員工薪酬管理規(guī)劃(完整版)
【正文】 競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限 HRM09 10 共卅五頁 進行薪資調查 目的 作為工作價值的基準 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其它雇主的給付 委托專業(yè)機構進行薪資調查 地區(qū)、產業(yè)及專技人員類別調查 HRM09 11 共卅五頁 工作評價 目的 決定每項工作的相對價值 報酬因素 (pensation factor) 技能、努力、責任及工作環(huán)境 專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感 工作評價的方法 排序法 (ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工作分類分級法 (job classification) 決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 工作評點法 (point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級后加總 因素比較法 (factor parison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總 HRM09 12 共卅五頁 排序法 (ranking method) 將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 25 共卅五頁 現(xiàn)階段關于薪資管理的若干議題 比較價值 (parable worth) 因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導致的薪資差異問題 薪資壓縮 (salary pression) 因薪資結構變動導致新進人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題 解決之道 年資加薪、績效給付、主管調整 因調職所產生的生活費用差異 HRM09 26 共卅五頁 薪資管理的發(fā)展趨勢 寬頻 (Broadbanding) 增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用于無邊界組織 以技能為依據(jù) (Skillbased) 較能確認是否具備足夠的能力 工作變動對薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調整彈性 HRM09 27 共卅五頁 傳統(tǒng)與寬頻的薪資結構比較 傳統(tǒng)的薪資結構 單純的薪資管理 提供較實在的升遷機會 強調專業(yè)分工 反應職位在組織中的重要性 績效評核標準的結構化 評核個人過去的表現(xiàn) 激勵職位升遷及技能的提升 寬頻幅的薪資結構 配合經營策略的激勵 減少層級的差異化 鼓勵團隊運作 反應市場薪資行情的變動趨勢 全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高 強調個人未來的發(fā)展 薪酬的彈性化及激勵工作能力的成長 HRM09 28 共卅五頁 傳統(tǒng)薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構 最高薪資 75分位數(shù) 中位數(shù) 25分位數(shù) 最低薪資 階級 27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 1 29,050 26,625 24,200 21,775 19,350 2 31,500 28,
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