓自己從中漁利的丑聞。第九章 特殊員工群體的薪酬管理 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵 () 一個曾經(jīng)充滿激情的產(chǎn)業(yè)和曾經(jīng)充滿激情的從業(yè)者走進“中年時代”，此時，激情已然消退，產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人生狀態(tài)都使他們更加務實。 近兩年，隨著科技股泡沫的破裂，股價持續(xù)低迷，持有期權的員工很難再從中獲利，這種制度自然而然會引發(fā)員工的不滿。幾乎與微軟同時，全球第三大軟件廠商SAP公司表示，他們正在考慮改變其雇員的股票期權計劃。用友融資近 9億元，而金蝶只融資不到 1億元。 對銷售人員薪酬計劃的有效性評價 增長指標； 利潤指標； 客戶滿意度和忠誠度指標； 銷售人才指標； 薪酬投資的收益指標。 以加權數(shù)修正銷售額的方法 ? 根據(jù)商品的類別對于銷售額乘以一定的加權數(shù)來修正，再根據(jù)合計，判定實績的方法。 ? 銷售人員薪酬管理的原則 ： ◎ 保證基本生存 （基本生活費、通訊費、餐費補貼、崗位津貼等） ◎ 考核中激勵占主導 ◎ 軟、硬指標相結合 （硬：銷量、市場占有率 …… 軟：渠道管理、價格體系管理、客戶關系管理、信息反饋、工作態(tài)度、顧客滿意） ◎ 考核目標的調(diào)整與持續(xù)性 注意：銷售活動通常要求來自組織內(nèi)部各部門的支持 銷售人員的薪酬方案的類型 單純制 純底薪制 （適用于需要促銷的搶手產(chǎn)品）―― 簡單銷售模式（商場營業(yè)員） 純傭金制 （推銷有不很高難度的產(chǎn)品） 產(chǎn)品有一定的難度 復合制 底薪＋傭金 使用廣泛，根據(jù)企業(yè)和銷售的實際采用 底薪＋獎金 底薪＋傭金＋獎金 純底薪制 ? 純薪金模式指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。 純傭金模式的優(yōu)點 /缺點 ? 銷售目的非常明確，報酬的透明度非常高，能充分調(diào)動銷售人員的積極性，發(fā)揮傭金的激勵作用； ? 將銷售人員的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。如下表所示。 ? 其基本模式如下： 個人收人＝基本薪金＋（當期銷售額一銷售定額） 提成率＋部門獎總額 個人提獎系數(shù) ˉ 部門獎總額＝（銷售部門當期整體銷售額一整體銷售定額） 提獎率 個人提獎系數(shù) = 個人當期銷售額／銷售部門當期整體銷售額 基本薪酬 +傭金 +獎金 薪酬構成 季度利潤獎金 l 基本薪酬： /年 l 傭金：每月發(fā)放 ， 傭金比率為銷售額的 6% l 獎金：季度發(fā)放 ， 相當于傭金的百分比 l 目標薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 毛利率 獎金比例 （相當于傭金的 %） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 對薪金傭金獎金模式的評價 ? 薪金傭金獎金模式的最大優(yōu)點就是它兼顧薪金、傭金、獎金這三種報酬的特點，考慮到銷售人員工作的獨特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員積極性方面的激勵作用，因此它作為薪金傭金模式的補充，在國內(nèi)外企業(yè)界被廣泛接受。比如企業(yè)處于初創(chuàng)階段，資金實力較弱，采用純傭金模式可能更適合一些；當企業(yè)發(fā)展到一定階段，有了一定的規(guī)模，資金實力較強的情況下，可能會逐步轉向薪金傭金模式或者薪金傭金獎金模式；當企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模，資金雄厚，需要加強品牌建設，提升企業(yè)形象，強化員工忠誠度時，采用純薪金模式可能是更為理想的模式。該部門最適合主持并推進新計劃的設計過程 。 銷售人員的薪酬計劃還應當有助于銷售人員的能力增長，盡管對銷售人員的能力增長狀況進行判斷可能存在一定的困難。 ? 對一線的銷售管理人員進行相關培訓。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎金或者傭金被用來對新產(chǎn)品銷售進行獎勵或者是對企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進行獎勵。 專業(yè)技術人員的成熟曲線以及薪酬決定 工作年限 較低績效水平 （ 最差的 10%） 優(yōu)秀績效水平 （ 最優(yōu)的 10%） 中等績效水平 薪酬水平 專業(yè)人員的雙重職業(yè)（薪酬）發(fā)展通道 所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道，就是指在薪酬方面專業(yè)技術人員可以謀求兩條不同的晉升路徑： ? 一種是走傳統(tǒng)路子，即從從事技術工作轉變到從事管理型工作； ? 二是繼續(xù)從事技術工作，通過技術資格的晉升來發(fā)展。這種方式在一段時間內(nèi)合理區(qū)分了技術水平的作用，但隨著時間的延續(xù)，缺陷越來越多，職稱變成了一種資歷而不是真正的技術水平，已不適應我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。 一般說來，在專業(yè)技術人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占比重通常也比較小。 ? 平衡定價法。 ? 中層管理者：充當信息溝通渠道的角色。 ? 長期獎金。 在績效考核方面，對高層管理人員可以組織整體績效為基準；對中層管理人員可以部門績效或綜合績效為基準；對基層管理人員可以根據(jù)其管理的部門或下屬員工的績效指標完成情況來確定。 ?首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 ）、市場份額和市場占有率等績效