【正文】 聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 2023/1/17 41 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2） 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 2023/1/17 40 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 1） 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ，所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 2023/1/17 39 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 3） 調(diào)查的資料要隨時更新 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ， 人力資源的市場變動會越來越頻繁 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時 ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 2023/1/17 38 薪酬管理 （一）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2） 調(diào)查的資料要準確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。 但是如果企業(yè)的薪酬水平過高 ， 無疑會加大企業(yè)的人力資源成本 。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致 ， 或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 2023/1/17 31 薪酬管理 五、一個薪酬管理制度實例 （八）薪酬調(diào)整方法 每年 6月、 12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)； 財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。 企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益為員工辦理補充養(yǎng)老保險金（年金） 2023/1/17 29 薪酬管理 五 、 一個薪酬管理制度實例 （五）獎金 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的 10%發(fā)放年終獎。 斯坎隆計劃應(yīng)用實例（ 見 WORD文件 ） 2023/1/17 27 薪酬管理 五、一個薪酬管理制度實例 某企業(yè)薪酬制度 （一）薪酬結(jié)構(gòu) 員工收入 =待遇 +獎金 待遇 =固定工資 +津貼 +福利 固定工資 =基本工資 +技能等級工資 （二）固定工資 基本工資 專科 800元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科 1200元，碩士 2023元，博士300元。 ②員工委員會負責(zé)執(zhí)行激勵計劃，包括對改進建議的價值評估、應(yīng)用獎金計算公式和重新設(shè)計獎金計算公式。 2023/1/17 26 薪酬管理 四、員工激勵工資 斯坎隆計劃（ Scanlon) 斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。其要點是如果老板們能夠使大蕭條期間倒閉工廠重新開工，工會就同意與公司一起組成生產(chǎn)委員會，努力降低生產(chǎn)成本。它是在20世紀 30年代中期由美國的一個鋼鐵工廠的工會領(lǐng)袖約瑟夫 后者，激勵效果更強些。后者在各個部門，衡量指標除了利潤，還可以是生產(chǎn)水平的提高。 利潤分享與增益分享的區(qū)別主要在實施范圍和考核指標上。因此，員工得到的獎 勵與個人的工作績效沒有明確的關(guān)系。如福特公司每年每位員工可到 4000美元。因此，集體激勵計劃 就成為支持團隊工作方式的激勵方法。 其方法有兩種：設(shè)置工資幅度、實行績效工資。 ②企業(yè)支付的報酬與員工達成的目標之間必須建立明確的聯(lián)系。 這種報酬制度對員工個人的激勵效果比較明顯，同時由于報酬的增加是僅限于當(dāng)期支付，而不提高員工的基礎(chǔ)工資，所以對企業(yè)的人工成本不會構(gòu)成上升壓力。這種報酬是一次性的并不計入基礎(chǔ)工資?？赡芡ㄟ^內(nèi)部人控制施行人為包裝。導(dǎo)致股權(quán)的分散，原股東報酬減少。股價不能反映公司的經(jīng)營情況。中國企業(yè)沒有庫存股票。 2023/1/17 20 薪酬管理 三、管理者報酬 （三）管理者報酬形式 期權(quán)制 — 管理者和出資者雙方約定以某一價格購買公司股票。 ③表現(xiàn)出機會主義行為。主要表現(xiàn)在以職工平均工資倍數(shù)計算基本年薪、單純以規(guī)模決定年薪、對經(jīng)營者的獎勵未納入年薪等方面。主要是分配觀念轉(zhuǎn)化滯后；人事任命制度不規(guī)范；企業(yè)內(nèi)部分配制度尚未全面啟動；年薪制相關(guān)配套改革滯后。 92年國家經(jīng)貿(mào)重新發(fā)布《大中小型企業(yè)劃分標準》將企業(yè)劃分為四種：特大型、大型（分大一、大二）、中型（分中一、中二）、小型?；灸晷桨雌髽I(yè)規(guī)模分類定級。如提供小汽車、俱樂部成員資格、黃金降落傘等。 管理者福利 — 比普通員工要高。它可以促進企業(yè)資產(chǎn)的有效利用，以現(xiàn)金方式支付。 短期獎勵（金） — 以基本工資為基準的獎金。 2023/1/17 16 薪酬管理 三、管理者報酬 （一）管理者層次 高層管理者 — 工資增長與整個公司業(yè)績聯(lián)系起來； 中層管理者 — 工資與整個公司業(yè)績、市場占有率以及內(nèi)部因素連在一起考慮； 基層管理者 — 工資要根據(jù)市場占有率、內(nèi)部工資關(guān)系和個人業(yè)績來確定。 從理論上，選擇哪一種，應(yīng)取決于公司的工作組織方 式。 平等化 — 公司的薪酬層次較少，最高與最低水平之間 差距較小