【正文】 13 薪酬管理 市場(chǎng)定位確定 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn)確定 員工能力、績(jī)效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定 RMB 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 職位等級(jí) 晉升幅度 （一般 1020%） 如何制定薪資等級(jí)體系 2023/1/17 14 薪酬管理 二、員工薪酬水平的確定 （三）薪酬水平策略 1993年喬治 2023/1/17 17 薪酬管理 三、管理者報(bào)酬 （二）管理者的報(bào)酬構(gòu)成 基本工資（工資） — 并不是最大部分，但十分重要。 2023/1/17 18 薪酬管理 三、管理者報(bào)酬 （三）管理者報(bào)酬形式 月薪制 年薪制 — 年度收入由基本年薪和效益年薪兩部分組成。應(yīng)以資本經(jīng)營(yíng)責(zé)任計(jì)算基本年薪，以實(shí)際收益率超過(guò)或低于核定基本年薪時(shí)資本最低收益率的幅度計(jì)算效益年薪，以國(guó)有資本金績(jī)效計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)年薪。 ③公平問(wèn)題。 2023/1/17 22 薪酬管理 四、員工激勵(lì)工資 （一）員工個(gè)人激勵(lì) 要使員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮作用，必須同時(shí)具備以下三個(gè)條件： ①員工個(gè)人有能力控制達(dá)到既定目標(biāo)的行為和條件。 在這種方式下，絕大多數(shù)員工所得到的利潤(rùn)份額都相同 或者每個(gè)員工的基礎(chǔ)工資成正比。 2023/1/17 25 薪酬管理 四、員工激勵(lì)工資 斯坎隆計(jì)劃（ Scanlon) 增益分享計(jì)劃中最著名的是斯坎隆計(jì)劃。 ③應(yīng)用斯坎隆計(jì)劃的企業(yè)都采用適合本公司的獎(jiǎng)勵(lì)分配的計(jì)算公式。 2023/1/17 35 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 1） 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 ， 促使員工更好的進(jìn)行工作 ，提高工作效率；另外 ， 薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ， 降低企業(yè)員工流失率；同時(shí) ， 還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入 。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對(duì)方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 2023/1/17 47 薪酬管理 （二）崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； （其他方法見(jiàn) WORD文件） 2023/1/17 54 薪酬管理 崗位評(píng)估 Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問(wèn)題難度 任職資格 溝通技巧 環(huán)鏡條件 對(duì)企業(yè)的影響 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 2023/1/17 55 薪酬管理 （三）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 考評(píng)獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放 。 2023/1/17 61 薪酬管理 （五）長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 員工持股計(jì)劃 依據(jù)：?jiǎn)T工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員 、 市場(chǎng)人員 、 職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評(píng)估 ， 崗位參照法 、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估 。 它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問(wèn)題提綱 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況 ， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié) ， 以達(dá)到企業(yè)的管理目的 。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放 （六）試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70% 2023/1/17 30 薪酬管理 五、一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例 （七）薪酬調(diào)整時(shí)間 基本工資部分：工作滿 1年后，基本工資每年增長(zhǎng) 100元，連續(xù)五年停止 技能等級(jí)部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放 6月份、 12月份工資時(shí)調(diào)整 （即在 7月 5日、 1月 5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。后來(lái)逐步完善，現(xiàn)在，它的要點(diǎn)包括工資總額與銷售額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)四方面。前者在整個(gè)企業(yè)范圍，以利潤(rùn)作為衡量指標(biāo)。 2023/1/17 23 薪酬管理 四、員工激勵(lì)工資 （二）員工集體激勵(lì) 在現(xiàn)代化大生產(chǎn)和專業(yè)化分工條件下，管理人員無(wú)法 清楚說(shuō)明每位員工在企業(yè)的貢獻(xiàn)。 2023/1/17 21 薪酬管理 四、員工激勵(lì)工資 （一）員工個(gè)人激勵(lì) 員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是指在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)而增加的員工報(bào)酬。 我國(guó)目前推行期權(quán)制尚存在的問(wèn)題： ①股票來(lái)源的制度障礙。 20