【正文】 鮑默稱終止期權制度將舒緩員工的“焦慮”。 新的財年一開始，微軟便拋出一個重型炸彈：微軟將廢棄原定賦予執(zhí)行經(jīng)理和公司員工的股票期權制，從而讓他們有機會贏得真正意義上的股份。鮑默表示：公司收到雇員對股票期權制度極度不滿的反映之后，決心做出此項調(diào)整措施?！? 微軟的轉(zhuǎn)變對于高科技業(yè)是一個信號，期權制度不再是惟一的、最好的報酬方式，高科技企業(yè)正準備嘗試更多的、新的報酬形式來替代期權制度的作用。 2022年，用友、金蝶分別在國內(nèi)主板和香港創(chuàng)業(yè)板上市。 ? 個人的技術和努力對促銷的結(jié)果也有很大的影響。 ? 如：對庫存商品加高點數(shù)、對純利高的商品加高點數(shù)、對大額直接支付的加高點數(shù)、建立良好客戶關系的加高點數(shù)等。 級別 摘要 地區(qū) 傭金率 A 距離最近、客流最密集、銷售額最高、最易展開銷售活動的地區(qū) 中部都市區(qū) ‰ B 距離比 A遠、客流密集度與銷售額與 A相同 中北部地區(qū) 3‰ C 距離比 AB遠，密集度與銷售額較之差 北部地區(qū) ‰ D 距離更遠、客源零散、競爭激烈 南部地區(qū) 4‰ E 新開拓地區(qū) 東部地區(qū) X 以銷售以外的活動作為評價的方式 ? 防止過分競爭或是對顧客服務的疏忽情況，綜合相關因素作為參考點數(shù)，如：商業(yè)企業(yè)（商場之類）投訴率、回返類、團隊業(yè)績等。其基本模式為： 個人收人＝銷售額（或毛利、利潤） 提成率 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l基本薪酬：沒有 l目標傭金： 6萬元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目 標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實際完成銷售目標 的百分比 傭金占銷售額的百分比 0100% 5% 超過 100%以上 8% 純傭金 ? ★ 純傭金模式的實施需要具備以下條件： （ 1）已有人獲得眾所周知的高額收人，能對外界產(chǎn)生強烈的吸引力； （ 2）收人一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，促使銷售人員產(chǎn)生持續(xù)的銷售行為； （ 3）銷售行為能在短時間內(nèi)產(chǎn)生業(yè)績，并使銷售人員獲得收人； （ 4）純傭金模式主要適用于單價很低但獲利頗豐的產(chǎn)品。 ? 另外，傭金又可分為直接傭金和間接傭金。銷售人員不論是否完成定額，都獲得基本薪金；銷售人員超額完成定額，超額完成的部分可按比例提取傭金；銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，銷售部門將獎金總額按個人完成銷售額占部門整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個銷售員。 ? （ 2）企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。 人力資源部 人力資源部門在新的銷售人員薪酬計劃的設計過程中扮演著至關重要的角色。 ? 是否提高了銷售人員隊伍的有效性。 對銷售人員薪酬計劃地說明應當能夠揭示新的薪酬計劃的目的以及它所涉及到獎金或傭金的計算方法，然后它還可能要回答一些員工最有可能提出的一些問題。 在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。 什么是事業(yè)成熟曲線？ ? 事業(yè)成熟曲線，實際上就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。 ? （ 4）通常對專業(yè)技術人員的薪酬模型設計有兩種方法： A、以職稱高低為主要依據(jù)的 “職稱評定法”。 ?獎金。 所謂當?shù)囟▋r法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。 ? 基層管理者：（一線管理者）。 一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效做出的貢獻進行報酬和獎勵。 管理人員的薪酬構(gòu)成 ☆ 短期獎金 大多以現(xiàn)金支付，可按基本薪酬的一定百分比給予。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬構(gòu)成 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對比較小，短期獎金和長期獎金所占的比重往往非常大。 為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標 —— 例如經(jīng)濟附加價值（ EVA等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額。 。 ? 實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。 ?其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。 績效指標要具體明確，要與所管轄和影響的部門、業(yè)務范圍相一致。 長期獎金則通常是 延期支付 的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上的利益關系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標保持一致，從而激勵管理者關注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達到更高的績效水平。 ? 管理者充當?shù)慕巧肮ぷ魈卣鳛椋?人際關系營造者，信息傳遞者和決策制定者。 平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。 ?福利與服務。 B、是以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的 “評聘分離法”。 專業(yè)人員的雙重職業(yè) /薪酬通道 研發(fā)項目經(jīng)理 技術員 研發(fā)副總裁 研發(fā)部門主任 研發(fā)主任行政助理 顧問工程師 主任工程師 高級項目經(jīng)理 工程師 總裁 總工程師 專業(yè)技術人員的薪酬水平 ? （ 1）科技人員對于企業(yè)，特別是高科技企業(yè)的重要性不言而喻，他們對不合理的薪酬水平忍耐程度最低，稀缺性高，而且他們一般掌握了企業(yè)的技術機密，以科技為生命線的高科技企業(yè)，實行股權激勵，對留住員工日益重要。 ?成本與生產(chǎn)率指標。 在新的銷售人員薪酬計劃實施的時候，對一線的銷售管理人員進行新的培訓在很多時候都是必要的。 設計新的薪酬方案 ? 銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍。 信息部門 信息部門可以幫助設計小組處理績效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。 ? （ 3）企業(yè)產(chǎn)品所處生命周期不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。 ? 但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的銷售成本，并且使成本變得不可控制；另外它操作起來難度較大，銷售定額、提成率、提獎率的核定需要考慮方方面面的因素，要經(jīng)過復雜繁瑣的測算，因此加大銷售管理的工作量。 基本薪酬 +直接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l 基本薪酬： 3萬元/年 l目標傭金： 3萬元/年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標薪酬： 6萬元/年 ， 上不封頂 實際完成銷售目標 的百分比 傭金占銷售額的 百分比 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過 100%以上 5% 9% 12% 基本薪酬 +間接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l基本薪酬： /年 l目標傭金： 元 /年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品的點值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 每個點等于 2元錢 底薪＋獎金 ? 這種制度跟前面“底薪 +傭金”類