【正文】 的意思，對(duì)營(yíng)銷活動(dòng)來(lái)說(shuō)，是指銷售目標(biāo)、銷售分?jǐn)偦蜇?zé)任額等意義。也有以公司的推廣政策相配合，也有與公司的利潤(rùn)率高低來(lái)調(diào)整的。到目前為止，兩家公司不同的策略對(duì)吸引人才、留住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說(shuō)明完全是高薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。不過(guò)，他并不排除微軟的舉措最終會(huì)影響該公司的策略。從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更。微軟并不是第一家改變期權(quán)策略的公司，關(guān)于期權(quán)的爭(zhēng)論也已經(jīng)進(jìn)行了很久。 開篇案例 — IT企業(yè)的薪酬激勵(lì) () 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬 微軟公司的做法可以給員工更多的回饋，是一種更實(shí)際的鼓勵(lì)方式。用友和金蝶就是一個(gè)很好的例子。 ? 銷售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性，工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定。這解決了雖然銷售額相同，但根據(jù)利潤(rùn)、銷售的重點(diǎn)目標(biāo)或銷售難易度的不同，予以差別化對(duì)待的問(wèn)題。為了防止銷售人員之間在同一地區(qū)內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)，或防止銷售活動(dòng)集中于某一個(gè)區(qū)的措施。一般適用于有一些高難度的銷售行業(yè)，但市場(chǎng)廣闊，人員分散（化妝品，人壽保險(xiǎn)等） ? 純傭金模式在美國(guó)有 20%的企業(yè)采用。 ? 多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員采取“底薪＋提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月 8001000元基本工資；營(yíng)業(yè)額提成則在 5％以內(nèi)，常見(jiàn)的有 2％，或 4％如樓盤銷售。 ? 在這種模式下，企業(yè)一般給銷售部門整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售定額，銷售部門將這個(gè)整體的銷售定額按照一定比例分解給每一個(gè)銷售員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。比如保險(xiǎn)公司銷售人員多實(shí)行“低薪金＋高提成”模式甚至純傭金模式；而 IT行業(yè)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)激烈、人員流動(dòng)大的原因，多采用“高薪金十低提成／獎(jiǎng)金”模式。 財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來(lái)提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤(rùn)目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，理想的薪酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平而呈現(xiàn)出來(lái)的一種正態(tài)分布。 執(zhí)行新的薪酬方案 ? 計(jì)劃的發(fā)布與溝通。 ?產(chǎn)品方面。 ? 在實(shí)踐中，常根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員 事業(yè)成熟曲線 來(lái)確定其薪酬水平的關(guān)系。 越來(lái)越多高科技公司把科技人員的薪酬等級(jí)等同于甚至高于管理人員薪酬的等級(jí)，比如總工程師相當(dāng)于或高于總經(jīng)理，使科技人員安心工作，不必為爭(zhēng)取更高收入而擠入管理層，分散了精力，荒廢了專業(yè)。 專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往 往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度 ，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 ? 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。 幾種不同外派方式的薪酬決定方式 定價(jià)方式 適用對(duì)象 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 談判法 l特殊情況下 l外派員工較少的組織 l比較簡(jiǎn)單 外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 l長(zhǎng)期性的外派任務(wù) l初級(jí)外派人員 l管理簡(jiǎn)便 l保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性 l外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差異 l常常需要通過(guò)談判來(lái)加以補(bǔ)充 平衡定價(jià)法 l有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理人員 l保持與國(guó)內(nèi)同事之間平衡 l便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回 l管理起來(lái)難度相對(duì)較大 l會(huì)形成一種既得享受資格 l會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入 一次性支付法 l只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派員工 l比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡 l不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入 l匯率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù) 自助餐法 l高層外派管理人員 l相對(duì)基本薪酬來(lái)說(shuō)總體收入比較高的的外派人員 l比其他做法的成本有效性更高 l很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要 第四節(jié) 管理人員的薪酬管理 管理人員概述 ? 高層管理人員：人數(shù)小于員工總?cè)藬?shù)的1%，對(duì)組織的整體經(jīng)營(yíng)狀況，日常運(yùn)作（主要部門）及一些重要職能擔(dān)負(fù)起責(zé)任，通常是指：決策者，職業(yè)經(jīng)理人，高級(jí)經(jīng)理等。 ? 短期獎(jiǎng)金。 在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近高層，基本薪酬所占比重越低。 福利津貼： 福利具有低差異性，在設(shè)計(jì)時(shí)要注意級(jí)差不宜過(guò)大；不同層級(jí)管理人員在福利上有一定的特殊性，滿足各層級(jí)的需求，在福利的總額度上劃分少量等級(jí)。 ? 確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 12 ? 年薪的 35%作為績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級(jí)發(fā)放。 為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。 ?再次，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃 。 管理人員的薪酬構(gòu)成 ☆ 短期獎(jiǎng)金 在實(shí)踐中，基層管理人員的獎(jiǎng)金界定也常采取與一線員工掛鉤的原則。 ? 福利與服務(wù)。 ? 表現(xiàn)在三方面的共性： 對(duì)組織的承諾，行為取向和對(duì)權(quán)利的需求。 ? 一次性支付法。 在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 包含兩個(gè)基礎(chǔ)條件：一是打破職稱等級(jí)制度；二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。 ? （ 2）對(duì)科技人員的負(fù)激勵(lì)即懲罰，要非常慎重。 一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。 ? 對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 ? 目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。當(dāng)公司產(chǎn)品剛上市時(shí)，因?yàn)樵谑袌?chǎng)上沒(méi)有知名度或知名度很小，需要銷售人員做很多工作去打市場(chǎng)，而這個(gè)階段的銷售額往往是很小的，這個(gè)時(shí)候?qū)嵭屑冃浇鹉Ｊ交蚋咝浇稹⒌酮?jiǎng)金的薪金獎(jiǎng)金混合模式可能更有利于促進(jìn)銷售人員的積極性； ? 經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品逐漸在市場(chǎng)上打開了銷路，銷售處于快速成長(zhǎng)階段，這時(shí)候就應(yīng)降低銷售人員報(bào)酬中的固定部分，提高浮動(dòng)部分，以激勵(lì)銷售人員努力擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高銷售額；當(dāng)產(chǎn)品處于衰退期，市場(chǎng)份額逐漸縮小時(shí)，為了延緩衰退，從該產(chǎn)品中賺取更多的現(xiàn)金，又需要將銷售人員的報(bào)酬改為“高薪金＋低浮動(dòng)”模式。 銷售人員薪酬模式的選擇 ? 5種薪酬模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡(jiǎn)單地判斷哪種薪酬模式更優(yōu)秀也沒(méi)有任何價(jià)值，企業(yè)要做的是根據(jù)自身實(shí)際選擇對(duì)自身更有效的薪酬模式。 主要體現(xiàn)在： 傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系卻是間接的。 基本薪酬＋傭金 ? 基薪傭金模式是指銷售人員的收人包括基本薪金和銷售提成兩部分。 純薪金模式的優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? 易于管理； ? 銷售人員的收入可獲得保障，增強(qiáng)其安全感； ? 易使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度。 按配額達(dá)成率的方法 ? 銷售人員的銷售活動(dòng)基準(zhǔn)經(jīng)常采用的是配額制與區(qū)域制。 ? 按照商品種類的差異訂定傭金金額，金額高低反映商品銷售的難易程度，易售的傭金低。就薪酬制度來(lái)講，用友發(fā)高薪，金蝶發(fā)期權(quán)。他強(qiáng)調(diào)指出， SAP并不是根據(jù)微軟的轉(zhuǎn)變作出這種反應(yīng)的。