員工薪酬管理概述-文庫吧
2024-12-24 16:55 本頁面
【正文】 檔次之間差距也較小。 階層化 — 公司的薪酬層次較多，最高與最低水平之間 差距較大，相鄰的工資檔次之間差距也較大。 從理論上，選擇哪一種，應取決于公司的工作組織方 式。如果工作完成以團隊和部門為核心，應選擇平等化； 如果工作的完成以員工個人為核心，應選擇差異化。 2023/1/17 16 薪酬管理 三、管理者報酬 （一）管理者層次 高層管理者 — 工資增長與整個公司業(yè)績聯(lián)系起來； 中層管理者 — 工資與整個公司業(yè)績、市場占有率以及內(nèi)部因素連在一起考慮； 基層管理者 — 工資要根據(jù)市場占有率、內(nèi)部工資關(guān)系和個人業(yè)績來確定。 2023/1/17 17 薪酬管理 三、管理者報酬 （二）管理者的報酬構(gòu)成 基本工資（工資） — 并不是最大部分，但十分重要。 短期獎勵（金） — 以基本工資為基準的獎金。如年度紅利。它可以促進企業(yè)資產(chǎn)的有效利用，以現(xiàn)金方式支付。 長期獎勵 — 發(fā)給股票或給予購買股票的優(yōu)惠，從而使管理者利益與公司長期利益聯(lián)系在一起。 管理者福利 — 比普通員工要高。 額外津貼 — 一小部分高級管理者特殊的津貼。如提供小汽車、俱樂部成員資格、黃金降落傘等。 2023/1/17 18 薪酬管理 三、管理者報酬 （三）管理者報酬形式 月薪制 年薪制 — 年度收入由基本年薪和效益年薪兩部分組成?；灸晷桨雌髽I(yè)規(guī)模分類定級。其中小型企業(yè)的基本年薪一般不超過本企業(yè)職工平均工資的 4倍，特大型企業(yè)的基本年薪為 6倍；效益年薪則一般均不超過基本年薪的 2倍。 92年國家經(jīng)貿(mào)重新發(fā)布《大中小型企業(yè)劃分標準》將企業(yè)劃分為四種：特大型、大型（分大一、大二）、中型（分中一、中二）、小型。 2023/1/17 19 薪酬管理 三、管理者報酬 （三）管理者報酬形式 年薪制 年薪制在實施中存在三個主要問題： ①企業(yè)參與的積極性不高。主要是分配觀念轉(zhuǎn)化滯后；人事任命制度不規(guī)范；企業(yè)內(nèi)部分配制度尚未全面啟動；年薪制相關(guān)配套改革滯后。 ②計算方法不合理。主要表現(xiàn)在以職工平均工資倍數(shù)計算基本年薪、單純以規(guī)模決定年薪、對經(jīng)營者的獎勵未納入年薪等方面。應以資本經(jīng)營責任計算基本年薪，以實際收益率超過或低于核定基本年薪時資本最低收益率的幅度計算效益年薪，以國有資本金績效計算獎勵年薪。 ③表現(xiàn)出機會主義行為。如虛盈實虧騙取高額年薪、隨意擴大范圍。 2023/1/17 20 薪酬管理 三、管理者報酬 （三）管理者報酬形式 期權(quán)制 — 管理者和出資者雙方約定以某一價格購買公司股票。 我國目前推行期權(quán)制尚存在的問題： ①股票來源的制度障礙。中國企業(yè)沒有庫存股票。 ②股票轉(zhuǎn)讓市場問題。股價不能反映公司的經(jīng)營情況。 ③公平問題。導致股權(quán)的分散，原股東報酬減少。 ④效率問題?？赡芡ㄟ^內(nèi)部人控制施行人為包裝。 2023/1/17 21 薪酬管理 四、員工激勵工資 （一）員工個人激勵 員工個人激勵計劃是指在績效考核的基礎上針對員工個人的業(yè)績而增加的員工報酬。這種報酬是一次性的并不計入基礎工資。如銷售人員按銷售額的一定比例提成作為其報酬的方式，就是典型的員工個人激勵計劃。 這種報酬制度對員工個人的激勵效果比較明顯，同時由于報酬的增加是僅限于當期支付，而不提高員工的基礎工資，所以對企業(yè)的人工成本不會構(gòu)成上升壓力。 2023/1/17 22 薪酬管理 四、員工激勵工資 （一）員工個人激勵 要使員工個人激勵計劃發(fā)揮作用，必須同時具備以下三個條件： ①員工個人有能力控制達到既定目標的行為和條件。 ②企業(yè)支付的報酬與員工達成的目標之間必須建立明確的聯(lián)系。 ③報酬的數(shù)額必須能夠足以補償員工達成目標所付出的努力。 其方法有兩種：設置工資幅度、實行績效工資。 2023/1/17 23 薪酬管理 四、員工激勵工資 （二）員工集體激勵 在現(xiàn)代化大生產(chǎn)和專業(yè)化分工條件下，管理人員無法 清楚說明每位員工在企業(yè)的貢獻。因此，集體激勵計劃 就成為支持團隊工作方式的激勵方法。 利潤分享計劃 它是指用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的 業(yè)績衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工 之間進行分配。如福特公司每年每位員工可到 4000美元。 在這種方式下，絕大多數(shù)員工所得到的利潤份額都相同 或者每個員工的基礎工資成正比。因此，員工得到的獎 勵與個人的工作績效沒有明確的關(guān)系。 2023/1/17 24 薪酬管理 四、員工激勵工資 增益分享計劃 它是指將一個部門或者整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標進行比較，然后把節(jié)約額度的某一事先確定的比例在這個部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。 利潤分享與增益分享的區(qū)別主要在實施范圍和考核指標上。前者在整個企業(yè)范圍，以利潤作為衡量指標。后者在各個部門，衡量指標除了利潤，還可以是生產(chǎn)水平的提高。兩者具體實施方法相同。后者，激勵效果更強些。 2023/1/17 25 薪酬管理 四、員工激勵工資 斯坎隆計劃（ Scanlon) 增益分享計劃中最著名的是斯坎隆計劃。它是在20世紀 30年代中期由美國的一個鋼鐵工廠的工會領袖約瑟夫 斯坎隆提出的一個勞資合作計劃。其要點是如果老板們能夠使大蕭條期間倒閉工廠重新開工，工會就同意與公司一起組成生產(chǎn)委員會，努力降低生產(chǎn)成本。后來逐步完善，現(xiàn)在，它的要點包括工資總額與銷售額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四方面。 2023/1/17 26 薪酬管理 四、員工激勵工資 斯坎隆計劃（ Scanlon) 斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。有三個重要特征： ① 強調(diào)參與性的管理哲學。 ②員工委員會負責執(zhí)行激勵計劃，包括對改進建議的價值評估、應用獎金計算公式和重新設計獎金計算公式。 ③應用斯坎隆計劃的企業(yè)都采用適合本公司的獎
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